S

e acerca el 1 de enero y tal vez encontrar un trabajo nuevo, mejor o más satisfactorio esté en su lista de propósitos. En lugar de esperar hasta el año nuevo para encontrar un nuevo empleo, he aquí cinco pasos para prepararse ya para su próximo cambio:

1. Determine lo que quiere hacer, no solo lo que puede hacer.

Comience por hacerse estas tres preguntas:

— ¿Qué me gusta hacer y por qué?

— ¿En qué tipo de entorno quiero trabajar y por qué?

— ¿Qué tipo de interacciones quiero tener en el trabajo y por qué?

Una vez que identifique sus valores y defina cada uno de ellos en términos laborales, podrá determinar qué habilidades son necesarias para cumplir cada valor. Esto es fundamental, ya que su próximo paso profesional sin duda será satisfactorio si identifica todos sus valores y luego busca puestos que requieran habilidades que se ajusten a ellos.

2. Actualice su currículum.

Una vez que haya identificado el tipo de puesto que desea, revise 10 descripciones de puestos de trabajo. A continuación, identifique las palabras clave y los temas que las descripciones tienen en común. Por ejemplo, la mayoría de las descripciones de puestos de trabajo en operaciones comerciales incluyen responsabilidades como:

— Desarrollar e implementar procesos optimizados para mejorar la eficiencia operativa a nivel global.

— Recopilar y analizar datos operativos para identificar tendencias y oportunidades de mejora.

— Desarrollar e implementar medidas de control de calidad para garantizar que los productos o servicios cumplan con los estándares de la empresa.

Ahora piense en cómo podría presentar su propia experiencia utilizando el lenguaje de la descripción del puesto.

3. Prepare un mensaje coherente para las entrevistas.

Ahora que su currículum está listo, puede pasar a prepararse para la entrevista.

Identifique cinco logros en los que haya utilizado habilidades que satisfagan los requisitos del puesto y demuestren el valor único que aportaría. Cada historia debe durar menos de dos minutos y seguir el método STAR(T) (situación, tarea, acción, resultado), con una T añadida para las conclusiones.

4. Prepárese (mentalmente) para una búsqueda larga.

Prepararse mentalmente significa crear un plan realista no solo sobre cómo llevará a cabo su búsqueda de empleo, sino también sobre cuándo y cómo se cuidará a sí mismo para mantener el ánimo si la búsqueda se prolonga.

Una mentalidad negativa disminuirá su energía, motivación y confianza, lo que puede ser percibido por los reclutadores. Por lo tanto, tómese el tiempo para establecer un solo objetivo alcanzable de búsqueda de empleo cada día.

5. Active y amplíe su red de contactos.

Póngase en contacto con su red de contactos ahora, ya que el negocio se ralentiza y las vacaciones pueden hacer que la gente esté más alegre y abierta a volver a conectar. Cuando asista a fiestas navideñas, se vaya de vacaciones o incluso juegue en un parque con sus hijos, intente conocer al menos a una persona nueva y hablar de sus intereses profesionales. Cree un discurso que pueda utilizar en cualquier circunstancia para ampliar su red de contactos.

Tener claro lo que quiere (y alinear su currículum y su red de contactos con sus objetivos profesionales ahora) le ayudará a avanzar más rápidamente en su búsqueda de empleo en el nuevo año. Lo más difícil es recordar que no se trata solo de encontrar un trabajo: cada parte del proceso es un paso hacia su crecimiento personal y profesional, y su plena realización.

E

l Proyecto Oxygen de Google (una iniciativa de investigación plurianual) analizó datos de miles de empleados para identificar las cualidades de los gerentes altamente efectivos. A lo largo de los años, las sólidas habilidades de coaching se han mantenido constantemente en los primeros lugares. Los hallazgos reflejan lo que señalan otros estudios: los líderes excepcionales suelen elevar a los demás a través del coaching.

Sin embargo, a pesar de su importancia, el coaching no es algo natural para muchos líderes. La buena noticia es que el coaching es una habilidad que se puede aprender y, al igual que un músculo, puede fortalecerse y volverse más intuitiva con la práctica. Entonces, ¿cómo se aprende a entrenar a otros, decidir la mejor manera de hacerlo y mejorar en ello?

Defino el coaching como un proceso mediante el cual un líder busca maximizar el rendimiento y el potencial de los demás a través de acciones no directivas y de autocapacitación. En una relación de coaching efectiva, ambas acciones se utilizan en conjunto para guiar a las personas hacia la autosuficiencia y el crecimiento personal.

Diferentes estilos de coaching

Como coach ejecutiva, a menudo me preguntan si existe una «forma correcta» de hacer coaching. La respuesta es no; su estilo de coaching dependerá de su experiencia y conocimientos, de la situación o tarea en cuestión y del nivel de experiencia de la persona a la que está entrenando.

Tanto para los gerentes nuevos como para los experimentados, esto puede resultar tedioso y, francamente, abrumador. Por ello, diseñé un marco para ayudar a los gerentes a navegar su viaje de coaching. El marco, al que simplemente llamo “estilos de coaching”, se basa en los conceptos de «empuje» y «tirón», que se utilizan ampliamente en el campo del deporte para desarrollar las habilidades y el rendimiento de un atleta.

