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medida que 2026 avanza, muchos líderes se muestran preocupados por la incertidumbre del entorno empresarial. Dada la naturaleza transformadora de la IA, la inestabilidad geopolítica y las disrupciones económicas, resulta difícil planificar el futuro. Según un proyecto académico que ha realizado un seguimiento de la incertidumbre de la política económica global desde la década de 1980, las cinco mediciones más altas de incertidumbre registradas desde que comenzó el estudio se han producido en los últimos cinco años. Las menciones de incertidumbre en las reseñas de Glassdoor han aumentado un 80% interanual. Y la palabra en sí apareció en el 87% de los comunicados públicos de resultados a principios de 2025.

De ello se desprende que la capacidad de gestionar la incertidumbre (de tolerarla el tiempo suficiente para descubrir las posibilidades que esperan al otro lado) es más importante que nunca. Como dijo Sam Yagan, cofundador de OKCupid: “El mayor indicador del éxito ejecutivo es cómo se gestiona la ambigüedad”.

Para mi nuevo libro sobre cómo mejorar su capacidad para lidiar con lo desconocido, hablé con psicólogos, economistas y filósofos destacados acerca de cómo desarrollar la tolerancia a la incertidumbre. Estos son tres principios clave.

1. Encuentre sus pilares

La certeza en algunos aspectos de su vida hace que sea más fácil lidiar con la incertidumbre en otros. Para un líder empresarial, un pilar puede ser los valores de su empresa o el compromiso de atender a un cliente objetivo específico. Al aclarar qué aspectos de su negocio permanecerán constantes en medio de todo lo que está cambiando, usted estará mejor preparado para navegar por lo que viene.

Un ejemplo revelador es el de Brian Chesky, cofundador y CEO de Airbnb. A principios de 2020, se estaba preparando para llevar a la empresa a bolsa en lo que se preveía como una de las mayores salidas de la historia en el sector tecnológico, con una valuación superior a los 30 mil millones de dólares. Pero, cuando llegó la pandemia de COVID-19, la empresa perdió el 80% de sus ingresos y la salida a bolsa tuvo que posponerse.

Chesky sabía que este sería un período de incertidumbre sin precedentes para la empresa. Por ello, una de las primeras cosas que hizo fue crear una lista de cuatro principios rectores para sí mismo: actuar rápido, ahorrar dinero, actuar teniendo en cuenta a todas las partes interesadas y jugar para ganar la próxima temporada de turismo.

En una crisis, “se toman decisiones basadas en principios, no decisiones empresariales”, dijo, al reflexionar sobre lo que aprendió. Una decisión empresarial es “una decisión que predice el mejor resultado posible. Una decisión basada en principios es independiente del resultado”. Estos se convirtieron en los pilares de Chesky mientras guiaba a la empresa a lo largo de 2020 para posicionarla de cara al éxito cuando el sector del turismo se recuperara. En diciembre de 2020, Airbnb salió a bolsa, con una capitalización bursátil de 86.5 mil millones de dólares después del primer día de cotización.

2. Construya para aprender

Cuando las cosas parecen inciertas, nuestro primer impulso suele ser planificar. Sin embargo, especialmente en el mundo acelerado de hoy, dedicar demasiado tiempo a la planificación puede suponer un riesgo para el progreso. En IDEO, donde trabajé como líder de diseño durante cuatro años, solíamos decir: “Nunca venga a una reunión sin un prototipo”. Los experimentos de baja fidelidad eran nuestras herramientas de aprendizaje y nos impedían hablar demasiado antes de construir y probar. Ahora, en la era de la IA generativa, este tipo de trabajo nunca ha sido tan fácil.

Hace algunos años, Danielle Feinberg, supervisora de efectos visuales en Pixar, a quien entrevisté y vi hablar en este panel, estaba sintiendo la incertidumbre en su industria. Cada vez menos personas iban a los cines, los presupuestos se estaban recortando y a su equipo se le pedía hacer más con menos. En medio de la presión adicional, sus colegas sentían que ya no tenían espacio para innovar. Pero Feinberg tuvo una idea para cambiar eso.

