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Cómo podemos superar un día de trabajo cuando nuestras mentes están llenas de ansiedad, tristeza o dolor? ¿Cómo podemos presentarnos en el trabajo con el corazón roto? He aquí cuatro consejos para concentrarse en el trabajo en estas circunstancias:

1. Sea paciente con el proceso de sanación.

Cuando ve algo doloroso en las noticias, su reacción inmediata puede ser enojo, tristeza o dolor. Independientemente de lo que sienta, es importante reconocer y sentarse con esas emociones. No está mal que le duela. Aunque el clima actual recompensa (y alienta) el activismo abierto y la defensa vocal, dependiendo de sus antecedentes, simplemente atenderse a sí mismo podría ser la mejor defensa que puede hacer.

Puede haber momentos en que el trabajo se sienta completamente abrumador. En estos casos, dese espacio para relajarse, quizá al salir a caminar un poco al aire libre para despejar la cabeza o tomarse un día libre para descansar.

2. Conecte con la comunidad dentro y fuera de su organización.

Algunas organizaciones tienen grupos de recursos para empleados (ERG, por sus siglas en inglés) donde puede conectarse con miembros de su comunidad, discutir lo que está pasando y ofrecerse mutuamente recursos y apoyo diario. Si su empresa no reconoce las noticias o no tiene ERGs, busque soporte externo. El objetivo es buscar comunidades que entiendan intuitivamente por lo que está pasando y puedan honrar sus sentimientos.

3. Informe estratégicamente a su gerente y compañeros.

Con la excepción de los ERGs, las comunidades marginadas que se ven afectadas por las injusticias sociales a menudo tienen que calcular cuidadosamente los riesgos y beneficios antes de revelar sus luchas a sus gerentes y colegas.

Recuerde que el objetivo final es su propia sanación. Considere la cultura corporativa en la que está inmerso antes de revelar sus sentimientos a su jefe o compañeros de trabajo. Si es poco probable que su empresa responda a su angustia con un nivel razonable de comprensión, quizá sea mejor buscar asesoramiento fuera del trabajo. Si se siente seguro al hablar y cree que hacerlo puede ayudar a facilitar su sanación, probablemente esté bien seguir adelante.

4. No trate el trabajo como terapia.

Incluso si elige divulgar, es importante tener cierta separación entre su mundo personal y profesional. Intente definir el trabajo como un lugar donde desarrolla habilidades, practica el liderazgo, establece contactos y crece profesionalmente. Aventúrese fuera de la oficina para encontrar alegría, consuelo, pasatiempos, amigos y otras cosas que necesita. Deje que el trabajo sea el lugar que le brinde una sensación de normalidad durante un momento que se siente extremadamente anormal.

Y recuerde, el mensaje general sigue siendo: No deje que el trabajo sea toda su vida.

Por más aplastante que pueda sentirse en el momento, usted no es impotente frente a la angustia.

Comuníquese consigo mismo una vez al día. Pregúntese: ¿Cómo me siento en comparación con cómo me sentí ayer? Anote sus respuestas y observe cómo evolucionan y cambian al día siguiente y al día siguiente. A medida que controle sus emociones, probablemente verá que el proceso de sanación no es lineal, pero la trayectoria general se inclina hacia el progreso. A partir de eso, podemos tener esperanzas en el hecho de que, con seguridad, sanaremos.

C

uando estalló la pandemia de COVID-19, personas de todo el mundo enfrentaron nuevas angustias relacionadas con su salud, familias, ingresos y estabilidad. Para los líderes de las empresas, todo ese caos colocó la salud mental de los trabajadores en la categoría de los problemas que no pueden ignorarse (y que afectan a sus organizaciones).

Una nueva encuesta realizada a más de 1,100 empleados estadounidenses encontró que el 90% de los participantes reportaron “niveles menores de un problema de salud mental”, siendo los tres principales factores de estrés la política estadounidense, los eventos globales y las finanzas personales.

Es momento de que los líderes vuelvan a comprometerse con apoyar la salud mental de sus empleados, y la suya propia. El archivo de Harvard Business Review contiene muchas estrategias para hacerlo bien.

Cambie los sistemas, no a los individuos

Según un trío de autores que se basan en un amplio conjunto de investigaciones sobre bienestar laboral, las intervenciones a nivel individual, como las aplicaciones de bienestar y los programas de asistencia para empleados, probablemente serán ineficaces a menos que se combinen con intervenciones sistémicas.

