Y

a sea que usted ame u odie su trabajo, irse puede ser un desafío. Cualquiera que sea su razón para irse (un entorno tóxico, falta de oportunidades de crecimiento, una mejor oferta o algo más), probablemente habrá algunos aspectos positivos que dejará atrás.

Un correo electrónico de despedida no es la única forma de reconocer y agradecer a su equipo antes de irse, pero es una buena práctica vinculada a su último día de trabajo. Escribir un reflexivo correo electrónico de despedida es un arte. Necesita encontrar el tono adecuado que equilibre el sentimentalismo con la humildad y el respeto. He aquí algunos elementos clave que debería esforzarse por abordar en un correo electrónico de despedida:

— Comparta lo que más valoró de trabajar en la organización: Primero, recuerde limitarse a unos cuantos párrafos breves. El objetivo de este correo electrónico es despedirse de su departamento, equipo y organización a la vez. Dado el amplio alcance de los destinatarios, es mejor tener en cuenta su tiempo y ser conciso.

En su mensaje, comience mostrando una combinación de aprecio y humildad (dos cualidades positivas de liderazgo) para infundir buena voluntad y causar una impresión positiva en los destinatarios. Comience dirigiéndose a su equipo, anunciando que es su último día y comentando lo que más valoró del tiempo trabajando en la empresa, y más concretamente, dentro de su departamento.

— Recuérdele a los demás sus contribuciones y reconozca las de otros: Esta nota es una oportunidad para resumir aspectos destacados de sus logros durante su estancia. Después de sus párrafos iniciales, mencione un proyecto u objetivo específico que haya sido significativo para usted. Además, reconozca a otros que hicieron de su experiencia en la organización algo grandioso.

— Describa lo que hará a continuación: Después, sintetice la descripción de su nuevo rol y las responsabilidades que más le entusiasma asumir. Si está dejando su puesto actual para ir a la escuela, describa sus próximos pasos. También puede aprovechar la oportunidad para compartir lo que planea hacer después de la graduación, incluso si es solo una hipótesis.

A veces, sus planes podrían ser fluidos o inciertos. Por ejemplo, quizás usted saldrá para tomarse un tiempo libre o tal vez se vaya inesperadamente como parte de una reestructuración o reducción económica. Si este es el caso, está bien si no sabe lo que depara el futuro. Sin embargo, enmarque de manera positiva sus planes inmediatos posteriores a la partida.

— Haga que los demás conozcan sus tiempos y cómo mantenerse en contacto: Para finalizar, informe a los demás cuándo será su último día. Recomiendo enviar esta nota una o dos semanas antes de irse, para darles la oportunidad de despedirse en persona. Si está abierto a que sus colegas se comuniquen después de su partida, incluya su información de contacto: su dirección de correo electrónico personal, detalles de LinkedIn o número de teléfono celular.

El correo electrónico de despedida es más que una despedida cortés: es una herramienta profesional que puede ayudarlo a mantener relaciones profesionales para facilitar el éxito, tanto ahora como en el futuro. Esta pequeña e importante pieza de comunicación lo ayudará a construir una marca personal positiva y le recordará a los demás lo que usted contribuyó a su trabajo. De manera más práctica, les permite a las personas saber lo que usted hará a continuación y los invita a ser parte de su red.

T

rabajar duro siempre me ha mantenido ocupada. Cada vez que cambié de roles, o me vi obligada a seguir adelante debido a factores fuera de mi control, naturalmente pensé: “Tengo que demostrar de nuevo quién soy y lo que puedo hacer”.

Lo que desearía haber sabido en ese entonces: Si hubiera creado una marca personal antes, me habría salvado de comenzar constantemente desde cero.

El truco es hacer de su marca personal una parte satisfactoria de su trabajo diario. He aquí cómo:

1. Defina su marca personal.

Identifique tres cosas:

— Su singularidad

Piense en la inmensidad de su identidad interseccional: sus antecedentes, cultura, raza, etnia, género, orientación sexual, clase, casta, creencias religiosas, etc. Teniendo en cuenta estos factores, pregúntese: ¿Qué puedo aportar yo que nadie más pueda? Sus diferencias son sus superpoderes.

— Sus valores

¿Qué defiende? El cambio climático, la igualdad, la salud, los derechos humanos, la disrupción, la sostenibilidad; estos son solo algunos ejemplos de las causas que pueden impulsar sus acciones o darle un sentido de propósito en el trabajo.