Durante el desarrollo de cualquier película en Pixar, hay días de proyección regulares con “el brain trust”, un grupo de altos ejecutivos y líderes creativos que dejan al resto del equipo en espera hasta recibir sus comentarios. Feinberg propuso tratar esos días muertos como días de innovación: una oportunidad para que las personas trabajaran en lo que quisieran, incluso si no tenía una aplicación práctica, y luego compartieran lo que habían creado.

Un miembro del equipo tenía una idea para un truco técnico que siempre había querido probar, pero para el que “nunca había tenido tiempo”. Pasó el día reutilizando un software de animación, lo que finalmente permitió al equipo resolver en unas horas un problema que antes les tomaba semanas. El día de innovación no estaba diseñado para maximizar la productividad, pero la creación condujo al aprendizaje, lo que a su vez condujo al progreso.

3. Reme entre la niebla

Cuando percibimos la incertidumbre como una amenaza, la sangre se aleja del cerebro y fluye hacia el cuerpo mientras nos preparamos para luchar o huir. Por eso los líderes estresados a menudo se aferran con más fuerza a un plan fijo o evitan enfrentarse a su incomodidad. Pero cuando vemos la incertidumbre como una oportunidad para aprender, entramos en lo que los científicos llaman el modo de aproximación, donde nuestros vasos sanguíneos se dilatan, enviando más oxígeno al cerebro y permitiéndonos explorar nuevas formas de pensar.

Shaan Hathiramani, fundador de la startup Flockjay, un bootcamp para ayudar a personas con trayectorias no tradicionales a entrar en el sector de las ventas tecnológicas, vivió esta experiencia en 2021. Aunque el negocio de la empresa estaba prosperando gracias al cambio al trabajo remoto y a la creciente demanda de vendedores, el equipo también estaba gastando mucho dinero, comenzando a agotarse y teniendo dificultades para contratar personal. Otros líderes podrían haber ignorado estas señales de alerta, o haberse preocupado tanto por ellas que hubieran acabado entrando en pánico.

Sin embargo, Hathiramani se apoyó en la incertidumbre de esas señales contradictorias, considerando cuidadosamente si debía avanzar con el auge o recalibrar a la luz de los indicadores negativos emergentes. Tras conversar con su equipo y la junta directiva, decidió cambiar de rumbo, manteniéndose fiel a la misma misión, pero pasando de organizar bootcamps a desarrollar soluciones de capacitación basadas en software. Cuatro años después, Flockjay ha completado con éxito la transición a un negocio B2B SaaS.

“La incertidumbre del giro podría haber sido paralizante”, me dijo en una entrevista, “pero lo que lo hizo llevadero fue enamorarme del problema en lugar de la solución… enamorarme del problema me ayudó a seguir adelante”.

Su historia me recuerda una metáfora que aprendí en IDEO. Ser líder es como estar sentado en un bote de remos en un lago cubierto de niebla. Usted no puede ver muy lejos ni saber con precisión dónde terminará, pero tiene dos tareas: mantener la fe en que eventualmente llegará a tierra firme y seguir remando.

B

asándonos en nuestras décadas colectivas de trabajo con líderes, así como en investigaciones en la intersección entre el design thinking y la fisiología humana, hemos identificado tres realidades biológicas que influyen en la forma en que las personas enfrentan el cambio constante y la ambigüedad.

1. Convierta los problemas en oportunidades

Realidad biológica

En situaciones ambiguas, la primera respuesta del cuerpo normalmente no es la creatividad ni la resolución de problemas, sino la supervivencia. Es por eso que, en momentos de disrupción (como una reorganización o un cambio repentino en las condiciones del mercado), los líderes pueden sentirse a la defensiva, ansiosos o paralizados, en lugar de abiertos e innovadores.

Más allá de la biología, nuestra cultura corporativa puede mantenernos en ese estado. Los accionistas no quieren escuchar que no sabemos qué sigue. Los empleados quieren respuestas. Ellos (y el mercado) exigen confianza y certeza, incluso cuando las condiciones son confusas.

