G

estione el “agotamiento mental” provocado por la IA en su equipo

Diseñe cómo la IA se integra en el trabajo para que impulse el rendimiento sin agotar a su equipo. He aquí cómo:

— Rediseñe el trabajo para la colaboración entre humanos e IA. No se limite a añadir supervisión de IA a las responsabilidades existentes. Defina límites claros sobre cuántas herramientas o agentes puede gestionar cada empleado al mismo tiempo.

— Establezca expectativas claras sobre la carga de trabajo. Aclare el propósito de la IA, explique cómo evolucionarán los roles y defina cómo deben ser la supervisión y los resultados.

— Mida el impacto, no la actividad. Cuando se incentiva la cantidad, los empleados producen más trabajo con menor calidad y mayor desgaste mental. Enfóquese en resultados de negocio medibles.

— Desarrolle habilidades para gestionar el trabajo con IA. Ayude a los empleados a fortalecer habilidades como la definición de problemas, la planeación y la priorización.

— Proteja la atención humana. Monitoree la carga cognitiva y cree normas que favorezcan la concentración, el buen juicio y un desempeño sostenible.

Este consejo es una adaptación de “When Using AI Leads to ‘Brain Fry’», de Julie Bedard et al.

Lidere a su equipo a través de la ansiedad por la IA

Aunque no puede ofrecer certeza para mitigar la ansiedad profesional, sí puede brindar a su equipo honestidad, empatía y claridad. He aquí cómo:

— Nombre el miedo. Comience por normalizar la ansiedad. Comparta su propia incertidumbre y modele valentía, pasando a la acción a pesar de todo.

— Cree espacios para conversaciones emocionales. Construya seguridad psicológica reservando tiempo para hablar sobre el impacto de la IA.

— Comprométase con la acción. Ofrezca siguientes pasos, oportunidades de desarrollo de habilidades o sesiones de aprendizaje compartido. Si existen riesgos reales para los puestos de trabajo, dígalo desde el inicio y dé tiempo a las personas para prepararse.

— Mantenga el diálogo. La comunicación continua y transparente fortalece la resiliencia y el propósito compartido.

Este consejo es una adaptación de “Your Team Is Anxious About AI. Here’s How to Talk to Them About It”, de Morra Aarons-Mele.

Detenga el “workslop” en su equipo

Implementar mandatos de IA sin proporcionar apoyo también conduce a una avalancha de resultados de baja calidad que erosionan la confianza, desperdician tiempo y deterioran la moral del equipo. Como líder, necesita adoptar un enfoque sistemático. He aquí cómo:

— Reconstruya una cultura de confianza. Haga que sea seguro admitir cuando la IA no está ayudando.

— Establezca normas claras para el uso de la IA. Defina cómo se ve un “buen” resultado, establezca cuándo se debe y no se debe usar la IA, e incorpore procesos de revisión que refuercen (no sustituyan) el juicio humano.

— Cree roles de apoyo con responsabilidad clara. Designe “arquitectos” de colaboración con IA que puedan mapear puntos de fricción, alinear herramientas con flujos de trabajo y asegurar que los resultados se mantengan vinculados a los objetivos del negocio.

Este consejo es una adaptación de “Why People Create AI ‘Workslop’ — and How to Stop It”, de Kate Niederhoffer et al.

Evite que sus esfuerzos con IA se estanquen

Si quiere un ROI real, necesita gestionar la percepción de riesgo, no solo el despliegue tecnológico. He aquí cómo:

— Reconozca el riesgo moldeado por la industria antes de implementar la IA. Identifique cómo su gente interpreta la IA: ¿La perciben como una oportunidad o como su reemplazo? Construya su estrategia en torno a esas percepciones. Si las ignora, malinterpretará tanto el entusiasmo como la resistencia.

— Deje de tratar el uso como indicador de adopción real. Un alto nivel de uso no garantiza compromiso. Mida si las personas se sienten seguras, no solo si inician sesión.

— Diseñe primero para el aprendizaje y después para la escala. Cuando las personas se sienten lo suficientemente seguras para aprender, la adopción se vuelve sostenible (y los resultados llegan).

Este consejo es una adaptación de “Why AI Adoption Stalls, According to Industry Data”, de Erin Eatough et al.