Para adoptar un enfoque más holístico del bienestar en el lugar de trabajo, los autores sugieren que los líderes se conviertan en “arquitectos del comportamiento”, integrando estrategias de bienestar y apoyo en todos los niveles de la organización. Considere cambios como aumentar la flexibilidad (incluso probar con una semana laboral de cuatro días) para dar a los empleados mayor control sobre su equilibrio entre el trabajo y su vida personal.

Considere la identidad

La experta en salud mental en el lugar de trabajo Morra Aarons-Mele señala que “el trabajo tiene que ver con las personas, y las personas son complicadas y difíciles”. Puede parecer obvio a primera vista, pero la identidad (los elementos interrelacionados que conforman el concepto que tenemos sobre nosotros mismos) es una dimensión crítica de la forma en la que las personas experimentan y hablan sobre los problemas de salud mental. Usted puede contrarrestar las distintas perspectivas creando un lenguaje compartido y una base de conocimiento común sobre salud mental en toda la organización.

Observe sus propios comportamientos de liderazgo

Como líder, sus comportamientos cotidianos pueden, inadvertidamente, causar un estrés y ansiedad innecesarios en sus empleados. Tomas Chamorro-Premuzic compiló una lista de cinco comportamientos comunes a los que debe prestar atención. Por ejemplo, ¿está agregando una complejidad innecesaria al hacer que los empleados tengan que adivinar qué hará usted a continuación? Ser más consciente de cómo sus acciones afectan a sus empleados puede ayudarle a “sacar lo mejor de las personas, incluso en los peores momentos”, según Chamorro-Premuzic.

Mejore la participación en los programas

Contar historias también puede ayudar a aumentar la participación de los empleados en los programas de salud mental en los que usted ha invertido. Un equipo de científicos del comportamiento y académicos en comportamiento organizacional realizó recientemente un estudio con 2,400 empleados de la farmacéutica suiza Novartis para probar su participación en el programa de apoyo entre pares Mental Health First Aid de la empresa.

Sus hallazgos iniciales mostraron que “el simple hecho de escuchar las dificultades de los colegas podría normalizar el acceso al apoyo de salud mental en el trabajo e incrementar la participación en un programa existente de apoyo entre pares en salud mental hasta en un 8%”. Puede que no parezca significativo, pero los autores señalan que, en una gran corporación como Novartis (con aproximadamente 78,000 empleados), el aumento en la participación podría traducirse en 2,000 empleados utilizando el recurso.

No descuide su propia salud mental

Para ser efectivo al liderar a otros, es fundamental que usted cuide de sí mismo. Si la montaña rusa de incertidumbre actual le está provocando ansiedad (lo cual es comprensible), Morra Aarons-Mele enfatiza cuán importante es que usted la enfrente: “Si no enfrenta su ansiedad en algún momento, lo derribará”.

Como líder, adoptar una visión más holística de la salud mental de sus empleados (así como trabajar y compartir sus propias experiencias) puede hacer que ellos se sientan más comprometidos y mejorar la salud de su organización.

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Qué deben hacer los empleados cuando nuestros líderes se niegan a reconocer las noticias que dañan nuestro bienestar mental y emocional? ¿Cómo defendemos lo que creemos si nuestras culturas de trabajo no se sienten seguras?

Para responder a estas preguntas, hablé con Myisha T. Hill, educadora, defensora y empresaria contra el racismo. A continuación se muestra una versión editada de nuestra conversación.

Si siento fuertemente que mi empleador debe abordar una noticia que está ignorando, ¿a quién debo acercarme y qué debo decirle?

Primero, acérquese a sus compañeros o a un Grupo de Recursos para Empleados (ERG, por sus siglas en inglés), si su empresa tiene uno, para ver si otras personas sienten lo mismo que usted y lo apoyarían para hablar. Si no tiene un ERG, comuníquese con sus pares para evaluar si otras personas se han visto afectadas por las noticias en curso.

Después de obtener más información sobre cómo se sienten los demás acerca de la situación, acérquese a su gerente y comparta sus inquietudes. Haga preguntas para obtener más información sobre lo que puede estar impidiendo que su gerente aborde el problema con su equipo. Puede decir: “Tengo curiosidad por qué el liderazgo no está tomando una postura sobre el tema XYZ”.

Escuche atentamente su respuesta, pero no dude en presionar más si esa respuesta es vaga o inútil. Puede demostrar que está realmente interesado en ofrecer soluciones haciendo un seguimiento con algo como: “Si hay dudas acerca de hablar sobre esto, ¿hay alguna otra forma de abordar la inquietud? ¿Cómo podemos crear un espacio seguro para los empleados afectados o brindarles más apoyo?”

