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Quiere ser millonario? La mayoría de la gente probablemente lo desea, pero no es una búsqueda fácil. La creciente brecha de riqueza entre ricos y pobres hace que parezca imposible para la mayoría de nosotros. Sin embargo, según el teórico de los negocios Thomas J. Stanley, que estudió a más de 1,000 millonarios para su libro “The Millionaire Next Door”, 80% de los millonarios estadounidenses han construido (no heredado) su riqueza.

Después de entrevistar a docenas de millonarios improbables, creo que el primer paso para alcanzar la riqueza (al menos para las personas que no nacieron con ella) es algo mucho más personal que construir hábitos millonarios o invertir sabiamente. Cambiar su mentalidad es el primer paso. Esto significa creer que la riqueza es accesible para usted y que es digno de la riqueza a pesar de los sistemas diseñados para detenerlo. He aquí cómo construir una mentalidad conducente a la riqueza:

— Libérese de las creencias limitantes: Para la mayoría de nosotros, desarrollar una mentalidad de abundancia, o creer que hay suficientes recursos y oportunidades para todos, requiere un esfuerzo intencional. Esto es aún más cierto para quienes crecieron con recursos limitados y menor acceso a la riqueza.

Muchos de los sistemas e instituciones que usamos para construir riqueza fueron diseñados para evitar que las personas marginadas escapen de la pobreza en la que América los atrapó. Si usted se identifica con una de estas comunidades, esto puede afectar naturalmente su mentalidad. Se necesita más trabajo para esperar abundancia cuando no está acostumbrado a esta forma de pensar. En lugar de ignorar sus experiencias negativas, úselas como combustible para ayudar a construir un futuro mejor. En última instancia, si no cambia su mentalidad, ello puede conducirlo a perder oportunidades.

— Acepte que el dinero no siempre es malo: Todos hemos escuchado el dicho de que “el dinero es la raíz de todo mal”. Muchas personas (especialmente aquellas que tienen experiencias formativas negativas al respecto) no desearán riqueza debido a esa creencia. Sin embargo, entender que puede usar su dinero para hacer el bien en el mundo es un punto crucial. Puede donar dinero a obras de caridad y causas dignas. No deje que el miedo le impida buscar riqueza o el tipo de salario que necesita para apoyarse y alcanzar lo que quiere lograr.

— Entienda que un alto ingreso no es suficiente: Es fácil caer en la trampa y creer que un salario alto eventualmente llevará a la riqueza acumulada. Siendo realistas, probablemente no lo haga. Construir riqueza requiere invertir y ser intencional sobre la gestión de sus gastos. Con la inflación o el aumento de los precios de los bienes y servicios a lo largo del tiempo, el dinero pierde valor cuanto más tiempo se queda quieto. Construir riqueza requiere invertir, ya sea en el mercado de valores, bienes raíces, un negocio u otra vía.

— Esté dispuesto a crear su propio camino: No hay un mejor enfoque para construir riqueza. No importa el camino que elija, lo que hará la diferencia es su consistencia. Tanto si aspira a ser millonario o no, puede beneficiarle repensar su relación con el dinero para aumentar sus posibilidades de ganar más.

No puedo garantizar que aplicar estos consejos lo haga millonario, pero adoptarlos puede beneficiarlo en su viaje de creación de riqueza. El dinero no equivale a felicidad, pero la riqueza puede darle acceso a opciones y, potencialmente, una mejor calidad de vida.

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as empresas se comportan de forma muy diferente en función de su modelo de propiedad, ya sea que coticen en bolsa o sean de propiedad privada. Además, enfrentan desafíos distintos para lograr la longevidad. Las empresas que cotizan en bolsa suelen ser víctimas del pánico, respondiendo con demasiada agresividad a la dinámica del sector, ya que se enfrentan a la presión de los mercados para recuperar su rentabilidad anterior. Por el contrario, las empresas privadas corren el riesgo de caer en la pasividad, reaccionando de manera insuficiente a los cambios o no respondiendo en absoluto hasta que es demasiado tarde.