El método de coaching de empuje se refiere a un enfoque donde el coach proporciona instrucciones claras, orientación y retroalimentación. Este estilo es más práctico y consiste en decirles a los atletas qué hacer y cómo hacerlo. Por su parte, el coaching de tirón adopta un enfoque facilitador, cuyo objetivo es guiar y apoyar, en lugar de dar instrucciones directas. Este estilo se basa en hacer preguntas abiertas para fomentar la autorreflexión, de modo que los atletas puedan descubrir soluciones por sí mismos.

Elegir el estilo adecuado para usted (y sus empleados)

Utilice esta guía para identificar el estilo de coaching más efectivo para su situación específica. Con la práctica, puede que incluso se sienta cómodo cambiando de un estilo a otro.

1. Decir (alto empuje + bajo tirón)

Para la mayoría de los gerentes, este es su modo predeterminado. En este estilo, el líder suele basarse en su experiencia con el objetivo de transmitir sus conocimientos y ayudar al empleado a alcanzar sus objetivos. Dado que es de naturaleza «directiva», este estilo requiere mucha menos preparación que otros métodos de coaching.

El estilo “decir” es mejor cuando entrena a un empleado cuyo trabajo es estandarizado e incluye tareas repetitivas (por ejemplo, un asociado de centro de llamadas o un supervisor de línea de ensamblaje). También es adecuado cuando la tarea o la persona requieren más supervisión. Este estilo también puede ser útil en situaciones que requieren una acción urgente o inmediata. Sin embargo, debe usarlo con moderación y precaución. Si lo usa en exceso, podría ser percibido como alguien que está microgestionando a sus empleados.

2. No intervención (bajo empuje + bajo tirón)

Aquí, el coach actúa como asesor y da al entrenado una gran cantidad de autonomía y libertad para tomar decisiones. Se le proporciona las herramientas y recursos necesarios para tener éxito, y se le ofrece apoyo cuando lo necesita.

Utilice el estilo “no intervención” cuando sus empleados tengan experiencia y sean competentes para llevar a cabo sus tareas o proyectos. A veces, esto puede significar un empleado con mucha experiencia o alguien que ya ha dominado la tarea. Esto requiere que establezca ciertos controles (por ejemplo, reuniones periódicas) para asegurarse de que todo va por buen camino, y que se sienta cómodo dejando que las personas trabajen con poca o ninguna supervisión.

3. Preguntar/escuchar (alto tirón + bajo empuje)

Este estilo implica escuchar activamente y hacer preguntas abiertas y convincentes para guiar el pensamiento del entrenado. Por ejemplo, podría preguntar: «¿Cuál cree que es la mejor manera de abordar este desafío?» o «Mencionó que la retroalimentación del cliente en este proyecto no es buena. ¿Cuál cree que es la raíz del problema?» Esto ayuda al entrenado a reflexionar sobre sí mismo, a pensar profundamente y a ser dueño de su toma de decisiones en lugar de que le digan qué hacer.

Este estilo es excelente para entrenar a nuevos líderes o a aquellos que están en camino hacia el liderazgo, ya que ayuda a desarrollar y mejorar su pensamiento crítico, responsabilidad y resolución de problemas. Aprender a pensar de forma independiente y a tomar decisiones ayuda a maximizar su potencial.

4. Colaborar (alto tirón + alto empuje)

Si le pregunta a un experto en coaching, probablemente le dirá que esta debería ser la posición donde la mayoría de los gerentes se esfuerzan por estar.

Piense en este estilo como una combinación entre el coaching tradicional (hacer preguntas abiertas) y la mentoría (brindar asesoramiento y consejos prescriptivos), trabajando juntos para encontrar la mejor solución.

Este estilo es más adecuado en situaciones que requieren una combinación de guía y asesoramiento, independientemente del nivel de experiencia de la persona a la que está supervisando. Por ejemplo, supongamos que su gerente asociado está trabajando en un plan de desarrollo profesional y aspira a pasar de la cadena de suministro a la dirección general. Aquí, en lugar de simplemente decirle si eso sería bueno para su carrera o no, querrá adoptar un enfoque más colaborativo. Podría empezar la conversación haciendo preguntas abiertas que fomenten la reflexión, como: “¿Qué habilidades cree que necesita desarrollar para poder hacer la transición a la gerencia general?” o “¿Por qué cree que debería desarrollar más competencias en inteligencia artificial además de la cadena de suministro?”.

A continuación, puede pasar a darle consejos: “Dado su interés por construir nuevos negocios (y su deseo de pasar a la dirección general), ¿ha considerado postularse para el puesto de subdirector nacional en Bangladesh, ya que acabamos de abrir una nueva oficina allí? Vi la descripción del puesto y creo que se alinea bien con sus habilidades. ¿Qué opina de eso?”.

Este enfoque fomenta la autoconciencia, proporciona la orientación adecuada basada en la experiencia y empodera al empleado para que tome la decisión final después de considerar todos los factores.