¿Qué consejo les da a los jóvenes profesionales que luchan con culturas laborales que carecen de espacios seguros para conversaciones difíciles?

Si trabaja en un entorno que no es propicio para las conversaciones sobre inclusión y pertenencia, está bien quedarse callado o desconectarse. Del mismo modo, si no se siente psicológicamente seguro al acercarse a su jefe u otros líderes, está bien dar un paso atrás.

En mi opinión, nunca necesita “permiso” para dar un paso atrás. Sentimos la necesidad de dar lo mejor de nosotros en cada momento de nuestras vidas. Pero no es sostenible. Tiene que mantener su cuerpo y mente saludables antes de involucrarse en la creación de cualquier cambio significativo en el mundo. Eso no es egoísmo, es autocuidado.

Si no puede hablar, incluso cuando algo le importa profundamente, ello podría reflejar la cultura en la que trabaja, y no sus creencias y valores personales. Si está abogando por un cambio y se siente abrumado, recuerde que está haciendo lo mejor que puede. El agotamiento en el activismo es real, así que aprenda a cuidarse. A veces, hacer eso puede ser su propia forma de activismo, especialmente si proviene de comunidades marginadas o vulnerables.

Realmente creo que el apoyo de la comunidad y la atención de la salud mental son importantes para procesar noticias o información angustiantes. Encuentre su comunidad fuera del trabajo. Esto es útil incluso cuando tiene un lugar de trabajo donde lo apoyan. Busque siempre personas o grupos fuera del trabajo que reflejen sus valores, con los que pueda mantener conversaciones curiosas y significativas, y alrededor de los cuales se sienta visto y valorado. Ya sea que se trate de su círculo de amigos cercanos, vecinos que lo apoyan o un grupo de identidad colectivo, encontrar un espacio donde pueda ser usted mismo es importante para su bienestar físico y mental.

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i usted es responsable de liderar un equipo a través de una transformación sustancial y está observando señales de fatiga, he aquí algunas formas de asegurarse de no ser la causa de este agotamiento.

Descubra su motivación para el cambio

Una nueva investigación muestra que muchas iniciativas de cambio a gran escala no nacen de una relevancia estratégica o importancia competitiva, sino de la necesidad de un líder de disipar su propia ansiedad ante los desafíos de desempeño. A esto se le conoce como “organización defensiva”.

Si está promoviendo un cambio para abordar un problema de desempeño persistente y, de repente, se encuentra con una oleada de entusiasmo por una idea que parece la solución perfecta, no se emocione ni se sienta aliviado; desconfíe y detenga el proceso. Reconozca que su motivación para alimentar ese entusiasmo puede ser dispersar su ansiedad entre más personas, evitando así (en lugar de resolver) el verdadero desafío de desempeño.

Enfrente su negación y sus limitaciones

Antes de embarcarse en alguna idea innovadora, reflexione profunda y detenidamente sobre los desafíos internos o externos que podría estar evitando. Y, además, mire en su interior para asegurarse de que no está evitando reconocer sus propias limitaciones.

Haga aflorar los sentimientos sinceros de la gente sobre el cambio, incluidos los suyos

Sin la capacidad de ser honesto, su organización está fomentando la forma más agotadora de fatiga por cambios: la disonancia cognitiva generada al tener que ocultar sus verdaderos sentimientos mientras finge una consideración positiva sobre el cambio. Esto es agotador y, en última instancia, conduce a la fase final de la organización defensiva: el resentimiento.

Al comienzo de cualquier cambio importante, pido a mis clientes que establezcan reglas básicas estrictas sobre cómo serán completamente francos entre sí, definan qué criterios utilizarán para medir objetivamente el progreso y cómo recopilarán amplias opiniones sobre los riesgos de los niveles inferiores en la organización.

Nombre lo que no puede controlar

Gran parte de la ansiedad que alimenta la organización defensiva proviene de muchos factores que están fuera del control de los líderes, quienes intentan evitar el desastre o aprovechar las oportunidades del mercado. El auge del entusiasmo por las nuevas ideas surge en gran medida de la ilusión de que, si los líderes unen fuerzas, podrán conquistar el desafío o la oportunidad, independientemente de los precedentes, el alto grado de incertidumbre y las dinámicas incontrolables.