Comprender las ventajas y desventajas de los diferentes modelos de propiedad puede ayudar a los gerentes a identificar las tensiones centrales que todas las empresas deben sortear para perdurar a largo plazo.

Ámbito corporativo: Diversificación y concentración

Las empresas que perduran mantienen una concentración intensa en su núcleo y, al mismo tiempo, lo diversifican. Esto les permite absorber los cambios repentinos en los mercados y maximizar el valor a lo largo de los ciclos económicos, creando altibajos en el rendimiento de la empresa. Esto puede reducir el valor a corto plazo, pero aumenta las probabilidades de supervivencia a largo plazo.

Modelo de negocio: Disrupción y consistencia

El cementerio corporativo está lleno de empresas que no lograron adaptarse a las disrupciones de su sector. Sin embargo, existe un riesgo al seguir desesperadamente lo que otros están haciendo en la industria. Seguir cada moda puede llevar a una empresa a alejarse de lo que la hizo tener éxito en primer lugar. En lugar de seguir cualquiera de estos extremos, las empresas deben identificar los atributos que desean preservar (independientemente de la evolución de la empresa) y adoptar una disposición a desafiar todos los demás aspectos del negocio.

Sucesión de liderazgo: Partida y conformidad

Las empresas enfocadas en la longevidad deben invertir en la creación de una reserva de talento interna y, al mismo tiempo, adoptar una visión prospectiva de las capacidades requeridas en la alta dirección, evaluar a los candidatos internos en función de esos criterios, invertir en cerrar las brechas y mantener un enfoque de apertura para cubrir los puestos con personas externas cuando sea necesario.

Horizonte de inversión: Entrega y compromiso

Para lograr un éxito sostenido, las empresas deben encontrar un equilibrio entre el compromiso con su visión y el cumplimiento de las expectativas de los accionistas. Tener una base de inversionistas que esté dispuesta a renunciar a los rendimientos a corto plazo por el valor que se puede crear a través del capital paciente es esencial para la longevidad. Para las empresas que cotizan en bolsa, la rendición de cuentas está incorporada en los objetivos trimestrales de ganancias, pero la paciencia es más desafiante. Para las empresas privadas, esas expectativas deben ser autoimpuestas.

Estructura de capital: Deuda y conservadurismo

Las empresas que desean perdurar generalmente deben mantener un balance sólido, tanto para reducir el riesgo de endeudamiento excesivo como para tener flexibilidad para comprar activos durante los periodos de recesión. El endeudamiento significativo debe hacerse para realizar apuestas importantes que tengan el potencial de transformar la trayectoria de la empresa, por ejemplo, mediante una adquisición transformadora o invirtiendo en un nuevo modelo de negocio. La clave está en utilizar la deuda como una herramienta estratégica más que como un mecanismo de ingeniería financiera.

Para todas las empresas, sus estructuras de propiedad traen sesgos de los que los líderes deben ser conscientes para evitar los patrones comunes que conducen al fracaso.

Al prestar atención a las vulnerabilidades de su estructura de propiedad y organizarse para abordarlas, su empresa podrá encontrar el camino hacia la perpetuación.

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ara las empresas multinacionales (MNE, por sus siglas en inglés), los gerentes expatriados son vitales para implementar la estrategia e impulsar el éxito en mercados globales. Estos líderes, asignados a nuevas ubicaciones para gestionar iniciativas de la empresa, tienen la tarea de conectar los objetivos corporativos con las necesidades del mercado local, lo que hace que sus asignaciones sean críticas para el éxito organizacional. Sin embargo, la alta rotación y los proyectos incompletos entre expatriados siguen siendo desafíos persistentes y costosos. Estos fracasos pueden drenar millones de dólares en productividad, costos de recontratación y tensar las relaciones con las partes interesadas. La sabiduría convencional sugiere que el éxito depende de la selección de los «mejores» expatriados, es decir, aquellos con amplia experiencia internacional y una alta inteligencia cultural.

Nuestra investigación revela una verdad diferente: El éxito (o el fracaso) de los expatriados depende en gran medida de la estructura específica de la organización en la que trabajan.