Respuesta de diseño

Mientras que la biología nos empuja hacia la amenaza, los diseñadores están entrenados para ver el cambio como una posibilidad. La investigación muestra que, con práctica, los líderes pueden pasar de un “estado de amenaza”, donde el estrés resulta abrumador, a un “estado de desafío”, donde la misma activación fisiológica se vuelve energizante y motivadora.

Primero, usted debe contrarrestar esa reacción inicial de amenaza creando espacio para responder, en lugar de reaccionar. Esto puede implicar simplemente tomarse un momento para respirar, lo que puede calmar una respuesta de amenaza, o crear tiempo y espacio para replantear el desafío que tiene por delante.

2. Cree espacio para la inspiración

Realidad biológica

La creatividad se ve afectada por el estrés y la sobrecarga cognitiva. Cuando su cerebro está abrumado,  la corteza prefrontal (la parte responsable de la planificación, ideación e innovación) es secuestrada por el sistema límbico, su centro emocional y de supervivencia. Eso significa menos ideas nuevas, menor capacidad de comprensión y un comportamiento más reactivo.

Respuesta de diseño

La ambigüedad no es un defecto, es una característica de la vida. Usted tiene que aprender a sentirse cómodo permaneciendo en ese espacio de ambigüedad. Una forma de hacerlo es entusiasmarse con sus posibilidades.

Los diseñadores disfrutan la ambigüedad comenzando con la inspiración, no con la ideación. La belleza de hacer una pausa para inspirarse es que lo sacude, le permite apartar la mente de la incertidumbre y le ayuda a involucrarse con una perspectiva fresca. Activa esa parte creativa de su cerebro.

3. Experimente para avanzar

Realidad biológica

Los pasos demasiado grandes pueden paralizarnos. Cuando hay mucho en juego o el camino no está claro, el sistema nervioso puede entrar en un estado de alerta elevado. ¿El resultado? Procrastinamos. Nos distraemos. Evitamos actuar, no porque no nos importe, sino porque la acción nos parece demasiado incierta, arriesgada o abrumadora. A veces, es porque nuestro cuerpo se ha “congelado” literalmente, haciendo que sea imposible actuar.

Respuesta de diseño

La acción crea claridad, no al revés. Por ello, la experimentación es la manera en que las empresas y las personas inteligentes avanzan cuando falta claridad. En lugar de esperar la respuesta perfecta, los diseñadores prueban con experimentos pequeños, intencionales y de bajo riesgo para descubrir qué funciona.

En tiempos de ambigüedad, la experimentación nos permite evitar la parálisis que provocan las grandes decisiones, centrándonos en pequeños pasos que se sientan lo suficientemente seguros como para intentarlo. Es importante entender que los experimentos no tienen que tener éxito para ser útiles. Solo necesitan enseñarnos algo nuevo.

Cada pequeño experimento le brinda datos. Esos datos le dan confianza. Y esa confianza reduce la ambigüedad, no porque haya descubierto mágicamente todo, sino porque está avanzando.

E

n sectores con compras transaccionales, productos conocidos y patrones de compra repetidos, las herramientas digitales permiten que los compradores se atiendan a sí mismos sin necesidad de ayuda de los vendedores. Esto explica por qué en algunas industrias, como la farmacéutica o la distribución industrial, las fuerzas de ventas se han reducido.

Pero en los sectores tecnológicos y de manufactura avanzada, donde la complejidad es alta o va en aumento, los equipos de ventas en realidad son cada vez más grandes.

¿Cuál es el factor clave que impulsa el aumento de la fuerza de ventas? Es el tipo de ambigüedad a la que se enfrentan compradores y vendedores, y las funciones diferenciadas que desempeñan las herramientas digitales y los vendedores para resolverla.

¿Cómo eligen las empresas entre vendedores y canales digitales?

