Investigación: Cómo pueden las empresas apoyar a los gerentes que envían al extranjero
P
ara las empresas multinacionales (MNE, por sus siglas en inglés), los gerentes expatriados son vitales para implementar la estrategia e impulsar el éxito en mercados globales. Estos líderes, asignados a nuevas ubicaciones para gestionar iniciativas de la empresa, tienen la tarea de conectar los objetivos corporativos con las necesidades del mercado local, lo que hace que sus asignaciones sean críticas para el éxito organizacional. Sin embargo, la alta rotación y los proyectos incompletos entre expatriados siguen siendo desafíos persistentes y costosos. Estos fracasos pueden drenar millones de dólares en productividad, costos de recontratación y tensar las relaciones con las partes interesadas. La sabiduría convencional sugiere que el éxito depende de la selección de los «mejores» expatriados, es decir, aquellos con amplia experiencia internacional y una alta inteligencia cultural.
Nuestra investigación revela una verdad diferente: El éxito (o el fracaso) de los expatriados depende en gran medida de la estructura específica de la organización en la que trabajan.
Los tres elementos clave para el éxito de los expatriados
1. Empoderar las decisiones locales a través de la descentralización
La descentralización otorga a los gerentes locales la autoridad para tomar decisiones, permitiéndoles adaptar las operaciones a las necesidades regionales y la dinámica del mercado. Esta flexibilidad es especialmente crítica en entornos culturalmente diversos y en constante cambio.
Tomemos el ejemplo de IKEA. El minorista global de muebles empodera a los gerentes de tiendas locales para ajustar la exhibición de productos y diseños en función de las preferencias regionales. En China, donde las tiendas se encuentran principalmente en zonas urbanas, se destacan los muebles compactos para espacios más pequeños, mientras que, en Estados Unidos, donde las tiendas suelen estar ubicadas en zonas suburbanas, las exhibiciones enfatizan los artículos de mayor tamaño. Al delegar la autoridad para la toma de decisiones, IKEA garantiza su relevancia en mercados diversos mientras mantiene los estándares globales de la marca.
En el sector tecnológico, Google demuestra una descentralización eficaz al permitir que los equipos regionales localicen productos como Google Maps, adaptándolos a patrones de tráfico regionales, puntos de referencia culturales y comportamientos de los usuarios. Este enfoque garantiza que los productos satisfagan las necesidades locales y, al mismo tiempo, se beneficien de la experiencia global de la empresa.
Si bien la descentralización empodera a los gerentes locales, puede generar inconsistencias, ineficiencias y experiencias fragmentadas para los clientes si no se coordina adecuadamente. Por ejemplo, una cadena minorista global podría enfrentar problemas si los gerentes regionales tomaran decisiones que se desvíen de los estándares globales de la marca (como usar diseños de empaque preferidos localmente o materiales promocionales que no se alineen con la estrategia de marca universal de la empresa). Consideremos el caso de Starbucks, que asegura que sus estándares globales de marca (como la ubicación del logotipo, el diseño de las tiendas y la presentación del producto) se mantengan consistentes en todo el mundo para reforzar el reconocimiento de la marca, incluso mientras adapta los menús a las preferencias regionales. Las organizaciones deben implementar mecanismos (como revisiones regulares y sesiones de alineación global) para mitigar estos riesgos.
2. Proporcionar directrices claras a través de la formalización
La formalización garantiza la consistencia al establecer políticas, procedimientos y expectativas claras. Mientras que la descentralización promueve la flexibilidad, la formalización proporciona los límites necesarios para mantener las operaciones alineadas con los objetivos corporativos.
Consideremos el caso de Pfizer, que equilibra los protocolos globales formalizados con la flexibilidad regional para cumplir con diversos requisitos regulatorios. Al hacerlo, la empresa garantiza una calidad consistente de sus productos en todas las subsidiarias y, al mismo tiempo, permite a los equipos afrontar los desafíos locales de manera efectiva. Por ejemplo, los gerentes expatriados de Pfizer en el sudeste asiático están capacitados para seguir procesos de fabricación estandarizados mientras adaptan las estrategias de marketing para alinearse con las regulaciones sanitarias y normas culturales locales.