Los tres elementos clave para el éxito de los expatriados

1. Empoderar las decisiones locales a través de la descentralización

La descentralización otorga a los gerentes locales la autoridad para tomar decisiones, permitiéndoles adaptar las operaciones a las necesidades regionales y la dinámica del mercado. Esta flexibilidad es especialmente crítica en entornos culturalmente diversos y en constante cambio.

Tomemos el ejemplo de IKEA. El minorista global de muebles empodera a los gerentes de tiendas locales para ajustar la exhibición de productos y diseños en función de las preferencias regionales. En China, donde las tiendas se encuentran principalmente en zonas urbanas, se destacan los muebles compactos para espacios más pequeños, mientras que, en Estados Unidos, donde las tiendas suelen estar ubicadas en zonas suburbanas, las exhibiciones enfatizan los artículos de mayor tamaño. Al delegar la autoridad para la toma de decisiones, IKEA garantiza su relevancia en mercados diversos mientras mantiene los estándares globales de la marca.

En el sector tecnológico, Google demuestra una descentralización eficaz al permitir que los equipos regionales localicen productos como Google Maps, adaptándolos a patrones de tráfico regionales, puntos de referencia culturales y comportamientos de los usuarios. Este enfoque garantiza que los productos satisfagan las necesidades locales y, al mismo tiempo, se beneficien de la experiencia global de la empresa.

Si bien la descentralización empodera a los gerentes locales, puede generar inconsistencias, ineficiencias y experiencias fragmentadas para los clientes si no se coordina adecuadamente. Por ejemplo, una cadena minorista global podría enfrentar problemas si los gerentes regionales tomaran decisiones que se desvíen de los estándares globales de la marca (como usar diseños de empaque preferidos localmente o materiales promocionales que no se alineen con la estrategia de marca universal de la empresa). Consideremos el caso de Starbucks, que asegura que sus estándares globales de marca (como la ubicación del logotipo, el diseño de las tiendas y la presentación del producto) se mantengan consistentes en todo el mundo para reforzar el reconocimiento de la marca, incluso mientras adapta los menús a las preferencias regionales. Las organizaciones deben implementar mecanismos (como revisiones regulares y sesiones de alineación global) para mitigar estos riesgos.

2. Proporcionar directrices claras a través de la formalización

La formalización garantiza la consistencia al establecer políticas, procedimientos y expectativas claras. Mientras que la descentralización promueve la flexibilidad, la formalización proporciona los límites necesarios para mantener las operaciones alineadas con los objetivos corporativos.

Consideremos el caso de Pfizer, que equilibra los protocolos globales formalizados con la flexibilidad regional para cumplir con diversos requisitos regulatorios. Al hacerlo, la empresa garantiza una calidad consistente de sus productos en todas las subsidiarias y, al mismo tiempo, permite a los equipos afrontar los desafíos locales de manera efectiva. Por ejemplo, los gerentes expatriados de Pfizer en el sudeste asiático están capacitados para seguir procesos de fabricación estandarizados mientras adaptan las estrategias de marketing para alinearse con las regulaciones sanitarias y normas culturales locales.

En el sector minorista, el sistema formalizado de gestión de la cadena de suministro de Walmart garantiza la eficiencia operativa. La empresa utiliza tecnología personalizada para proporcionar directrices claras a sus equipos expatriados, asegurando prácticas consistentes y, a su vez, permitiéndoles hacer frente a los desafíos regionales únicos (como los obstáculos logísticos en zonas remotas).

Sin embargo, la formalización puede ser contraproducente cuando se vuelve demasiado rígida. Por ejemplo, las compañías farmacéuticas globales pueden experimentar retrasos en el lanzamiento de productos cuando los equipos regionales se ven atrapados en protocolos de cumplimiento inflexibles. En cambio, las empresas que adoptan directrices más adaptables permiten que los equipos innoven mientras mantienen los estándares globales.

3. Facilitar la colaboración a través de la integración global del conocimiento

La integración global del conocimiento implica sistemas y procesos que permiten a los equipos transfronterizos compartir conocimientos, mejores prácticas e innovaciones. Esta alineación evita los silos y maximiza la experiencia colectiva de la organización.