No todo proceso de compra y venta es complejo, pero cuando lo es, surge la ambigüedad. Las conexiones entre compradores y vendedores generalmente se desarrollan en tres fases: explorar y definir, evaluar y comprometerse, y obtener valor y crecer. En cada etapa, los compradores pueden sentir incertidumbre acerca de sus necesidades, opciones o resultados, mientras que los vendedores deben determinar cómo interactuar, diseñar soluciones y entregar valor. El enfoque para resolver estas ambigüedades depende de la situación. Las herramientas digitales suelen ser suficientes en los casos más simples, pero los más complejos requieren de la experiencia humana, respaldada por capacidades digitales.

1. Explorar y definir

En la etapa inicial, los compradores se enfrentan a una situación de ambigüedad mientras tratan de definir su problema e identificar posibles soluciones. Cuando las necesidades son claras, los compradores recurren a contenidos online de libre acceso para determinar qué vendedores deben tener en cuenta. Sin embargo, en situaciones menos familiares, aunque las fuentes digitales pueden orientar las primeras reflexiones, los vendedores ayudan a interpretar la información, aclarar las necesidades e identificar posibles soluciones.

Mientras tanto, los vendedores deben determinar qué clientes atender y qué contenido resonará. La puntuación automatizada de clientes potenciales y las señales de intención pueden desencadenar un alcance efectivo en muchas situaciones, pero a medida que aumenta la complejidad, el criterio de los vendedores se vuelve importante para priorizar las cuentas y adaptar los mensajes a los problemas de los compradores.

2. Evaluar y comprometerse

En la etapa intermedia, los compradores evalúan alternativas y deciden un curso de acción. Pueden resolver muchas ambigüedades comparando, configurando y valorando soluciones en línea. Pero para compras de alto riesgo que involucran a múltiples partes interesadas o soluciones personalizadas, se requiere una exploración recíproca guiada por vendedores.

Para los vendedores, esta etapa se trata de diseñar la oferta y saber cuáles son las acciones correctas para avanzar hacia una venta. Las propuestas generadas automáticamente y los portales de autoservicio de compras pueden ayudar, pero en escenarios complejos, los vendedores, con la ayuda de herramientas digitales, desempeñan un papel vital al coordinar a las organizaciones compradoras y vendedoras, y al construir consensos.

3. Obtener valor y crecer

Incluso después de una compra, los compradores pueden necesitar ayuda para implementar la solución y adaptarla conforme cambian las circunstancias. Los sistemas automatizados de incorporación y soporte pueden cubrir muchas necesidades. En situaciones más complejas, los gerentes de éxito del cliente o gerentes de cuenta aportan el contexto, la discusión y el juicio que los compradores valoran.

Para los vendedores, la ambigüedad posterior a la compra está en cómo asegurar el valor continuo e impulsar el crecimiento. Si bien las solicitudes de renovación automática y los activadores de compromiso pueden ser suficientes en casos más sencillos, otras situaciones requieren que los vendedores cultiven relaciones continuas, fomenten lealtad y ayuden a descubrir oportunidades en constante evolución.

A lo largo de las tres etapas, los vendedores deben generar confianza y reducir el riesgo del comprador.

L

as Fuerzas Especiales del Ejército de los Estados Unidos han formado a decenas de miles de soldados que destacan en tareas de gestión para que puedan asumir con éxito funciones de liderazgo. En este artículo, describiré cómo usted puede desarrollar un liderazgo al estilo de las Fuerzas Especiales.

Cómo las Fuerzas Especiales entrenan al liderazgo

De acuerdo con evaluaciones internas del Ejército, los reclutas que completaron el entrenamiento de Fuerzas Especiales entre 2005 y 2020 tuvieron una tasa de éxito en liderazgo de más del 90%. Ese éxito se midió en múltiples escalas, incluyendo:

— Integridad.

— Agilidad mental.

— Buen juicio.

— Innovación.

— Liderar con el ejemplo.

— Desarrollar a otros.

— Obtener resultados (definido como “desarrollar y ejecutar planes mientras se brinda dirección, orientación y prioridades claras hacia el cumplimiento de la misión”).