En el sector minorista, el sistema formalizado de gestión de la cadena de suministro de Walmart garantiza la eficiencia operativa. La empresa utiliza tecnología personalizada para proporcionar directrices claras a sus equipos expatriados, asegurando prácticas consistentes y, a su vez, permitiéndoles hacer frente a los desafíos regionales únicos (como los obstáculos logísticos en zonas remotas).
Sin embargo, la formalización puede ser contraproducente cuando se vuelve demasiado rígida. Por ejemplo, las compañías farmacéuticas globales pueden experimentar retrasos en el lanzamiento de productos cuando los equipos regionales se ven atrapados en protocolos de cumplimiento inflexibles. En cambio, las empresas que adoptan directrices más adaptables permiten que los equipos innoven mientras mantienen los estándares globales.
3. Facilitar la colaboración a través de la integración global del conocimiento
La integración global del conocimiento implica sistemas y procesos que permiten a los equipos transfronterizos compartir conocimientos, mejores prácticas e innovaciones. Esta alineación evita los silos y maximiza la experiencia colectiva de la organización.
McKinsey & Company ejemplifica una integración global del conocimiento efectiva. Los consultores de la firma en todo el mundo confían en un repositorio de conocimiento compartido que contiene estudios de caso, marcos y mejores prácticas. Esta plataforma permite a los gerentes expatriados aplicar estrategias probadas adaptadas a los contextos locales mientras se alinean con los objetivos globales.
La estrategia “One Unilever” de Unilever demuestra otro enfoque eficaz. Los expatriados de la empresa acceden a iniciativas globales de sostenibilidad e información de los consumidores, lo que les permite implementar campañas como la reducción de los residuos plásticos o la promoción del abastecimiento sostenible, al tiempo que comparten lo que funcionó y lo que no en contextos específicos. Al integrar el conocimiento global en la toma de decisiones local, Unilever logra consistencia e innovación.
En el sector energético, Shell emplea plataformas globales de intercambio de conocimientos que permiten a los expatriados de distintas regiones colaborar en proyectos complejos (como las operaciones de perforación en alta mar). Estas herramientas garantizan que las lecciones aprendidas en un lugar puedan aplicarse en otros, reduciendo los riesgos y mejorando la eficiencia.
Si bien un empleado talentoso y con alta sensibilidad cultural puede llegar a un puesto con ideas nuevas y originales, otros trabajadores igualmente competentes pueden tener dificultades para abordar ciertos desafíos específicos de la cultura local. El intercambio de conocimientos permite que los trabajadores aprovechen los éxitos, fracasos y pruebas de sus equipos en diversos contextos, lo que les proporciona más información para tomar las mejores decisiones en su nuevo entorno.
Dicho esto, la integración de conocimientos no está exenta de desafíos. Por ejemplo, las firmas de consultoría a menudo enfrentan barreras para compartir conocimientos de manera efectiva (como limitaciones tecnológicas, diferencias culturales y silos organizacionales). Estos desafíos pueden inhibir el intercambio fluido de información entre diferentes regiones, afectando el desempeño general. Una inversión significativa en infraestructura y capacitación puede mitigar estos desafíos al abordar estas desigualdades y asegurar la participación global.
Por qué las estructuras son más importantes que los rasgos individuales
Si bien los rasgos individuales (como la adaptabilidad cultural y la experiencia internacional) son valiosos, son insuficientes sin un apoyo estructural. Las estructuras desalineadas pueden frustrar incluso a los expatriados más capacitados, llevando a la falta de compromiso y a renuncias tempranas, tanto de su trabajo como de la empresa en su totalidad.
Nuestro estudio reveló que las estructuras alineadas (que abarcan la autonomía en la toma de decisiones, pautas claras y herramientas de colaboración sólidas) mejoraron significativamente el compromiso organizacional y las tasas de finalización de tareas. Si bien estos principios son ampliamente aplicables, su implementación debe tener en cuenta los contextos específicos de la industria.