McKinsey & Company ejemplifica una integración global del conocimiento efectiva. Los consultores de la firma en todo el mundo confían en un repositorio de conocimiento compartido que contiene estudios de caso, marcos y mejores prácticas. Esta plataforma permite a los gerentes expatriados aplicar estrategias probadas adaptadas a los contextos locales mientras se alinean con los objetivos globales.

La estrategia “One Unilever” de Unilever demuestra otro enfoque eficaz. Los expatriados de la empresa acceden a iniciativas globales de sostenibilidad e información de los consumidores, lo que les permite implementar campañas como la reducción de los residuos plásticos o la promoción del abastecimiento sostenible, al tiempo que comparten lo que funcionó y lo que no en contextos específicos. Al integrar el conocimiento global en la toma de decisiones local, Unilever logra consistencia e innovación.

En el sector energético, Shell emplea plataformas globales de intercambio de conocimientos que permiten a los expatriados de distintas regiones colaborar en proyectos complejos (como las operaciones de perforación en alta mar). Estas herramientas garantizan que las lecciones aprendidas en un lugar puedan aplicarse en otros, reduciendo los riesgos y mejorando la eficiencia.

Si bien un empleado talentoso y con alta sensibilidad cultural puede llegar a un puesto con ideas nuevas y originales, otros trabajadores igualmente competentes pueden tener dificultades para abordar ciertos desafíos específicos de la cultura local. El intercambio de conocimientos permite que los trabajadores aprovechen los éxitos, fracasos y pruebas de sus equipos en diversos contextos, lo que les proporciona más información para tomar las mejores decisiones en su nuevo entorno.

Dicho esto, la integración de conocimientos no está exenta de desafíos. Por ejemplo, las firmas de consultoría a menudo enfrentan barreras para compartir conocimientos de manera efectiva (como limitaciones tecnológicas, diferencias culturales y silos organizacionales). Estos desafíos pueden inhibir el intercambio fluido de información entre diferentes regiones, afectando el desempeño general. Una inversión significativa en infraestructura y capacitación puede mitigar estos desafíos al abordar estas desigualdades y asegurar la participación global.

Por qué las estructuras son más importantes que los rasgos individuales

Si bien los rasgos individuales (como la adaptabilidad cultural y la experiencia internacional) son valiosos, son insuficientes sin un apoyo estructural. Las estructuras desalineadas pueden frustrar incluso a los expatriados más capacitados, llevando a la falta de compromiso y a renuncias tempranas, tanto de su trabajo como de la empresa en su totalidad.

Nuestro estudio reveló que las estructuras alineadas (que abarcan la autonomía en la toma de decisiones, pautas claras y herramientas de colaboración sólidas) mejoraron significativamente el compromiso organizacional y las tasas de finalización de tareas. Si bien estos principios son ampliamente aplicables, su implementación debe tener en cuenta los contextos específicos de la industria.

Por ejemplo, los sectores regulados (como el farmacéutico y el energético) a menudo requieren una formalización más estricta para garantizar el cumplimiento, mientras que las industrias creativas (como la tecnología y la moda) prosperan con una mayor flexibilidad para fomentar la innovación. Adaptar los elementos estructurales a estas demandas diversas garantiza que se respalde a los expatriados y se alineen con los objetivos organizacionales.

Por el contrario, una empresa tecnológica con una estructura excesivamente centralizada, que requiere que los expatriados busquen la aprobación de la sede central para casi todas las decisiones, puede sofocar la capacidad de respuesta local, lo que lleva a oportunidades perdidas y una alta rotación. La conclusión es clara: Ni siquiera los expatriados más capacitados pueden tener éxito en entornos donde las desalineaciones estructurales crean obstáculos evitables.

El éxito de los expatriados no depende únicamente del talento individual, sino que está profundamente arraigado en las estructuras que los respaldan. Al alinear la descentralización, la formalización y la integración global del conocimiento, los líderes pueden crear un entorno donde los expatriados prosperen. Esta alineación no solo reduce la rotación, sino que también impulsa un desempeño superior, permitiendo que las empresas multinacionales alcancen sus objetivos globales.

El llamado a la acción para los líderes es claro: Cambiar el enfoque de la selección individual a la alineación estructural y liberar todo el potencial de su talento global.