¿Por qué fue tan efectivo el entrenamiento? Determinamos que el plan de estudios de las Fuerzas Especiales del Ejército difiere de la formación actual en liderazgo empresarial en dos aspectos clave: técnica y enfoque.

Técnica

El entrenamiento de las Fuerzas Especiales ofrece ejercicios controlados de fracaso que permiten a los alumnos aprender de simulaciones de fracasos basadas en situaciones de liderazgo estresantes del mundo real, tales como:

— La pérdida repentina de recursos o infraestructura críticos.

— Información nueva que contradice fundamentalmente puntos de datos previos.

— Transiciones importantes en personal de alto nivel.

— El fracaso abrupto de procedimientos o estrategias establecidas durante mucho tiempo.

— Competidores agresivamente innovadores.

— Nuevas ideas convincentes que pueden ser oportunidades transformadoras o proyectos inútiles y peligrosos.

Estas situaciones se definen colectivamente con una expresión acuñada por el Ejército que también es común en el mundo empresarial: VUCA (Volatilidad, Incertidumbre, Complejidad, Ambigüedad).

Las cuatro razones del fracaso del liderazgo (y cómo abordarlas)

Como han aprendido las Fuerzas Especiales tras años de liderazgo en entornos VUCA, los nuevos planes se lanzan con iniciativa, se sostienen con confianza emocional, se multiplican con imaginación y se enfocan con visión estratégica. Si el liderazgo se descompone, la causa raíz suele ser un fracaso en uno de estos cuatro procesos.

He aquí cómo diagnosticar y corregir estos fracasos.

1. Fracaso de la iniciativa

— Nombre en Fuerzas Especiales: La caja del miedo.

— Indicadores diagnósticos: Mente en blanco, parálisis, sumisión, impotencia.

— Causa raíz: Un líder no tiene un plan para enfrentar una situación.

— Conclusión clave: La iniciativa lo saca de “la caja del miedo” al proporcionar lo que el miedo quiere: un plan.

2. Fracaso de la confianza emocional

— Nombre en Fuerzas Especiales: Abandono por revivir el pasado.

— Indicadores diagnósticos: Vacilación, dudas de sí mismo, ansiedad improductiva, vergüenza.

— Causa raíz: Un líder tiene un plan, pero carece de la confianza para intentarlo.

— Conclusión clave: El cerebro cree en sus recuerdos de éxito porque los ha vivido, así que, al fortalecer esos recuerdos con anticipación, usted se equipa con la confianza emocional para superar el “abandono por revivir el pasado”.

3. Fracaso de la imaginación

— Nombre en Fuerzas Especiales: Capitán “siempre tengo la razón”.

— Indicadores diagnósticos: Ira, irritación, impaciencia, evasión de la responsabilidad.

— Causa raíz: Un líder tiene un plan, pero solo un plan.

— Conclusión clave: Al aumentar los planes posibles, la imaginación elimina la inflexibilidad que produce ira, frustración e intolerancia.

4. Fracaso de la visión estratégica

— Nombre en Fuerzas Especiales: El general sin cabeza.

— Indicadores diagnósticos: Desorganización, directrices contradictorias, atención excesiva a detalles menores, autocompasión.

— Causa raíz: Un líder tiene múltiples planes, pero carece de un objetivo global.

— Conclusión clave: Al proporcionar un objetivo audaz pero específico que enfoque la planificación durante VUCA, la visión estratégica evita la intromisión caótica del general sin cabeza.

Próximos pasos

Las habilidades de liderazgo se fortalecen a través de la práctica. Esa práctica puede llevarse a cabo durante ejercicios simulados de fracaso. (Dos ejercicios al año es un ritmo efectivo para la mayoría de las organizaciones). Pero también puede ser algo orgánico durante la jornada laboral.

E

n medio de la inestabilidad geopolítica, los impactos del cambio climático, la disrupción provocada por la inteligencia artificial y más, los líderes de hoy no se enfrentan a crisis ocasionales, sino que operan en un estado de crisis permanente.