La esencia del coaching efectivo radica en la capacidad de discernir cuándo emplear diferentes estilos y enfoques. Es un proceso dinámico que evoluciona con la experiencia y la práctica. A medida que continúe perfeccionando sus habilidades de coaching, desarrollará naturalmente la intuición para adaptar sus métodos a las necesidades únicas de sus empleados. Los líderes excepcionales dominan el arte de combinar a la perfección varios estilos de coaching. Saben cuándo tomar las riendas, cuándo ofrecer orientación y cuándo dar un paso atrás para empoderar a otros a liderar. Este viaje se trata de crecimiento continuo, tanto para usted como coach como para aquellos a los que guía.

L

a forma en que trabajamos ha cambiado, y también lo ha hecho el liderazgo.

“Los mejores líderes del siglo XX eran quienes respondían preguntas, estableciendo la visión y la estrategia desde arriba”, afirma Kirstin Lynde, fundadora de la firma de desarrollo de liderazgo Catalyze Associates. “Sin embargo, los mejores líderes del siglo XXI son los que hacen preguntas. Buscan retroalimentación y nuevas perspectivas, y hacen preguntas curiosas sobre sí mismos, sus equipos y su entorno”.

La pandemia también tuvo un impacto profundo y duradero en la dinámica de liderazgo, señala Jeffrey Sanchez-Burks, científico del comportamiento de la Stephen M. Ross School of Business de la Universidad de Michigan. “El momento de la vida en el que se encontraban las personas durante el confinamiento (ya sea comenzando la universidad, iniciando una búsqueda de empleo, asumiendo un puesto directivo o equilibrando el trabajo remoto con la crianza de los hijos) ha moldeado quiénes son hoy”, afirma. “Los líderes deben estar en sintonía con estas fuerzas dinámicas y adaptarse a las diferentes necesidades y desafíos que enfrentan sus equipos”.

Esta transformación se extiende más allá de las experiencias individuales, añade Shimul Melwani, profesora asociada de comportamiento organizacional en la Kenan-Flagler Business School de la Universidad de Carolina del Norte. “Nos enfrentamos a cambios tecnológicos masivos con la IA”, dice. “Los trabajadores exigen cada vez más flexibilidad, propósito y equilibrio entre el trabajo y la vida personal, todo ello mientras las organizaciones atraviesan una era de polarización de valores”.

Ante estos cambios, nuestros expertos destacan seis habilidades de liderazgo que se han vuelto esenciales en el lugar de trabajo actual y ofrecen consejos prácticos sobre cómo desarrollarlas.

1. Apertura emocional

Este término, acuñado por Sanchez-Burks, refleja la capacidad de comprender y sintonizar con la dinámica emocional de su gente. “Se trata de leer el ambiente, calibrar el estado de ánimo colectivo y reconocer el panorama emocional de su equipo”, afirma. ¿Todos están en la misma página o hay tensiones tácitas? ¿Hay cohesión o hay brechas en la comprensión? ¿Se escuchan todas las voces o faltan algunas perspectivas?

Los líderes exitosos captan estas señales para obtener una comprensión más profunda de cómo los miembros de su equipo procesan la información, abordan el riesgo y mantienen el compromiso.

Cómo sintonizar con la dinámica emocional de su equipo

Desarrollar esta habilidad requiere práctica y esfuerzo intencional, dice Sanchez-Burks. Recomienda buscar recursos que se centren en la dinámica grupal y las emociones colectivas. Los ejercicios de autorreflexión, como escribir un diario sobre las interacciones del equipo y sus interpretaciones de ellas, también pueden mejorar su conciencia con el tiempo.

2. Comunicación adaptativa

Esta habilidad implica saber cómo y cuándo ajustar su comportamiento y estilo de liderazgo para adaptarse a la situación y a su audiencia. “Los líderes deben saber cómo mover corazones y mentes”, dice Sanchez-Burks. “Eso significa no solo comprender cómo se sienten los demás, sino usar ese conocimiento para influir, motivar y guiar”.

Cómo mejorar la forma de adaptar su estilo al momento y a su audiencia

La regla de oro “tratar a las personas como le gustaría ser tratado” es anticuada, dice Lynde. Ahora la regla de platino es “tratar a las personas como quieren ser tratadas”.

Esto requiere un esfuerzo concertado para establecer relaciones. Ya sea que usted sea parte de un equipo o lo lidere, reserve tiempo para conversaciones individuales para entender qué es lo que le preocupa a sus colegas, cuáles son sus prioridades y cómo ven el mundo. Sea empático. Haga un esfuerzo genuino por comprender las perspectivas y sentimientos de sus compañeros. “No hable todo el tiempo”, dice Lynde. “Haga preguntas y escuche de verdad”.

3. Pensamiento flexible

Cuando las cosas parecen impredecibles e inciertas, existe una tendencia natural a volverse rígido en su pensamiento, lo que limita su capacidad para sopesar diferentes soluciones a los problemas. Sin embargo, para ser un líder eficaz en tiempos difíciles, debe ser capaz de manejar prioridades en pugna y mantener ideas opuestas en su mente. “Los líderes deben estar abiertos a la paradoja”, dice Melwani.

Esto significa aceptar la ambigüedad, buscar nuevas perspectivas y comprender el contexto más amplio.