— Sus contribuciones

Cualquiera que sea su área de especialización, ¿cómo la utiliza para agregar valor a su trabajo individual, equipo o ámbito en general?

El resultado combinado de estos tres elementos conforma su marca personal.

2. Encuentre iniciativas y objetivos organizativos que estén alineados con su marca.

Haga que su marca forme parte de sus objetivos de desarrollo profesional. De esta manera, se convierte en parte de su jornada laboral habitual.

Eche un vistazo a los proyectos que su equipo está llevando a cabo actualmente. ¿Alguno se alinea con su marca personal? Si es así, levante la mano para participar. Si no encuentra lo que está buscando, profundice y vea lo que está sucediendo a nivel organizacional.

3. Conecte con colegas que tengan intereses similares.

Muchas organizaciones tienen grupos de recursos para empleados (ERG, por sus siglas en inglés) enfocados en crear espacios seguros para diferentes identidades. Ese puede ser un buen lugar para comenzar.

Si su marca está más enfocada en un tema ambiental, político o de derechos humanos, investigue si su empresa puede tener grupos de discusión sobre estos temas.

Finalmente, usted mismo puede tomar la iniciativa. Comparta artículos o videos que le apasionen con los miembros de su equipo u organice un “almuerza y aprende” sobre temas que se alineen con su marca.

4. Cree y comparta contenido.

Piénselo de esta manera: La gente se mueve. Los proyectos terminan o mueren. Si esto sucede, usted puede terminar como lo hice yo al principio de mi carrera, comenzando desde cero. Claro, puede actualizar su currículum y su perfil de LinkedIn para reflejar su trabajo, pero si no tiene contenido que muestre ese trabajo, nadie sabrá lo que realmente hizo o lo que usted realmente representa.

Bloquee una hora o dos al final de su día o semana (o cuando sea más conveniente) para dedicarse a la creación de contenido. Una manera fácil de comenzar es volver a publicar artículos o noticias que se alineen con su marca en canales de redes sociales como LinkedIn y Twitter. Sin embargo, no solo presione “retweet”. Añada su perspectiva cuando publique. Con el tiempo, se sentirá más cómodo poniendo sus pensamientos en palabras, e incluso puede inspirarse para producir sus propios artículos de opinión, publicaciones en redes sociales o videos sobre esos temas.

Recuerde: Nunca está demasiado ocupado para trabajar en su marca personal. Una vez que lo convierta en parte de su trabajo diario, le llegará fácilmente y crecerá a partir de ahí.

A

estas alturas, la mayoría de los profesionales reconocen el valor de tener una marca personal fuerte. Después de todo, si usted no está asociado con conceptos, puntos fuertes o puntos de vista particulares, probablemente es invisible dentro de tu organización. Por el contrario, si tiene una marca personal fuerte, la gente a menudo lo busca para oportunidades o quiere trabajar con usted. Una marca personal fuerte es una forma de asegurar su carrera.

En medio del agobio de las reuniones y otras obligaciones, ¿cómo podemos dedicar tiempo a avanzar en esta esfera crucial? Una solución es aplicar los principios de la gestión de proyectos. Siga estos pasos para que sea mucho más probable que sus esfuerzos de marca personal tengan éxito.

— Identifique su propósito. Aclare su propósito antes de empezar. Pregúntese varias veces, “¿Por qué estoy haciendo este proyecto?” La respuesta podría ser: ser reconocido por mi experiencia. Entonces pregúntese de nuevo, “¿Por qué quiero ser reconocido por mi experiencia?”

Podría contestar: Para tener más impacto en las ventas. De nuevo, ¿por qué? No hay respuestas equivocadas, pero es importante entender qué tanto le importa esto.

— Decida su inversión. Cuando se trata de su marca personal, la mayoría de su inversión probablemente será en forma de su tiempo. Por ejemplo, quizá decida centrarse en la creación de la red o de contenido (como iniciar un blog). Construir una marca personal fuerte puede tomar dos o tres años.

— Sea claro acerca de los beneficios y cómo los medirá. ¿Cómo sabrá que ha tenido éxito? ¿Qué habrá pasado y para cuándo? Por ejemplo, podría estar buscando beneficios como más ingresos o una codiciada promoción.