Por ejemplo, los sectores regulados (como el farmacéutico y el energético) a menudo requieren una formalización más estricta para garantizar el cumplimiento, mientras que las industrias creativas (como la tecnología y la moda) prosperan con una mayor flexibilidad para fomentar la innovación. Adaptar los elementos estructurales a estas demandas diversas garantiza que se respalde a los expatriados y se alineen con los objetivos organizacionales.
Por el contrario, una empresa tecnológica con una estructura excesivamente centralizada, que requiere que los expatriados busquen la aprobación de la sede central para casi todas las decisiones, puede sofocar la capacidad de respuesta local, lo que lleva a oportunidades perdidas y una alta rotación. La conclusión es clara: Ni siquiera los expatriados más capacitados pueden tener éxito en entornos donde las desalineaciones estructurales crean obstáculos evitables.
El éxito de los expatriados no depende únicamente del talento individual, sino que está profundamente arraigado en las estructuras que los respaldan. Al alinear la descentralización, la formalización y la integración global del conocimiento, los líderes pueden crear un entorno donde los expatriados prosperen. Esta alineación no solo reduce la rotación, sino que también impulsa un desempeño superior, permitiendo que las empresas multinacionales alcancen sus objetivos globales.
El llamado a la acción para los líderes es claro: Cambiar el enfoque de la selección individual a la alineación estructural y liberar todo el potencial de su talento global.
© 2025 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Artículo en inglés
For multinational enterprises (MNEs), expatriate managers are vital to implementing strategy and driving success in global markets. These leaders, assigned to new locations to manage initiatives for their company, are tasked with bridging corporate objectives and local market needs, making their assignments critical to organizational success. Yet, high turnover and incomplete assignments among expatriates remain persistent and costly challenges. These failures can drain millions of dollars in productivity, rehiring costs, and strained stakeholder relationships. Conventional wisdom suggests that success hinges on selecting the “right” expatriates — those with extensive international experience and high cultural intelligence.
Our research reveals a different truth: expatriate success — or failure — depends greatly on the specific structure of the organization in which expatriates work.
THE THREE KEY ELEMENTS OF EXPATRIATE SUCCESS
1. EMPOWERING LOCAL DECISIONS THROUGH DECENTRALIZATION
Decentralization grants local managers the authority to make decisions, allowing them to adapt operations to regional needs and market dynamics. This flexibility is especially critical in culturally diverse and rapidly changing environments.
Take IKEA as an example. The global furniture retailer empowers local store managers to adjust product displays and layouts based on regional preferences. In China, where IKEA stores are largely in urban locations, stores highlight compact furniture for smaller living spaces, while in the United States, where IKEAs are often located in suburban areas, displays more regularly emphasize larger items. By delegating decision-making authority, IKEA ensures relevance in diverse markets while maintaining articulated global brand standards.
In the technology sector, Google demonstrates effective decentralization by allowing regional teams to localize products such as Google Maps, adapting them to regional traffic patterns, cultural landmarks and user behaviors. This approach ensures that products meet local needs while benefiting from the company’s global expertise.
While decentralization empowers local managers, it can lead to inconsistencies, inefficiencies and fragmented customer experiences if not properly coordinated. For example, a global retail chain would likely struggle if regional managers made decisions that deviated from global brand standards, such as using locally preferred packaging designs or promotional materials that misalign with the company’s universal branding strategy. Consider Starbucks, which ensures that its global brand standards — like logo placement, store layouts, and product presentation — remain consistent worldwide to reinforce brand recognition, even while adapting menus to regional preferences. Organizations must implement mechanisms like regular check-ins and global alignment sessions to mitigate these risks.
2. PROVIDING CLEAR GUIDELINES THROUGH FORMALIZATION
Formalization ensures consistency by establishing clear policies, procedures and expectations. While decentralization promotes flexibility, formalization provides the guardrails that keep operations aligned with corporate goals.