En este contexto, hacer las preguntas correctas es una de las acciones más poderosas que un líder puede tomar. Esto se debe a que las buenas preguntas no solo le ayudan a encontrar respuestas, sino que también amplían su pensamiento y le permiten ver sus opciones desde nuevas perspectivas.

Estas son cuatro preguntas que utilizo para ayudar a mis clientes a trabajar con la ambigüedad (y a través de ella).

1. ¿Qué decisión tomada hoy seguirá teniendo sentido dentro de un año?

Es fácil tomar decisiones que resuelven problemas inmediatos, pero que tienen consecuencias a largo plazo. Hacerse esta pregunta obliga a los líderes a hacer una pausa y considerar la durabilidad de sus elecciones, incorporando un pensamiento a largo plazo en medio del caos de corto plazo.

Responder esta pregunta no requiere tener una visión perfecta del futuro, pero sí exige claridad: ¿Hacia qué dirección estamos realmente comprometidos? ¿Qué valores queremos que refleje esta decisión? ¿Qué tipo de riesgos estamos dispuestos a asumir? La pregunta actúa como un filtro, ayudando a los equipos a ir más allá del pánico o la presión para tomar decisiones que se alineen con adónde quieren llegar, en lugar de simplemente reforzar dónde están.

2. Si dentro de un año esta decisión fuera utilizada como ejemplo de nuestro liderazgo, ¿qué enseñaría?

Esto es más que una pregunta de reflexión, es un instrumento de replanteamiento: ¿Qué tipo de historia estamos escribiendo con esta decisión? ¿Qué aprenderían los demás, no solo sobre lo que hicimos, sino sobre cómo actuamos?

A diferencia de una pregunta centrada en si una decisión resistirá la prueba del tiempo, esta se trata de lo que sus decisiones dicen sobre usted: sus prioridades, su valentía y su claridad. Es una pregunta estratégica porque impulsa a los líderes a ampliar la perspectiva y considerar cómo sus elecciones reflejan la cultura que están construyendo y el ejemplo que están dando.

3. ¿Y si esto no es solo una crisis pasajera, sino la nueva normalidad?

Esta pregunta invierte la manera en que los líderes suelen interpretar la disrupción. En lugar de tratar la volatilidad como una tormenta pasajera que hay que esperar a que pase, le pide que considere: ¿Y si esto es la nueva normalidad?

Ese cambio es más que semántico, es estratégico. Promueve la inversión en sistemas, cultura y capacidades que puedan adaptarse bajo presión (y no quebrarse). Al enfrentar la incertidumbre de frente, los líderes pasan de ser reactivos a ser resilientes.

4. ¿Cuál es el costo de esperar?

En una crisis, el instinto natural es hacer una pausa: esperar más datos, más certeza, a que se disipe la confusión. Esta actitud puede parecer responsable y prudente. Después de todo, a los líderes se les enseña a no apresurarse, a minimizar riesgos y a tomar decisiones basadas en evidencia.

Sin embargo, en entornos volátiles, la búsqueda de una claridad perfecta a menudo oculta un costo invisible: el costo de la inacción. Eso es lo que hace que esta pregunta sea tan estratégica. Obliga a los líderes a afrontar no solo el riesgo de actuar demasiado pronto, sino también el riesgo, igualmente peligroso, de actuar demasiado tarde.

Esta pregunta cambia la perspectiva de decisión, pasando de una demora basada en el miedo a una acción centrada en las oportunidades. Invita a los líderes a examinar lo que se puede perder al dudar.

Pasar de la duda a la acción

En el mundo actual de crisis permanente, esperar la estabilidad es como esperar un tren que nunca llega. Cuando todo a su alrededor parece inestable, utilizar estas cuatro preguntas como herramientas estratégicas puede permitirle hacer un mejor análisis, replantear el riesgo y fortalecer su capacidad para tomar decisiones.

P

ara hacer frente a los desafíos que plantean las amenazas ambiguas, los empleados deben alzar la voz ante las primeras señales de problemas. Sin embargo, cuanto más ambigua sea una amenaza, más probable es que los empleados permanezcan en silencio. En una encuesta realizada a 436 empleados y gerentes de una empresa de consultoría en petróleo y gas, los empleados se enfrentaban frecuentemente a señales ambiguas que podrían indicar riesgos de ingeniería, dada la naturaleza de alto riesgo de actividades como la perforación, el procesamiento submarino y el control de presión.