Dado que este es un proceso que se desarrolla a lo largo de muchos años, los beneficios rara vez se acumulan en semanas o incluso meses. Para mantenerse motivado, identifique pequeñas señales de progreso para monitorear a lo largo del camino.

— Identifique a sus interesados. Piense en las partes interesadas que pueden verse afectadas. Su jefe, por ejemplo, puede preocuparse de que esté tramando dejar su trabajo si de repente toma medidas para elevar su perfil. Siempre que sea posible, manténgalo informado de sus objetivos y consiga su apoyo.

Del mismo modo, identifique a quién le gustaría acercarse con su nueva marca personal robusta. Por ejemplo, si desea ser reconocido por su experiencia dentro de su campo, piense en maneras de ganar notoriedad.

— Disponga sus recursos y entregables. Es esencial dotarse de recursos suficientes, es decir, tiempo, para comprometerse con el nuevo proyecto. También es importante entender los resultados de los que usted será responsable. Todos los proyectos existen para desarrollar algo, a menudo algo nuevo, en forma de resultados y entregables. Esto puede tomar la forma de, por ejemplo, lanzar un podcast o iniciar una labor lateral enseñando en una universidad local.

— Clave su plan. Por último, el desarrollo de una programación regular para su proyecto de marca personal garantiza que, incluso si está ocupado, las tareas más importantes no caerán de su radar. Intente establecer una comprobación de estado semanal, el mismo día y hora de la semana.

Nunca podremos controlar completamente cómo nos ven los demás. Pero cuando maneja el cultivo de su marca personal como un proyecto, sus posibilidades de desarrollar una reputación de la que pueda estar orgulloso serán mucho mayores.

F

undamentalmente, las marcas ayudan a las personas a tomar decisiones (y eso es cierto tanto si hablamos de productos, objetos o seres humanos). Cuando se trata de marcas personales, esas elecciones pueden implicar decisiones profesionales de gran importancia, como si contratarle, ascenderle, contratar sus servicios de coaching, etc. Por eso puede ser tan difícil cuando su marca personal ha quedado desactualizada.

Somos plenamente conscientes de la necesidad de actualizar nuestra marca cuando hacemos un cambio consciente en nuestra carrera, pero incluso cuando usted permanece en el mismo trabajo o en la misma carrera, también debe prestar atención a su marca personal. Es fácil dormirse en los laureles y olvidarse de actualizar o mejorar su marca mientras el mundo (y los requisitos de su profesión) siguen avanzando.

Puede que haya llegado el momento de renovar la manera en que cuenta su historia y convencer a los demás de que usted puede aportar valor. Creemos que hay cuatro pasos clave para asegurarse de que le ofrezcan oportunidades relevantes y pueda desplegar todo su talento.

1. Tenga clara su visión

¿Qué quiere que los demás vean? Piense en sus objetivos profesionales actuales e identifique cómo sería una marca personal sólida en ese contexto. ¿Cuáles son las palabras exactas que le gustaría que los demás usaran para describirlo? Tener claros los detalles (por ejemplo, que lo vean como alguien “estratégico” y también “colaborativo”) puede ayudarle a poner en marcha el plan adecuado más adelante.

2. Identifique las brechas

Puede tener la sensación de que la percepción de los demás es errónea, pero sea preciso. ¿Qué es lo que están viendo (o no) y que es lo que usted desea corregir? En este caso, puede ser útil hablar con amigos y colegas de confianza para obtener su perspectiva, así como buscar referencias en Internet sobre usted. Pregúntese: ¿Qué concluiría alguien que no sabe nada sobre mí a partir de esta información? Cuando tenga claridad sobre cómo está fallando su presentación ideal, podrá empezar a trazar un plan para ir de donde está hacia donde quiere llegar.

3. Cree un plan táctico

No puede cambiar su marca a gritos. Necesita mostrarle a la gente su “nuevo yo” con el tiempo, de forma repetida. Reflexione sobre los malentendidos específicos que las personas tienen sobre usted y actúe para desactivarlos. Si ha mejorado sus habilidades para hablar en público, ofrézcase para liderar más presentaciones y participe activamente en las reuniones para demostrar sus nuevas capacidades. Y si la gente lo ve como alguien que ejecuta tareas, no tema atribuirse (merecidamente) el crédito si usted ayudó a desarrollar la estrategia.