Cómo aumentar su agilidad mental

En el pasado, los líderes se sentían presionados para tener todas las respuestas, pero el ritmo del cambio tecnológico exige un enfoque diferente, añade Lynde. Al igual que la IA, la resolución de problemas ahora se centra en diseñar hábilmente las indicaciones adecuadas en lugar de almacenar toda la información en su cabeza. “La gran prioridad para los líderes es hacer las preguntas correctas”, afirma.

4. Búsqueda, adopción y coordinación de perspectivas

Las investigaciones demuestran de forma sistemática que el poder reduce la empatía y limita el enfoque. Por ello, no es de extrañar que a medida que los líderes empresariales ascienden en la escala corporativa, a menudo confíen más en sus propias opiniones y pasen por alto las perspectivas de los demás. Sin embargo, para una gestión efectiva en cualquier nivel, es esencial buscar activamente diferentes perspectivas e integrar nueva información en su enfoque.

Esta habilidad gerencial también es crucial para tareas como la negociación, la gestión de riesgos, el pensamiento estratégico y la resolución de conflictos.

Cómo ampliar su comprensión de diferentes perspectivas

Reflexione periódicamente sobre situaciones pasadas y futuras en las que comprender las perspectivas de los demás podría mejorar los resultados. El objetivo es cuestionar sus creencias y “meterse en la mente de los demás”, dice Melwani. Cuestione sus suposiciones; lo que usted da por sentado podría ocultar sus mayores puntos ciegos.

5. Habilidades de disrupción estratégica

Se trata de una habilidad que implica desafiar el statu quo. En lugar de apegarse a las convenciones establecidas, los líderes deben identificar y cuestionar las prácticas obsoletas para explorar nuevas ideas que puedan mejorar los resultados. “No se trata de romper las reglas solo porque sí, sino de cuestionar las prácticas arraigadas y promover el aprendizaje y la mejora continua”, dice Melwani.

Cómo sentirse más cómodo desafiando el statu quo

Lynde aconseja aprovechar las ideas y perspectivas de los demás para abrir nuevas posibilidades. Recuerde: las personas que están en primera línea y los colegas de diferentes departamentos ven cosas que usted podría pasar por alto. “Piense en cómo puede, como líder, adquirir el hábito de explorar su imaginación y sus mentes en busca de ideas”, dice. “No solo estará ampliando su propio pensamiento, sino que también estará haciendo que los demás sientan que sus contribuciones son importantes”.

6. Autoconciencia resiliente

Como líder, se espera que usted esté siempre disponible y constantemente accesible para apoyar a sus empleados, ya sea con problemas laborales o con sus necesidades de salud mental. “Se espera que esté disociado de su humanidad, pero los líderes también son humanos”, dice Sanchez-Burks. “Puede ser solitario estar en la cima”.

La autoconciencia implica reconocer sus propias limitaciones y comprender cuándo buscar apoyo.

Cómo fomentar la fuerza emocional y la resistencia mental

Para apoyar eficazmente a su equipo, necesita una red de apoyo sólida. Melwani recomienda buscar recursos tanto dentro como fuera del trabajo, como mentores, consejeros y grupos de pares. Contar con personas que puedan ofrecer consejos constructivos tiene un valor incalculable, «especialmente si pueden ayudar con ajustes en tiempo real», afirma.

El desarrollo de estas seis habilidades clave de liderazgo no solo se trata de su crecimiento personal, sino de dar forma al futuro del trabajo e inspirar a quienes lo rodean. Los líderes enfrentan nuevas presiones para desempeñarse a niveles más altos y adaptarse rápidamente a las demandas cambiantes. Aunque “hoy en día el liderazgo es más difícil, también es más emocionante”, dice Melwani. “Hay más oportunidades de impulsar un cambio real y generar un impacto positivo duradero”.

H

e aquí algunas de las razones más comunes para cambiar de trabajo que pueden resultarle familiares, y cómo explicarlas de forma respetuosa e informativa, defendiendo al mismo tiempo sus propias expectativas respecto a un nuevo puesto:

Razón #1: Un panorama financiero cambiante

Muchos de nosotros no tenemos el lujo de elegir dónde queremos trabajar; y si las empresas no ofrecen salarios competitivos a los empleados que viven en algunas de las ciudades más caras del país, los que buscamos llegar a fin de mes no podemos permitirnos quedarnos y crecer en estas empresas a largo plazo.

Una empresa que invierte en su crecimiento debería pagarle un salario digno. Si este no ha sido el caso en puestos anteriores, explíqueselo a los responsables de contratación. Si no comprenden su situación financiera o lo juzgan por ello, puede que no sea el mejor lugar para trabajar.

Lo que puede decir:

“Realmente disfruté mi puesto anterior, pero el costo de vida en la ciudad de Nueva York era demasiado alto y no ganaba un salario digno competitivo. Por eso, las empresas que ofrecen una remuneración justa son tan importantes para mí. Realmente estoy buscando más estabilidad en mi próximo puesto. Me encantaría echar raíces y trabajar en un lugar que invierta en mi desarrollo a largo plazo”.

Razón #2: Un desajuste de valores

Muchos millennials y miembros de la generación Z quieren que sus valores se reflejen en su trabajo diario, ya sea en la protección del medio ambiente, el impulso del cambio social o incluso la transparencia salarial.