Una y otra vez, descubrimos que los empleados tenían menos probabilidades de hablar a medida que aumentaba la ambigüedad de estas señales. A continuación, realizamos una serie de experimentos psicológicos con 1,193 empleados de diversos sectores. Descubrimos que, ante la ambigüedad, los empleados eran más propensos a ceder ante el liderazgo: En lugar de analizar el problema por sí mismos o expresar sus preocupaciones, esperaban que su jefe se hiciera cargo de la situación.

Una posible explicación es la sobrecarga cognitiva. Los empleados manejan múltiples responsabilidades, y las amenazas ambiguas requieren un esfuerzo mental considerable para evaluarlas. Como resultado, pueden cambiar su enfoque hacia tareas más manejables.

Dado que las amenazas ambiguas surgen sin señales claras de advertencia y los empleados a menudo confían en que el liderazgo las abordará, ¿cómo pueden las organizaciones alentar a los empleados a mantenerse alerta y comprometidos? Recomendamos acciones específicas en tres niveles: organizaciones, líderes y empleados.

Organizaciones: Crear una cultura de vigilancia

Las empresas pueden abordar con éxito el desafío de las amenazas ambiguas fomentando una cultura de “preocupación por el fracaso”, es decir, una mentalidad que promueva el análisis proactivo, incluso de los errores más pequeños. En nuestras entrevistas, los empleados enfatizaron la importancia de esta mentalidad, señalando que debieron haber tomado más tiempo para evaluar a fondo los riesgos. Toyota es líder en este enfoque. Su Sistema Andon (un panel de alerta visual que se activa cuando los trabajadores tiran de un cable o presionan un botón al detectar un problema en su estación) permite a los empleados detener la producción ante la primera señal de cualquier problema. En lugar de verlo como una interrupción, la empresa lo trata como una responsabilidad, reforzando una cultura donde se valoran las alertas tempranas.

Líderes: Formar a los empleados para detectar amenazas

Los líderes desempeñan un papel crucial en la preparación de los empleados para situaciones inciertas y en brindarles las habilidades necesarias para reconocer y responder ante las amenazas. Los encuestados en nuestras entrevistas destacaron cómo las pruebas estructuradas (evaluaciones sistemáticas como simulaciones, pruebas de resistencia o ejercicios controlados diseñados para evaluar vulnerabilidades y la preparación del sistema actual) podrían haber ayudado a prevenir fallos en sus organizaciones. Netflix lleva este concepto aún más lejos con la ”ingeniería del caos”, en la que se introducen fallos del sistema deliberadamente para probar la resiliencia. Sus herramientas Simian Army, en particular Chaos Monkey, interrumpen los sistemas de manera aleatoria, entrenando a los empleados para detectar vulnerabilidades y discutir las respuestas adecuadas. Al institucionalizar este tipo de formación, las empresas dotan a los empleados de habilidades para detectar amenazas en tiempo real.

Empleados: Cuestionar al liderazgo cuando sea necesario

Los empleados también desempeñan un papel en la lucha contra las amenazas ambiguas al cuestionar al liderazgo cuando sea necesario. Varios de los encuestados en nuestras entrevistas lamentaron no haber desafiado a sus gerentes cuando sospechaban de un problema, admitiendo que debieron haber insistido en una investigación más profunda. NVIDIA fomenta esta mentalidad en sus empleados al enfatizar la “honestidad intelectual”, es decir, la capacidad de decir las cosas como son, sin titubeos. Se espera que los empleados hablen, cuestionen las decisiones y propongan cambios sin temor a represalias.

Al fomentar una cultura de cuestionamiento, anticipación de riesgos y acción temprana, las empresas pueden transformar las amenazas ambiguas de un pasivo en una ventaja competitiva. En un mundo donde la disrupción es inevitable, las organizaciones que identifiquen los riesgos de forma proactiva, en lugar de reaccionar ante las crisis, serán las que se mantengan a la vanguardia.