4. Adopte la paciencia estratégica

A todos nos gustaría que nuestras reinvenciones ocurrieran más rápido y que los demás nos vieran como queremos, pero a menudo tenemos que recurrir a la “paciencia estratégica”. Muchos objetivos deseados, ya sea lograr un ascenso, conseguir un gran cliente nuevo o incluso desarrollar una reputación de experto, llevan casi inevitablemente su tiempo.

En un mundo que cambia rápidamente, se necesita tanto una estrategia como una ejecución disciplinada para destacar y seguir siendo relevante. Y dado que sus propios intereses, metas y objetivos profesionales probablemente están cambiando más rápido que nunca, no asuma que su estado mental interno se refleja en su marca pública.

M

uchos gerentes solo comienzan a abogar por sus empleados cuando temen perderlos o cuando se acercan los ciclos de ascensos. Es un enfoque reactivo, que a menudo llega demasiado tarde, ya que los gerentes se esfuerzan por destacar las fortalezas de los miembros de su equipo, solo para competir con docenas de otros que hacen lo mismo.

El rol de un gerente como defensor va mucho más allá de marcar casillas en el momento de un ascenso. Abogar significa impulsar continuamente el crecimiento de su equipo al reconocer sus contribuciones, asegurarse de que sus esfuerzos sean relevantes para los objetivos de la organización y hacer que su valor sea visible para las partes interesadas clave.

He aquí cómo romper con el ciclo típico de ascensos de la empresa y comprometerse a abogar por sus empleados durante todo el año.

Supere la renuencia a abogar

Existen varias razones por las que los gerentes pueden mostrarse reacios a abogar por los miembros de su equipo. En primer lugar, muchos gerentes operan dentro de estructuras organizacionales que dependen de ciclos de promoción rígidos y cronogramas específicos. Esto los lleva a limitar su defensa a lo que perciben como ventanas de oportunidad específicas, en lugar de identificar formas de desarrollar a sus empleados fuera de esas estructuras.

En segundo lugar, los gerentes a menudo luchan por equilibrar la defensa con la equidad general. Corren el riesgo de que las percepciones de favoritismo y miedo alienen a los miembros del equipo, especialmente si no todos están en el mismo nivel de preparación para dar el siguiente paso en su carrera.

En tercer lugar, un error común entre los gerentes es pensar que abogar solo beneficia al empleado; no ven las consecuencias secundarias o terciarias, y mucho menos los beneficios para el equipo y para ellos mismos.

Cuando los gerentes defienden de manera constante a sus empleados, los beneficios se extienden más allá de los individuos. Abogar impulsa el desempeño del equipo, fomenta la lealtad y fortalece la cultura organizacional. Crea un efecto dominó en el que los empleados empoderados están más comprometidos, son más innovadores y están más motivados para contribuir al éxito de la empresa. Además, mejora la reputación del gerente como un líder que desarrolla talento, lo que puede abrir puertas para su propio progreso profesional.

Inicie una alianza con el empleado

Una defensa eficaz demuestra que usted reconoce el potencial de los miembros de su equipo y está comprometido con su desarrollo.

Sin embargo, el desarrollo profesional es una responsabilidad compartida entre los empleados y sus gerentes. Los empleados deben centrarse en mejorar su desempeño, demostrar su potencial y construir su marca personal.

Cumpla con su parte en la alianza

Como defensor, su función es proporcionar tres elementos clave que son cruciales para una defensa eficaz:

Como defensor, su función es proporcionar tres elementos clave que son cruciales para una defensa eficaz:

1. Visibilidad: Cuando los empleados son visibles, es más probable que se preste atención a sus logros, habilidades y capacidades.

2. Relevancia: Conectar los logros de los empleados con los objetivos más amplios de la empresa demuestra cómo su trabajo impacta en el panorama general y tiene significado dentro de la organización.

3. Reconocimiento: En comparación con quienes no se sienten reconocidos sistemáticamente en el trabajo, las personas que sí lo hacen tienen seis veces más probabilidades de pensar que los ascensos son justos.

Estos elementos garantizan que los miembros de su equipo sean reconocidos, valorados y estén alineados con las prioridades de la organización. A continuación, se presentan algunas formas prácticas de cumplir con su parte del trato:

Céntrese en el valor y el potencial, no solo en las contribuciones.