Por lo tanto, si salió de una organización que no era transparente con usted o que no se alineaba con sus valores fundamentales, existen formas amables y honestas de compartirlo con posibles futuros empleadores. Si el gerente de contratación lo critica por ser transparente, es probable que sea una señal de advertencia, y una empresa que deba evitar.

Lo que puede decir:

“Me ha llevado varios años de prueba y error determinar el tipo de entorno de trabajo en el que me desenvuelvo mejor y encontrar un puesto que realmente se alinee con mis valores. Por lo que he aprendido sobre su organización, parece que nuestros valores de comunicación abierta, transparencia entre los empleados y mejora de la comunidad, encajan perfectamente. En ese sentido, ¿podría hablarme un poco más sobre su equipo y la cultura de la empresa?”

Razón #3: Falta de flexibilidad o de equilibrio entre la vida laboral y personal

No es ningún secreto que la mayoría de los millennials y la generación Z valoran el equilibrio entre la vida laboral y la vida personal, y los acuerdos de trabajo flexibles.

Si antes trabajaba en un lugar que requería que estuviera en la oficina cinco días a la semana o que lo hacía sentir sobrecargado de trabajo hasta el punto del agotamiento, es posible que se haya marchado para buscar un lugar de trabajo que admita una modalidad híbrida u ofrezca más recursos de salud mental. La empresa adecuada coincidirá con su deseo de una vida más equilibrada; solo debe comunicárselo al responsable de contratación con elegancia.

Lo que puede decir:

“En mi anterior puesto, lo normal era trabajar 60 horas semanales. Me encantaba el trabajo y no me importaba hacer horas extra ocasionales; entiendo que forman parte de algunas funciones, pero ese nivel de horas extra me parecía insostenible.

Si bien lo respeto totalmente, tuve que priorizar mi salud mental y física. Eso fue algo que me llamó la atención sobre su organización. Vi en su declaración de misión que priorizan la salud de los empleados y creen que el equilibrio es fundamental para una gran cultura. Trabajar para una organización que realmente se preocupa por su gente es un objetivo profesional importante para mí”.

M

uchos líderes con una mentalidad de aprendizaje arraigada a veces no son conscientes de las señales que transmiten al hacer preguntas con frecuencia.

Cuando el enfoque de aprendizaje de un líder parece ser autoritario o demasiado inquisitivo, puede percibirse como menos efectivo. El cuestionamiento constante de un líder también puede hacer que los miembros del equipo se sientan observados y juzgados, lo que lleva a una postura defensiva en lugar de una abierta y colaborativa. Los líderes deben proyectar confianza y demostrar su experiencia para mantener su autoridad en un tema. En culturas corporativas donde la confianza se asocia con tener respuestas, el cuestionamiento persistente de un líder puede interpretarse como una falta de seguridad en su experiencia.

Los líderes efectivos deben equilibrar el aprendizaje con la acción decisiva para mantener la eficiencia. El cuestionamiento constante y la búsqueda de más información pueden percibirse como indecisión y retrasar la toma de decisiones. Intentar comprender y conocer todos los ángulos puede llevar a la parálisis por análisis, perjudicando tanto la eficiencia como el progreso profesional.

Cómo cambiar la percepción que los demás tienen sobre su mentalidad de aprendizaje

Su mentalidad de aprendizaje debería ser el catalizador de su crecimiento y desarrollo personal, no una razón para que los demás cuestionen su liderazgo. Para que su curiosidad sea vista como un activo, debe percibirse no solo como un mero aprendizaje, sino como una forma de adquirir conocimientos, agregar valor, comunicarse de manera efectiva y tomar decisiones rápidamente.

He aquí cinco estrategias para garantizar que la percepción que sus partes interesadas tienen sobre usted se alinee con sus intenciones.

(1) Comunique el propósito y el contexto

Antes de hacer preguntas en reuniones o debates, explique brevemente su razonamiento y lo que espera lograr.

(2) Integre el aprendizaje con la ejecución

Debe equilibrar la búsqueda de conocimiento con la necesidad de actuar. Al vincular lo que aprende con el trabajo específico que realiza su equipo, agrega profundidad a sus contribuciones e infunde una sensación de confianza en su capacidad para obtener resultados.

(3) Demuestre su experiencia con confianza

La forma en que plantea sus preguntas influye significativamente en cómo las personas perciben sus conocimientos. Enmarcar sus preguntas para reflejar lo que ya sabe enviará una señal de confianza en su experiencia. No solo demostrará su experiencia, sino que también fomentará un compromiso y una colaboración significativos.

(4) Sea decisivo

Después de solicitar aportes y explorar opciones, establezca un plazo autoimpuesto para actuar con prontitud. Comparta su proceso de pensamiento y las razones detrás de sus decisiones para subrayar su liderazgo y determinación, incluso mientras sigue valorando el aprendizaje y las aportaciones de los demás.

(5) Fomente una cultura de aprendizaje compartido

Fomente sesiones de aprendizaje en equipo donde se compartan conocimientos y perspectivas de manera abierta. Reconozca y recompense las contribuciones al aprendizaje del equipo, dejando en claro que el crecimiento individual de cada uno se valora y beneficia al grupo.