¿Está listo para gestionar agentes de IA?

Si supervisa una fuerza laboral híbrida de humanos e IA, su rol es orquestar el rendimiento, la seguridad y la alineación con los objetivos del negocio. He aquí cómo:

— Desarrolle alfabetización operativa en IA. Comprenda cómo funcionan los agentes, cómo los prompts influyen en los resultados y cómo diagnosticar fallas.

— Desarrolle experiencia funcional profunda. Conozca el proceso de negocio que su agente respalda.

— Practique el pensamiento sistémico. Diseñe la coordinación entre múltiples agentes y asegure transiciones fluidas hacia humanos cuando aumente la complejidad.

— Fortalezca la resiliencia al cambio. Trabaje en ciclos rápidos de prueba–implementación–aprendizaje. Ajuste la lógica con frecuencia a medida que evolucionen los modelos y cambien las prioridades del negocio.

— Perfeccione su capacidad para diseñar prompts. Trate los prompts como herramientas de entrenamiento. Mejore continuamente el lenguaje y la estructura para impulsar precisión, tono y consistencia.

— Diseñe el trabajo híbrido de forma intencional. Reoriente los KPIs humanos hacia resultados, no hacia actividad. Ayude a su equipo a enfocarse en el juicio de alto valor, la persuasión y las relaciones, mientras los agentes gestionan la escala.

Este consejo es una adaptación de “To Thrive in the AI Era, Companies Need Agent Managers”, de Suraj Srinivasan y Vivienne Wei.

Al integrar IA, enfóquese en la seguridad psicológica

Para evitar la disminución de la confianza interpersonal, la coordinación y la toma de decisiones, trate la adopción de la IA como un esfuerzo de desarrollo de equipo, no solo como una actualización tecnológica. He aquí cómo:

— Replantee la adopción de la IA como un proceso de aprendizaje. Las herramientas de IA deben introducirse con la expectativa de descubrimiento, no de perfección. Cuestionar a la IA debe ser la norma, no una señal de alerta.

— Modele falibilidad y curiosidad. Admita abiertamente cuando los resultados de la IA le generan confusión o cuando usted ha cometido errores al usarla.

— Cree protocolos inteligentes de fallo. Diferencie entre riesgos inteligentes y errores por descuido. Primero, pruebe la IA en entornos de bajo riesgo, recopile comentarios y haga ajustes.

— Enfatice la conexión humana. Genere espacios para conversar sobre preocupaciones, incertidumbres y roles. Empodere a su equipo para confiar en su propio juicio y anular las recomendaciones de la IA cuando sea necesario.

Este consejo es una adaptación de “How to Foster Psychological Safety When AI Erodes Trust on Your Team”, de Jayshree Seth y Amy C. Edmondson.

Desbloquee su transformación con IA

Aunque un proyecto piloto de IA puede tener éxito de forma individual, esos avances rara vez escalan a toda la organización. Para ir más allá de logros aislados, replantee procesos, roles y sistemas de forma integral. He aquí cómo:

— Comience con un rediseño desde cero. No superponga la IA sobre flujos de trabajo defectuosos. Dé un paso atrás y reconstruya los procesos desde el inicio.

— Capture el conocimiento antes de que desaparezca. Trate la experiencia organizacional como un activo central. Identifique dónde reside el conocimiento crítico y hágalo explícito. Vincule a operadores experimentados con quienes construyen soluciones para documentar reglas, criterios y contexto.

— Gestione la IA como si fuera una fuerza laboral. Defina quién puede crear agentes, qué pueden hacer y cómo se mide su desempeño. Construya sistemas para monitorear precisión, permisos y responsabilidad.

— Rediseñe los roles en torno a trabajo de mayor valor. Reasigne tiempo hacia el diseño, la supervisión y la toma de decisiones. Aclare nuevas responsabilidades para que las personas guíen y validen los resultados de la IA.

Este consejo es una adaptación de “The ‘Last Mile’ Problem Slowing AI Transformation”, de Karim R. Lakhani et al.