Los principales responsables del fracaso del cambio estratégico son los supuestos no probados que nunca se ponen de manifiesto ni se cuestionan. Al inicio de un cambio estratégico a gran escala, pido a mis clientes que escriban todas las suposiciones que hacen sobre las perspectivas de éxito, el fracaso, las habilidades de los demás, la capacidad de ejecución de la organización y los resultados futuros que esperan de las inversiones. Decir la verdad de sus limitaciones colectivas libera a los líderes para centrarse en lo que pueden y deben controlar.

Acepte que la oportunidad de introducir cambios en su equipo, departamento o empresa es un privilegio. Dé el ejemplo al admitir su angustia ante lo desconocido y lo que espera que usted y su equipo pueden aprender juntos, creando un entorno seguro para que ellos crezcan y lo desafíen en el proceso. Organice el cambio de esta manera, y llenará de energía a quienes lidera, en lugar de fatigarlos.

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o voy a explicarle la ciencia del funcionamiento de la ansiedad, ni a decirle por qué debería (o no) sentir ansiedad. Pero, sí estoy aquí para reconocer que se trata de una sensación común, sobre todo en estos momentos. He aquí algunos consejos de nuestro archivo que me han resultado útiles para superar las semanas, días y horas laborales en las que mi ansiedad es particularmente aguda.

Reduzca la velocidad

Comprender exactamente qué es lo que está sintiendo su cuerpo y qué desencadena su ansiedad requiere un poco de introspección. Un correo electrónico o una alerta de noticias podrían provocar una respiración superficial. O quizá se dé cuenta a mitad del día de que tiene la mandíbula apretada y le duele la cabeza. En cualquier caso, su ansiedad está tomando el control lentamente (o en algunos casos, rápidamente), y es necesario que se detenga y reconozca lo que está sintiendo (y por qué) antes de que la situación se complique.

Practicar esta estrategia hasta que se convierta en un hábito puede darle una mejor idea de lo que la experta en ansiedad Morra Aarons-Mele describe como su «sistema de alerta temprana». Ella describe dos ejercicios diferentes que pueden ayudarle a comprender mejor cómo se manifiesta su ansiedad: un escaneo corporal para identificar dónde se manifiesta el estrés, y preguntas de verificación que puede hacerse a diario o semanalmente. Estas preguntas pueden incluir: «¿Cómo me siento a las 9 a. m., mediodía, 3 p. m. y 6 p. m.?» o «Si me estreso, ¿reacciona alguna parte específica de mi cuerpo?».

Yo sigo el consejo de Aarons-Mele para reducir la velocidad y dividir las tareas en partes pequeñas y manejables cuando todo parece abrumador.

No se aísle

Claro, no salir de casa suena genial, pero a menudo me resulta útil estar rodeada de otras personas. Esto se refleja en el consejo de Ethan Kross, director del Emotion and Self-Control Lab de la Universidad de Michigan, quien, como señalé en 2021, sugiere que “necesitamos obtener la perspectiva de personas que no estén pasando por lo mismo, que aborden nuestros momentos de ansiedad con intelecto y escucha activa, y que nos ayuden a avanzar hacia un cambio de comportamiento y soluciones en lugar de caer en espirales de preocupación”.

Pruebe la disciplina (de apoyo)

La escritora Charlotte Lieberman describe la “disciplina de apoyo” como “una forma de amabilidad”. Ella se enfoca específicamente en la práctica de respiración y meditación, pero señala que hay un “número infinito de formas de practicar la amabilidad con uno mismo y conectar con el momento presente. Puede probar nuevos pasatiempos como elaborar cerveza, tejer o patinar. Hacer ejercicio, dibujar y escuchar música son métodos basados en evidencia que ayudan a reducir la ansiedad y regular las emociones. Encuentre lo que funcione para usted y hágalo”.

Tenga un plan de contingencia

A veces, la ansiedad puede empeorar y descontrolarse. En una entrevista que realicé en 2020 con la psicóloga clínica Dra. Ellen Hendriksen, ella explicó cómo la ansiedad se convierte en angustia (definida como un estrés intenso que sobrepasa sus formas habituales de afrontar una situación) y deterioro (ansiedad que interfiere en su vida diaria). En estas situaciones, lo que funcionó en el pasado suele no ser suficiente. Es en estos momentos cuando necesita un plan de contingencia.

Muchos de nosotros, en nuestros trabajos, somos responsables no solo de nosotros mismos, sino también de otras personas. Tenemos que encontrar una manera de seguir adelante. Recuerde: existen herramientas (y personas) en las que podemos apoyarnos.

Nota del editor: Las opiniones expresadas aquí son únicamente para fines informativos generales. Si tiene inquietudes sobre un trastorno de ansiedad, le recomendamos consultar a un profesional médico.