Una mentalidad de aprendizaje es, sin duda, un rasgo valioso para el crecimiento personal y profesional. Sin embargo, como hemos explorado, puede tener un lado oscuro. Toda fortaleza, si se usa en exceso, se convierte en una desventaja. Al posicionar el por qué detrás de su aprendizaje, puede cambiar la forma en que las personas perciben su fortaleza de liderazgo más valiosa. Después de todo, el mundo no pertenece a quienes saben más, sino a quienes aprenden más rápido. Adopte un enfoque equilibrado entre el aprendizaje y la ejecución para asegurarse de que su búsqueda de conocimiento mejore su liderazgo e impulse el éxito.

Paul, un ejecutivo de alto nivel en una empresa de tecnología, antiguo profesor universitario y experto en su campo, asistió a una prestigiosa conferencia comercial. Paul se enorgullece de tener una mentalidad de aprendizaje, y se sintió como en casa rodeado de los principales expertos de la industria. Se involucró con entusiasmo y formuló preguntas sobre las últimas tendencias y tecnologías para ampliar sus conocimientos y asimilar la experiencia que lo rodeaba.

Sin embargo, durante un descanso, el comentario casual de un compañero asistente tomó a Paul por sorpresa: “Sus preguntas son geniales. Me recuerdan a mis primeros días, cuando todo era una oportunidad de aprendizaje”. Estaban dando por sentado que Paul era un principiante, y no un profesional experimentado.

El comentario provocó un momento de introspección para Paul. Se dio cuenta de que su enfoque, que pretendía demostrar apertura y deseo de aprender, podría ensombrecer su experiencia y autoridad percibidas.

Aunque es ampliamente aceptado que los buenos líderes son buenos aprendices, una mentalidad de aprendizaje también puede tener un lado oscuro. Si no se gestiona con cuidado, puede dar lugar a una percepción de menor eficacia, experiencia y eficiencia.

Entonces, ¿cómo puede evitar que su mentalidad de aprendizaje se interponga en su crecimiento y empañe la percepción que los demás tienen sobre usted?

Las consecuencias no deseadas de una mentalidad de aprendizaje

Muchos líderes con una mentalidad de aprendizaje arraigada a veces no son conscientes de las señales que transmiten al hacer preguntas con frecuencia. He aquí tres formas en que las partes interesadas pueden malinterpretar su comportamiento de aprendizaje inquisitivo:

1. Disminución de la eficacia

Se espera que los líderes eficaces fomenten la colaboración y la productividad dentro de sus equipos. Cuando el enfoque de aprendizaje de un líder parece ser autoritario o excesivamente inquisitivo, puede ser percibido como menos eficaz. El cuestionamiento constante de un líder también puede hacer que los miembros del equipo se sientan examinados y juzgados, lo que lleva a una postura defensiva, en lugar de una abierta y colaborativa y, en última instancia, perjudica la innovación y la colaboración.

2. Experiencia socavada

Los líderes deben transmitir confianza y demostrar su experiencia para mantener su autoridad en un tema. En culturas corporativas donde la confianza se equipara con tener respuestas, el cuestionamiento persistente de un líder puede percibirse como una falta de seguridad en su propia experiencia.

En el caso de Paul, sus esfuerzos bien intencionados por aprender y adquirir conocimientos, formulando preguntas, sin proporcionar contexto, dieron la impresión de que carecía de experiencia.

3. Menor eficiencia

Los líderes efectivos deben equilibrar el aprendizaje con la acción decisiva para mantener la eficiencia. El cuestionamiento constante y la búsqueda de más información pueden percibirse como indecisión y retrasar la toma de decisiones. Intentar comprender y conocer todos los ángulos puede llevar a la parálisis del análisis, perjudicando la eficiencia y el progreso profesional.

Cómo cambiar la percepción que los demás tienen sobre su mentalidad de aprendizaje

Su mentalidad de aprendizaje debe ser el catalizador de su crecimiento y desarrollo personal, no una razón para que otros cuestionen su liderazgo. Para que su curiosidad sea vista como un activo, debe percibirse no solo como un mero aprendizaje, sino como una forma de adquirir conocimientos, agregar valor, comunicarse de manera efectiva y tomar decisiones rápidamente.

He aquí cinco estrategias para garantizar que la percepción que tienen las partes interesadas sobre usted se alinee con sus intenciones.

1. Comunique el propósito y el contexto

Proporcionar un contexto para sus preguntas y compartir sus objetivos de aprendizaje puede ayudar a evitar interpretaciones erróneas. Una comunicación clara y estratégica es clave para gestionar este reto de la mentalidad de aprendizaje. Antes de hacer preguntas en reuniones o debates, explique brevemente sus motivos y lo que espera conseguir. Esto posicionará sus preguntas como intencionales y estratégicas.

En lugar de: Hacer preguntas sin contexto, dando a las partes interesadas la oportunidad de preguntarse sobre sus intenciones y reaccionar a la defensiva…

Intente: Siempre revelar sus intenciones y contexto.

2. Integre el aprendizaje con la ejecución

Los líderes eficaces vinculan las nuevas habilidades y conocimientos directamente con la consecución de resultados. Debe equilibrar la búsqueda de conocimiento con el imperativo de la acción. Al vincular lo que aprende con el trabajo específico que realiza su equipo, agrega profundidad a sus contribuciones e infunde una sensación de confianza en su capacidad para obtener resultados.