Proteja a su equipo de la sobrecarga impulsada por la IA

Si no define de manera intencional cómo se utiliza la IA, corre el riesgo de aumentar la carga de trabajo de su equipo, tensar su atención y agotarlo. He aquí cómo evitar la sobrecarga por IA:

— Incorpore pausas intencionales. Antes de tomar decisiones importantes, haga una breve pausa para cuestionar sus supuestos, identificar al menos un contraargumento y reconectar con los objetivos clave. Reserve pequeños intervalos para la reflexión entre ciclos de trabajo.

— Secuencie el trabajo. La IA permite una actividad constante en segundo plano. Fomente que los equipos avancen en fases definidas en lugar de reaccionar de inmediato a cada resultado. La secuenciación reduce la fragmentación y protege la calidad de las decisiones.

— Vuelva a centrarse en la conexión humana. A medida que la IA facilita el trabajo individual, cree deliberadamente espacios para el diálogo y la colaboración. La diversidad de perspectivas humanas agudiza el pensamiento y restaura la energía que la interacción continua con la IA puede agotar.

Este consejo es una adaptación de “AI Doesn’t Reduce Work — It Intensifies It”, de Aruna Ranganathan y Xingqi Maggie Ye.

C

uando estalló la pandemia de COVID-19, personas de todo el mundo enfrentaron nuevas angustias relacionadas con su salud, familias, ingresos y estabilidad. Para los líderes de las empresas, todo ese caos colocó la salud mental de los trabajadores en la categoría de los problemas que no pueden ignorarse (y que afectan a sus organizaciones).

Una nueva encuesta realizada a más de 1,100 empleados estadounidenses encontró que el 90% de los participantes reportaron “niveles menores de un problema de salud mental”, siendo los tres principales factores de estrés la política estadounidense, los eventos globales y las finanzas personales.

Es momento de que los líderes vuelvan a comprometerse con apoyar la salud mental de sus empleados, y la suya propia. El archivo de Harvard Business Review contiene muchas estrategias para hacerlo bien.

Cambie los sistemas, no a los individuos

Según un trío de autores que se basan en un amplio conjunto de investigaciones sobre bienestar laboral, las intervenciones a nivel individual, como las aplicaciones de bienestar y los programas de asistencia para empleados, probablemente serán ineficaces a menos que se combinen con intervenciones sistémicas.

Para adoptar un enfoque más holístico del bienestar en el lugar de trabajo, los autores sugieren que los líderes se conviertan en “arquitectos del comportamiento”, integrando estrategias de bienestar y apoyo en todos los niveles de la organización. Considere cambios como aumentar la flexibilidad (incluso probar con una semana laboral de cuatro días) para dar a los empleados mayor control sobre su equilibrio entre el trabajo y su vida personal.

Considere la identidad

La experta en salud mental en el lugar de trabajo Morra Aarons-Mele señala que “el trabajo tiene que ver con las personas, y las personas son complicadas y difíciles”. Puede parecer obvio a primera vista, pero la identidad (los elementos interrelacionados que conforman el concepto que tenemos sobre nosotros mismos) es una dimensión crítica de la forma en la que las personas experimentan y hablan sobre los problemas de salud mental. Usted puede contrarrestar las distintas perspectivas creando un lenguaje compartido y una base de conocimiento común sobre salud mental en toda la organización.

Observe sus propios comportamientos de liderazgo

Como líder, sus comportamientos cotidianos pueden, inadvertidamente, causar un estrés y ansiedad innecesarios en sus empleados. Tomas Chamorro-Premuzic compiló una lista de cinco comportamientos comunes a los que debe prestar atención. Por ejemplo, ¿está agregando una complejidad innecesaria al hacer que los empleados tengan que adivinar qué hará usted a continuación? Ser más consciente de cómo sus acciones afectan a sus empleados puede ayudarle a “sacar lo mejor de las personas, incluso en los peores momentos”, según Chamorro-Premuzic.

Mejore la participación en los programas

Contar historias también puede ayudar a aumentar la participación de los empleados en los programas de salud mental en los que usted ha invertido. Un equipo de científicos del comportamiento y académicos en comportamiento organizacional realizó recientemente un estudio con 2,400 empleados de la farmacéutica suiza Novartis para probar su participación en el programa de apoyo entre pares Mental Health First Aid de la empresa.