Al abogar por sus empleados, es fácil caer en la trampa de centrarse en títulos, antigüedad o comparaciones con colegas. Sin embargo, los argumentos más convincentes para el crecimiento y el reconocimiento se basan en el valor único que aporta cada persona. Enmarque su defensa en torno a las contribuciones específicas del empleado a los desafíos clave dentro de la organización.

1. Visibilidad: Destaque regularmente los logros de sus empleados en las reuniones de liderazgo. Anímelos a presentar sus éxitos en las actualizaciones del equipo, haciendo que sus contribuciones sean más visibles para los responsables de la toma de decisiones.

2. Relevancia: Enmarque su defensa en torno a sus contribuciones específicas a los objetivos de la organización. Destaque cómo sus habilidades y esfuerzos están directamente vinculados a los resultados clave del negocio, demostrando su potencial para un mayor impacto.

3. Reconocimiento: Reconozca no solo los resultados que logran, sino también su potencial para crecer. Celebre públicamente sus éxitos, enfatizando cómo sus habilidades se alinean con la visión estratégica de la empresa.

Fomente el liderazgo de opinión.

Posicionar a los empleados como líderes de opinión no solo fortalece su credibilidad, sino que también mejora la reputación de su equipo. Ayúdelos a identificar áreas donde puedan liderar debates o resolver problemas desafiantes, y luego abogue por su participación en proyectos interfuncionales en los que puedan destacar.

1. Visibilidad: Sugiera plataformas en las que los miembros de su equipo puedan compartir sus ideas, como hablar en reuniones internas o contribuir a publicaciones o blogs relevantes de la industria. Defienda su participación en eventos del sector en los que puedan ganar visibilidad.

2. Relevancia: Guíelos para centrar sus esfuerzos de liderazgo de opinión en temas alineados con las prioridades estratégicas de la organización. Motívelos a abordar los desafíos actuales de la industria que son críticos para el éxito de la empresa.

3. Reconocimiento: Reconozca públicamente sus contribuciones de liderazgo de opinión, ya sea en una presentación bien recibida o en un artículo publicado. Destaque estos logros ante los altos directivos para reforzar su valor para la organización.

Apoye la construcción de su marca personal.

Los empleados que son conocidos por sus habilidades o capacidades de liderazgo suelen ganarse la confianza y el apoyo más rápidamente. Ayude a sus empleados a aclarar por qué quieren ser conocidos y cree oportunidades para que demuestren esa marca.

1. Visibilidad: Anime a los empleados a relacionarse con las partes interesadas clave dentro de la organización. Facilite presentaciones que puedan ayudarles a expandir su influencia y visibilidad.

2. Relevancia: Ayúdelos a alinear su marca personal con la misión de la empresa. Apóyelos a identificar áreas donde sus fortalezas se puedan aprovechar mejor.

3. Reconocimiento: Celebre a los empleados que construyen proactivamente su marca personal y las contribuciones en torno a esa marca.

Eleve el nivel percibido.

Asigne a sus empleados proyectos de alto impacto, incluso si estos van más allá de sus capacidades actuales. Esto no significa colocarlos en situaciones destinadas al fracaso, sino darles suficientes desafíos para que superen sus límites.

1. Visibilidad: Asígneles proyectos que requieran colaboración interfuncional. Esto aumenta su exposición a otros departamentos y líderes.

2. Relevancia: Elija proyectos que se alineen tanto con las prioridades estratégicas de la empresa como con las aspiraciones profesionales del empleado. Esto garantiza que sus contribuciones se consideren valiosas y estén alineadas estratégicamente.

3. Reconocimiento: Una vez que un proyecto se complete con éxito, asegúrese de que sus contribuciones se reconozcan en las reuniones informativas de liderazgo o en las comunicaciones de toda la empresa.

Cuando se centra en proporcionar reconocimiento, relevancia y visibilidad, no solo empodera a sus empleados para tener éxito, sino que también se establece como un líder que fomenta el crecimiento, la innovación y la lealtad. No espere hasta un ciclo de ascensos o a una crisis de retención para comenzar a abogar por su equipo. Conviértalo en una prioridad constante, y verá los efectos dominó: mayor compromiso, mejor desempeño y un equipo listo para asumir nuevos desafíos. En el proceso, también elevará su propia marca de liderazgo, distinguiéndose como un gerente que construye carreras e impulsa resultados.