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ompartir conocimientos sobre cómo deben hacerse las cosas es una capacidad crucial para las empresas que buscan garantizar la calidad y la consistencia frente a la presión constante de la competencia. En cualquier organización, mediana o grande, la separación estructural y geográfica, la gran variedad de tareas y funciones, y la rotación y movimiento constantes de empleados, hacen que esta transferencia de conocimientos sea un desafío perpetuo.

Las herramientas y mecanismos tradicionales para codificar el conocimiento (como los manuales operativos o los cursos de formación) presentan importantes contrapartidas:

— Cuanto más exhaustivas sean las instrucciones, menos probabilidades hay de que puedan ser asimiladas, comprendidas y recordadas por los responsables de su ejecución.

— Cuanto más precisas sean las instrucciones, menos permitirán la personalización o el ejercicio de la iniciativa de los empleados.

— Cuanto más rígidas sean las instrucciones, menos podrán evolucionar a medida que cambien las circunstancias.

Los procesos que implican juicio humano, personalización para necesidades específicas o adaptaciones a circunstancias cambiantes son aún más difíciles de codificar.

Cómo pueden ayudar los scripts evolutivos

Como alternativa a los enfoques existentes, proponemos el script evolutivo. Un script evolutivo es un conjunto de instrucciones concisas y modulares que describen el propósito de una tarea junto con las acciones más importantes para llevarla a cabo. Al centrarse solo en las acciones esenciales, facilita su asimilación y uso diario. Además, deja margen para que los empleados tengan la libertad de decidir cómo llevar a cabo las tareas, lo que les permite adaptar su enfoque a la situación en cuestión o probar nuevas variantes.

Un ejemplo de un script evolutivo lo encontramos en las más de 500 tiendas minoristas de Apple, donde la compañía se enfrenta al doble desafío de crear una experiencia consistente y, al mismo tiempo, mantener una alta productividad. Esto se complica aún más por el enfoque de Apple de la venta al por menor; pues, los vendedores tienen que hacer demostraciones, ofrecer recomendaciones y responder a consultas sobre una amplia gama de productos complejos, con grandes variaciones en los conocimientos y necesidades de los clientes.

Para tener éxito en este entorno, Apple ha desarrollado un conjunto de principios flexibles para los empleados del sector minorista, que detallan las características esenciales de una excelente interacción con el cliente. El script de APPLE es:

— Acérquese a los clientes con una cálida bienvenida.

— Indague con cortesía para comprender sus necesidades.

— Presente una solución práctica.

— Esté atento a las inquietudes.

— Termine con una invitación a regresar.

Este breve conjunto de instrucciones es fácil de entender y recordar, y permite que los empleados se adapten a las necesidades específicas y cambiantes de los clientes.

Cuándo utilizar scripts evolutivos

Los scripts evolutivos son particularmente efectivos en contextos que exigen flexibilidad (impulsados ​​por la variedad de necesidades y circunstancias) y adaptabilidad, es decir, cuando el propio contexto cambia con el tiempo, haciendo que sean necesarios nuevos enfoques.

Las tareas que implican interacciones regulares con los clientes, desde ventas hasta soporte, pueden beneficiarse de los scripts evolutivos; pero también los esfuerzos creativos, como el desarrollo de campañas de marketing o la gestión de proyectos, como lo ilustra la proliferación de métodos ágiles más allá del ámbito del desarrollo de software.

Cómo construir e institucionalizar scripts evolutivos

Para ver los beneficios de un script evolutivo, consideremos el ejemplo hipotético de una cadena de cafeterías. Un script evolutivo podría proporcionar suficiente orientación para mantener una experiencia consistente en todas las tiendas, al tiempo que deja espacio para la flexibilidad en las interacciones con los clientes.

Tres elementos cruciales para desarrollar scripts evolutivos:

1. Identificar los elementos esenciales del éxito.

El éxito de una interacción puede depender de que varias cosas salgan bien a la vez, mientras que el fracaso puede desencadenarse por una sola cosa que salga mal. Por ello, es crucial reflexionar tanto sobre la ejecución exitosa como sobre el fracaso para poder transformar un éxito específico en un éxito repetible.