Sus hallazgos iniciales mostraron que “el simple hecho de escuchar las dificultades de los colegas podría normalizar el acceso al apoyo de salud mental en el trabajo e incrementar la participación en un programa existente de apoyo entre pares en salud mental hasta en un 8%”. Puede que no parezca significativo, pero los autores señalan que, en una gran corporación como Novartis (con aproximadamente 78,000 empleados), el aumento en la participación podría traducirse en 2,000 empleados utilizando el recurso.

No descuide su propia salud mental

Para ser efectivo al liderar a otros, es fundamental que usted cuide de sí mismo. Si la montaña rusa de incertidumbre actual le está provocando ansiedad (lo cual es comprensible), Morra Aarons-Mele enfatiza cuán importante es que usted la enfrente: “Si no enfrenta su ansiedad en algún momento, lo derribará”.

Como líder, adoptar una visión más holística de la salud mental de sus empleados (así como trabajar y compartir sus propias experiencias) puede hacer que ellos se sientan más comprometidos y mejorar la salud de su organización.

H

ay momentos en nuestro trabajo en los que podemos sentir decepción o frustración, pero de manera superficial. Piense en no cumplir un plazo con su equipo o en no conseguir un ascenso. Por lo general, nos las arreglamos para encontrar una solución o dar los siguientes pasos sin que el momento sacuda por completo nuestro mundo.

Luego, hay momentos en los que todo cambia y pierde algo en su carrera que tiene un profundo significado. Como lo describió la autora y presentadora del podcast The Anxious Achiever, Morra Aarons-Mele, en una publicación de LinkedIn: “A veces es la muerte de un sueño, como ser dueño de su propio negocio. A veces es cuando su identidad parece escaparse debido a un despido o la pérdida de un empleo. Y a veces sucede cuando no consigue algo que realmente desea”.

Quise aprender más sobre esta idea del “desamor profesional”: cómo se manifiesta y cómo podemos afrontarlo. Por ello, Aarons-Mele y yo tuvimos una conversación a través de un documento compartido y correo electrónico. He aquí una versión editada de lo que discutimos.

HBR: ¿Qué es un desamor profesional?

Aarons-Mele: El desamor profesional es la pérdida de algo relacionado con el trabajo que se siente tan personalmente hiriente como el dolor o la angustia en su vida personal. Puede ser la pérdida de algo que amaba, como su negocio o una larga trayectoria en una empresa, o la pérdida de una identidad profesional que ha trabajado durante años para construir. Puede ser una traición de un colega, jefe o cliente en quien confiaba.

P: ¿Ha experimentado un desamor profesional? ¿Cómo se sintió?

R: Viví uno en 2022, después de vender el negocio que había comenzado mientras estaba de licencia por maternidad en 2009. Todo lo relacionado con la venta resultó ser lo opuesto de lo que esperaba: para mi equipo, mis clientes y para mí. Me culpé a mí misma, y el duelo fue profundo.

Lo peor es que la mayoría de las personas en mi vida no podían entender el dolor que sentía. Después de todo, había vendido con éxito un negocio y había ganado dinero. ¿No es ese un sueño? ¿Por qué estaba tan devastada?

Pero a veces sentimos muy profundamente la pérdida en nuestra vida laboral. En este momento, hay personas que están siendo despedidas. Eso es una pérdida, eso es duelo. Es una pequeña muerte para muchas personas.

P: Parece que este tipo de desamor puede tener efectos duraderos.

R: Exactamente. La paradoja de estas traiciones es su naturaleza de doble filo. Estas experiencias pueden enseñar lecciones valiosas sobre la autoprotección en los negocios, pero también pueden disminuir permanentemente la disposición de alguien a asumir riesgos.

También hay momentos en los que la identidad y la pérdida coinciden. El desamor profesional golpea con más fuerza cuando nuestro sentido del “yo” se vuelve inseparable de nuestro trabajo.

P: ¿Cómo se puede superar un desamor profesional?

R: Comience por procesar sus propios sentimientos complejos. Cuando el desamor profesional golpea, nuestra voz interna más crítica suele emerger. Un fundador me dijo: “Dejar mi startup fue devastador. Afloraron miedos y penas sobre cómo me entendía a mí mismo como líder y como colaborador, lo que me llevó algún tiempo procesar… No hablamos lo suficiente sobre cómo puede sentirse eso”.