Consider Pfizer, which balances formalized global protocols with regional flexibility to meet diverse regulatory requirements. By doing so, the company ensures consistent product quality across subsidiaries while allowing teams to navigate local challenges effectively. For example, Pfizer’s expatriate managers in Southeast Asia are trained to follow standardized manufacturing processes while adapting marketing strategies to align with local health care regulations and cultural norms.
In the retail sector, Walmart’s formalized supply chain management system ensures operational efficiency. The company uses bespoke technology to provide clear guidelines to its expatriate teams, ensuring consistent practices while enabling them to address unique regional challenges, such as logistical hurdles in remote areas.
Formalization can backfire when it becomes overly prescriptive, however. For example, global pharmaceutical companies can experience delays in product launches when regional teams get bogged down by inflexible compliance protocols. In contrast, companies that embrace more adaptive guidelines allow teams to simultaneously innovate while maintaining global standards.
3. FACILITATING COLLABORATION THROUGH GLOBAL KNOWLEDGE INTEGRATION
Global knowledge integration involves systems and processes that enable cross-border teams to share insights, best practices and innovations. This alignment prevents silos and maximizes the collective expertise of the organization.
McKinsey & Company exemplifies effective global knowledge integration. The firm’s consultants worldwide rely on a shared knowledge repository containing case studies, frameworks, and best practices. This platform enables expatriate managers to apply proven strategies tailored to local contexts while maintaining alignment with global objectives.
Unilever’s “One Unilever” strategy demonstrates another effective approach. The company’s expatriates access global sustainability initiatives and consumer insights, allowing them to implement campaigns like reducing plastic waste or promoting sustainable sourcing while sharing what worked and what didn’t in specific contexts. By integrating global knowledge into local decision making, Unilever achieves consistency and innovation.
In the energy sector, Shell employs global knowledge-sharing platforms that allow expatriates in different regions to collaborate on complex projects, such as offshore drilling operations. These tools ensure that lessons learned in one location can be applied elsewhere, reducing risks and improving efficiency.
While a bright, culturally-savvy employee may come to a position with fresh new ideas, other equally competent workers may struggle to understand how to address some culturally-specific challenge. Knowledge sharing allows workers to harness the trial-and-error, successes, and failures of their team across contexts, giving them more information to help make the best decisions in their new environment.
That said, knowledge integration isn’t without challenges. For example, consulting firms often encounter barriers to effective knowledge sharing, such as technological constraints, cultural differences, and organizational silos. These challenges can inhibit the seamless exchange of information across different regions, impacting overall performance. Significant investment in infrastructure and training can mitigate these challenges by addressing these inequities and ensuring global participation.
WHY STRUCTURES MATTER MORE THAN INDIVIDUAL TRAITS
While individual traits like cultural adaptability and international experience are valuable, they are insufficient without structural support. Misaligned structures can frustrate even the most skilled expatriates, leading to disengagement and early departures — both from their assignment and from the company entirely.
Our study revealed that aligned structures — encompassing decision-making autonomy, clear guidelines, and robust collaboration tools — significantly improved organizational commitment and assignment completion rates. While these principles are broadly applicable, their implementation must account for industry-specific contexts.
For instance, regulated sectors like pharmaceuticals and energy often require stricter formalization to ensure compliance, whereas creative industries such as technology and fashion thrive with greater flexibility to foster innovation. Tailoring structural elements to these diverse demands ensures they support expatriates while aligning with organizational objectives.
By contrast, a technology firm with an overly centralized structure that requires expatriates to seek headquarters approval for nearly every decision can stifle local responsiveness, leading to missed opportunities and high turnover. The takeaway is clear: even the most capable expatriates cannot succeed in environments where structural misalignments create avoidable obstacles.
Expatriate success is not solely a function of individual brilliance; it is deeply rooted in the structures that support them. By aligning decentralization, formalization and global knowledge integration, leaders can create an environment where expatriates thrive. This alignment not only reduces turnover but also drives superior performance, enabling MNEs to achieve their global objectives.
The call to action for leaders is clear: Shift focus from individual selection to structural alignment and unlock the full potential of your global talent.
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