En lugar de: Discutir ampliamente los nuevos conocimientos y habilidades con su equipo, generando confusión sobre si su equipo debe ponerlos en práctica y cómo hacerlo…

Intente: Centrarse en aspectos específicos de sus nuevos conocimientos o habilidades que sean directamente relevantes para el éxito de un proyecto. En las reuniones de equipo, comparta las ideas de su aprendizaje que impacten directamente los próximos pasos del proyecto, haciendo hincapié en cómo este nuevo conocimiento agiliza la ejecución y la toma de decisiones.

3. Demuestre su experiencia con confianza

La forma en que plantea sus preguntas influye significativamente en la percepción que los demás tienen sobre su conocimiento. Enmarcar sus preguntas, de forma que reflejen lo que sabe, transmitirá confianza en su experiencia. Formule sus preguntas cuidadosamente para que su conocimiento sea visible para los demás y, al mismo tiempo, ayúdelos a conectar con sus ideas y a basarse en ellas. De este modo, no solo demostrará su experiencia, sino que también fomentará una participación y colaboración significativas.

En lugar de: Hacer preguntas básicas, como «¿Cómo cree que evolucionará Y durante el próximo año?» o socavar su propia experiencia…

Intente: Plantear la pregunta de manera que destaque su profundo conocimiento del tema y aporte valor al debate. Por ejemplo, «Teniendo en cuenta las tendencias A y B en Y, ¿cómo cree que evolucionará Y durante el próximo año?»

4. Sea decisivo

Para que las partes interesadas confíen en su competencia y capacidad de liderazgo, es fundamental mostrar confianza en sus conocimientos, y determinación en sus acciones, al tiempo que muestra una mentalidad abierta y un estilo de liderazgo inclusivo. Después de solicitar aportes y explorar las opciones, establezca un plazo autoimpuesto para actuar con prontitud. Comparta su proceso de pensamiento y las razones detrás de sus decisiones para subrayar su liderazgo y su capacidad de decisión, incluso mientras continúa valorando el aprendizaje y las aportaciones de los demás.

En lugar de: Buscar continuamente más opiniones y retrasar las decisiones, provocando que el equipo se sienta inseguro y cuestione su capacidad de decisión…

Intente: Escuchar las aportaciones del equipo y establecer una fecha límite para tomar una decisión. A continuación, decida claramente la estrategia de implementación y explique su proceso de pensamiento. Este enfoque demuestra su capacidad de decisión y confianza, y genera confianza y claridad en el equipo.

5. Fomente una cultura de aprendizaje compartido

Cultive un entorno que valore el aprendizaje como un esfuerzo colectivo, en lugar de una búsqueda personal. Este enfoque puede mitigar las percepciones de ambición excesiva o competencia, y mejorar la influencia colaborativa.

Fomente sesiones de aprendizaje en equipo donde los conocimientos y las perspectivas se compartan abiertamente. Reconozca y recompense las contribuciones al aprendizaje del equipo, dejando en claro que el crecimiento individual de cada uno se valora y beneficia al grupo.

En lugar de: Hacer preguntas de aprendizaje durante las reuniones regulares, interrumpiendo el flujo y el enfoque de la reunión, y poniendo a los miembros del equipo a la defensiva o haciendo que cuestionen la preparación de la reunión…

Intente: Introducir una sesión de aprendizaje mensual donde se aliente a los miembros del equipo a presentar algo nuevo que hayan aprendido, relacionado o no con sus proyectos actuales.

Sin duda alguna, una mentalidad de aprendizaje es un rasgo valioso para el crecimiento personal y profesional. Sin embargo, como hemos explorado, puede tener un lado oscuro. Adopte un enfoque equilibrado del aprendizaje y la ejecución para asegurarse de que su búsqueda de conocimientos mejore su liderazgo e impulse su éxito.

C

uando se le ocurre una idea que mejora la experiencia del cliente, ahorra tiempo y dinero, o hace que su organización funcione mejor, esos logros no pasan desapercibidos. Con una mentalidad centrada en la innovación, puede destacar. Esto es cierto para cualquiera que busque acelerar su carrera profesional.

He aquí cómo empezar.

1) Sea curioso al resolver problemas.

La curiosidad impulsa la innovación al animarlo a cuestionar el status quo y explorar nuevas posibilidades. Cuando aborda las tareas con un sentido de asombro, es más probable que descubra soluciones novedosas a los problemas existentes. Esto puede conducir a mejoras de procesos, innovaciones de productos y nuevos modelos de negocio que pueden impulsar el éxito de su organización.

En la práctica:

Antes de sumergirse en un proyecto, haga preguntas que le ayuden a usted y a los demás a pensar de manera creativa. ¿Cuál es la causa raíz del problema? ¿Cómo puedo aportar el máximo valor, lo antes posible y con la mínima inversión? Cuando siente curiosidad, y está orientado a soluciones creativas, puede centrar su energía en encontrar formas innovadoras de superar los desafíos.

Consejo profesional: Después de cada proyecto, enumere lo que no funcionó y cómo eso le proporciona ideas para proyectos futuros. A través de esta práctica, puede desarrollar resiliencia, permitiéndole recuperarse de los contratiempos. Esto puede dar lugar a avances que impulsen su carrera profesional.