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ara aprovechar el potencial creativo y transformador de la IA, y entrenar nuestro cerebro para un mundo en el que la IA sea prioritaria, debemos cambiar nuestra mentalidad y utilizar la IA como un socio colaborador (y no solo como una herramienta).

A continuación, se presentan una docena de formas de entrenar su cerebro para lograr resultados más amplios e innovadores con la IA generativa:

1. Establezca una práctica diaria de “prompts exploratorios”

Comience cada día con una pregunta abierta que lo impulse a pensar en grande. Por ejemplo: “¿Qué tendencias u oportunidades no estoy viendo en mi industria?”

2. Con base en los prompts, plantee preguntas del tipo “¿Qué pasaría si…” y “¿Cómo podríamos…”

Por ejemplo, en lugar de preguntar “¿Cómo puedo mejorar la productividad?”, intente: “¿Qué pasaría si pudiera abordar la productividad de una manera poco convencional? ¿Cómo sería?”

3. Acepte la ambigüedad y la curiosidad

Entrenarse para interactuar sin un resultado preciso en mente permite que la IA genere respuestas que podrían sorprendernos. Preguntas como “¿Qué podría estar pasando por alto en mi enfoque de X?” abren puertas a perspectivas que no se habían considerado.

4. Utilice prompts para explorar, no solo para resolver

Centrarse en la exploración permite generar ideas más profundas. Por ejemplo, “Exploremos el futuro del liderazgo si la IA tuviera un puesto en la junta directiva o en la alta dirección. ¿Qué cambios podríamos ver en nuestro trabajo, funciones y cultura corporativa?”

5. Encadene prompts para desarrollar ideas de manera iterativa

En lugar de detenerse en la primera respuesta, haga preguntas de seguimiento que profundicen y lleven la respuesta hacia soluciones más complejas y visionarias.

6. Piense de forma metafórica o analógica

Entrene su cerebro para usar metáforas o analogías en los prompts y así abrir caminos creativos. Por ejemplo, en lugar de pedir consejos de productividad, indique a la IA: “Imagina que la productividad es un baile. ¿Cómo podría cambiar mi enfoque?”

7. Pida perspectivas, más allá de los hechos

Pida a la IA que adopte diferentes perspectivas para ampliar su capacidad creativa y generar resultados impredecibles. Por ejemplo, “¿Cómo abordaría este desafío un artista, un científico y un filósofo en un mundo impulsado por la tecnología?”

8. Experimente con prompts de “juego de roles”

Entrénese para considerar múltiples perspectivas pidiéndole a la IA que genere respuestas desde la mentalidad de los mejores expertos del mundo de cualquier sector o industria; incluso puede incluir personajes ficticios. Por ejemplo, “¿Cómo resolverían este problema un CEO innovador, un artista y un futurista?”

9. Plantee imposibilidades e incluya escenarios experienciales

Abra nuevas vías para reimaginar el problema en sí mismo, descubriendo soluciones que otros podrían pasar por alto. Pida a la IA ideas que “eliminen por completo la necesidad de [lo que sea en lo que esté trabajando]” o “soluciones que resuelvan problemas que aún no hemos imaginado”.

10. Reimagine el papel de la IA en la solución

Formule preguntas que traten a la IA como un socio en la innovación: “¿Cómo diseñarías, como IA, este servicio o solución para [lograr A, B o C] de maneras que solo una IA podría percibir?”

11. Establezca una sesión semanal de “prompts orientados al futuro”

Dedique una sesión a la semana para centrarse en prompts a gran escala y orientados al futuro, por ejemplo: “¿Cómo será mi industria en 10 años y cómo puedo mantenerme a la vanguardia?”

12. Lleve un registro de “prompts innovadores”

Aunque las herramientas de IA conservan un historial de sus prompts, documente aquellos que generen ideas y resultados sorprendentes, innovadores o particularmente valiosos.