Así que, antes de comenzar a escribir el script, pregúntese: ¿Qué es esencial para el éxito de este proceso, y qué es meramente incidental?

En nuestro ejemplo de la cafetería, un programa piloto puede demostrar que los clientes aprecian recibir una mezcla personalizada. Por lo tanto, los elementos clave del éxito de nuestra tienda serían la creación de un sistema para documentar las preferencias de los clientes, junto con un proceso eficiente para recuperar y actualizar esta información. Por el contrario, podría resultar que un empaque sofisticado o la oferta de sabores exóticos no sean esenciales.

2. Articular los pasos clave para realizar una tarea.

El siguiente paso consiste en elaborar una lista de características o comportamientos que son fundamentales para una excelente ejecución de la tarea, proporcionando la orientación necesaria para que todos cumplan con su parte.

En el caso de nuestra cafetería, el script podría ser el siguiente:

— Comience la interacción saludando al cliente y preguntándole su nombre.

— Busque en el sistema el nivel de mezcla y molienda favorito del cliente.

— Asegúrese de que la información esté actualizada y verifique si el cliente quiere algo diferente.

— Empaquete cuidadosamente el café y finalice la venta.

— Documente en el sistema cualquier cambio en las preferencias del cliente.

El script es una breve descripción de las acciones esenciales que deben realizar los empleados. A medida que desarrolle el script, evite algunas trampas comunes: Hacer que las instrucciones sean demasiado específicas (por ejemplo, pedir a los empleados que “utilicen un tono amable, sonrían y hagan contacto visual al saludar al cliente”) o exhaustivas (por ejemplo, proporcionar información sobre sabores, tamaños de molienda y prácticas de sostenibilidad) puede hacer que el script resulte abrumador y difícil de seguir. Por otro lado, ser excesivamente vago o aspiracional (exponiendo solo la visión de la personalización) significa que no hay suficientes detalles sobre las acciones que deben tomarse.

3. Incorporar la capacidad de evolución

Un aspecto clave de un script evolutivo es que utiliza el poder de la discreción de los empleados, en lugar de asumir que son robots incuestionables. Para ello, el script debe evitar ser demasiado prescriptivo y centrarse en describir el propósito de la tarea.

En nuestro ejemplo de la cafetería, se podría dejar espacio para que los empleados personalicen la oferta (sugiriendo nuevas mezclas en función de los comentarios de los clientes) o para que brinden un toque personal (agregando una nota u ofreciendo una muestra complementaria).

Para respaldar la capacidad de evolución, los scripts también deben ser modulares, estableciendo uno por actividad clave, lo que permite que cada una evolucione al ritmo adecuado y, al mismo tiempo, maximiza la digestibilidad.

Además de hacer evolucionar los scripts individuales, las empresas también pueden establecer mecanismos explícitos de eliminación, revisando periódicamente qué scripts siguen siendo necesarios, en particular cuando las circunstancias han cambiado (por ejemplo, después de una transformación).

Compartir los scripts de su organización

Si bien los procedimientos operativos suelen tratarse como secretos bien guardados, compartir guiones más allá de su empresa puede ser muy útil. Por ejemplo, GitLab, una empresa que cotiza en el NASDAQ y que crea software para desarrolladores, adoptó el trabajo remoto desde su fundación en 2011. Cuando llegó la pandemia, GitLab publicó un manual sobre cómo gestionar adecuadamente el trabajo remoto, abarcando temas relacionados con comunicaciones, cultura, flujos de trabajo y más. Compartir su script posicionó a GitLab como líder de opinión en su industria, al tiempo que puso de relieve el poder de sus soluciones de software para clientes potenciales. GitLab también invita a colaboradores externos a participar en su manual, el cual aloja en su plataforma como proyecto de código abierto.

Las organizaciones pueden competir en función de su capacidad para aprender cosas nuevas en un entorno cambiante. Esto requiere que la infraestructura de ejecución de una empresa se actualice, basándose en el cambio y no en la constancia. Los scripts evolutivos son un paso importante en esta dirección.