Para sanar, debemos sacar a la luz estos pensamientos críticos. Dígalos en voz alta, dijo Bedrick. Cuando la crítica permanece encerrada en su interior, pasa desapercibida y gana poder. El camino a través del desamor profesional requiere que enfrentemos a nuestro crítico interno con compasión, permitiéndonos sentir plenamente mientras encontramos formas saludables de expresar y procesar nuestro dolor.

N

o voy a explicarle la ciencia del funcionamiento de la ansiedad, ni a decirle por qué debería (o no) sentir ansiedad. Pero, sí estoy aquí para reconocer que se trata de una sensación común, sobre todo en estos momentos. He aquí algunos consejos de nuestro archivo que me han resultado útiles para superar las semanas, días y horas laborales en las que mi ansiedad es particularmente aguda.

Reduzca la velocidad

Comprender exactamente qué es lo que está sintiendo su cuerpo y qué desencadena su ansiedad requiere un poco de introspección. Un correo electrónico o una alerta de noticias podrían provocar una respiración superficial. O quizá se dé cuenta a mitad del día de que tiene la mandíbula apretada y le duele la cabeza. En cualquier caso, su ansiedad está tomando el control lentamente (o en algunos casos, rápidamente), y es necesario que se detenga y reconozca lo que está sintiendo (y por qué) antes de que la situación se complique.

Practicar esta estrategia hasta que se convierta en un hábito puede darle una mejor idea de lo que la experta en ansiedad Morra Aarons-Mele describe como su «sistema de alerta temprana». Ella describe dos ejercicios diferentes que pueden ayudarle a comprender mejor cómo se manifiesta su ansiedad: un escaneo corporal para identificar dónde se manifiesta el estrés, y preguntas de verificación que puede hacerse a diario o semanalmente. Estas preguntas pueden incluir: «¿Cómo me siento a las 9 a. m., mediodía, 3 p. m. y 6 p. m.?» o «Si me estreso, ¿reacciona alguna parte específica de mi cuerpo?».

Yo sigo el consejo de Aarons-Mele para reducir la velocidad y dividir las tareas en partes pequeñas y manejables cuando todo parece abrumador.

No se aísle

Claro, no salir de casa suena genial, pero a menudo me resulta útil estar rodeada de otras personas. Esto se refleja en el consejo de Ethan Kross, director del Emotion and Self-Control Lab de la Universidad de Michigan, quien, como señalé en 2021, sugiere que “necesitamos obtener la perspectiva de personas que no estén pasando por lo mismo, que aborden nuestros momentos de ansiedad con intelecto y escucha activa, y que nos ayuden a avanzar hacia un cambio de comportamiento y soluciones en lugar de caer en espirales de preocupación”.

Pruebe la disciplina (de apoyo)

La escritora Charlotte Lieberman describe la “disciplina de apoyo” como “una forma de amabilidad”. Ella se enfoca específicamente en la práctica de respiración y meditación, pero señala que hay un “número infinito de formas de practicar la amabilidad con uno mismo y conectar con el momento presente. Puede probar nuevos pasatiempos como elaborar cerveza, tejer o patinar. Hacer ejercicio, dibujar y escuchar música son métodos basados en evidencia que ayudan a reducir la ansiedad y regular las emociones. Encuentre lo que funcione para usted y hágalo”.

Tenga un plan de contingencia

A veces, la ansiedad puede empeorar y descontrolarse. En una entrevista que realicé en 2020 con la psicóloga clínica Dra. Ellen Hendriksen, ella explicó cómo la ansiedad se convierte en angustia (definida como un estrés intenso que sobrepasa sus formas habituales de afrontar una situación) y deterioro (ansiedad que interfiere en su vida diaria). En estas situaciones, lo que funcionó en el pasado suele no ser suficiente. Es en estos momentos cuando necesita un plan de contingencia.

Muchos de nosotros, en nuestros trabajos, somos responsables no solo de nosotros mismos, sino también de otras personas. Tenemos que encontrar una manera de seguir adelante. Recuerde: existen herramientas (y personas) en las que podemos apoyarnos.

Nota del editor: Las opiniones expresadas aquí son únicamente para fines informativos generales. Si tiene inquietudes sobre un trastorno de ansiedad, le recomendamos consultar a un profesional médico.