2) Fomente el aprendizaje continuo.

Al dedicar tiempo al aprendizaje continuo, ya sea dentro o fuera del horario laboral, se asegura de que sus habilidades y conocimientos se mantengan relevantes y a la vanguardia. Este compromiso con el crecimiento puede contribuir a su organización y convertirlo en un candidato más atractivo para el ascenso.

En la práctica:

Dedique una hora a la semana al aprendizaje. Explore noticias relevantes para su área de especialización, asista a un evento de networking o conferencia, o tome un curso en línea para complementar sus proyectos actuales y ampliar sus habilidades. Fuera del trabajo, incursionar en actividades creativas puede ayudarnos a desarrollar nuevas habilidades y a potenciar nuestra creatividad en el trabajo.

Consejo profesional: Enumere las habilidades que desea desarrollar. Busque artículos, videos de TED (Tecnología, Entretenimiento y Diseño), cursos en línea, y expertos en las redes sociales que puedan ayudarlo a adquirir ese conocimiento. Aproveche lo que aprenda y compártalo con su equipo; esto puede hacer que sus proyectos avancen y, al mismo tiempo, posicionarlo como una persona a quien acudir.

3) Fomente la colaboración abierta.

La innovación prospera en entornos donde las ideas se comparten libremente y se valoran las perspectivas diversas. La colaboración abierta fomenta un sentido de comunidad y propiedad colectiva sobre los proyectos, lo que aumenta la probabilidad de obtener resultados innovadores.

En la práctica:

Cree una sesión mensual de lluvia de ideas con su equipo o compañeros. En lugar de acumular ideas y trabajar solo en proyectos, tome la iniciativa para fomentar el diálogo y la retroalimentación, (esto lo distinguirá como un constructor de puentes que reconoce la importancia de la colaboración para la innovación).

Consejo profesional: Lleve un diario semanal de innovación para anotar ideas y reflexiones. Tome la iniciativa en su equipo para compartir sus pensamientos y animar a otros a hacer lo mismo. La reflexión le permite evaluar sus experiencias e identificar áreas de crecimiento personal y profesional.

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o existe el trabajo perfecto, pero sin importar cómo arribó a su trabajo o cuánto tiempo planea quedarse, puede convertir cualquier puesto en una valiosa etapa de su trayectoria profesional y usarla como trampolín para su siguiente puesto. (A no ser que su trabajo sea tóxico, en cuyo caso probablemente debería hacer lo posible por marcharse).

El truco para convertir cualquier trabajo en uno estupendo es alejar su atención de los aspectos que no le gustan y, en cambio, poner energía en las oportunidades que su trabajo puede brindarle. He aquí tres formas para ayudarlo a sacar el máximo provecho de un trabajo que no le gusta.

Desarrollo de habilidades

Considere las formas en que puede convertir su trabajo actual en un “plan de estudios” de crecimiento que le ayudará a mejorar sus perspectivas profesionales en el futuro. Por ejemplo, si sabe que su redacción podría mejorar, preste atención a los correos electrónicos bien escritos que reciba de sus colegas y empiece a practicar los estilos que más lo impresionen. Si quiere ser promovido a un puesto directivo en su próximo trabajo, tome nota de las acciones y características que le gustan y no le gustan de su jefe, y levante la mano ante cualquier oportunidad de demostrar liderazgo. Y, por supuesto, aproveche al máximo cualquier programa de formación gratuito que ofrezca su organización.

Construcción de relaciones

Todos los trabajos ofrecen la oportunidad de ampliar su red de contactos. Incluso si cambia de sector en el futuro, nunca se sabe cómo sus contactos actuales podrían estar conectados con personas de otros campos. Asegúrese de inscribirse en cualquier programa formal de tutoría o de creación de redes, incluyendo mentorías o eventos de speed-networking. Levante la mano para unirse a un comité o asistir a un evento online o presencial organizado por un grupo de recursos para empleados (redes internas y dirigidas por empleados, que existen para reunir a personas con identidades similares y a sus aliados). Pero, ¿y si la razón por la que no le gusta su trabajo es la gente con quienes trabaja? Aprender a trabajar con personas difíciles, especialmente al principio de su carrera, es un auténtico regalo.

Si cambia su actitud de irritación por una de aprendizaje y crecimiento, podrá replantear las interacciones con personas difíciles como una experiencia de aprendizaje.

Crecimiento personal

A veces aprendemos más sobre nosotros mismos en las situaciones imperfectas que en las aparentemente ideales. Navegar en un trabajo no tan bueno puede ser una gran forma de aumentar sus habilidades de agilidad, resiliencia e ingenio. Quizá pueda encontrar formas de experimentar con un trabajo que nunca ha probado antes y ver cómo este podría mejorar su autoconfianza. Tal vez pueda desarrollar una práctica de meditación que se quede con usted mucho después de que ese puesto de trabajo quede en el espejo retrovisor. O tal vez en los trabajos anteriores ha estado tan enfocado en su carrera que ha descuidado un pasatiempo que ahora puede recuperar en su calendario.

Lo más importante es que tome medidas para controlar su felicidad y sus perspectivas de futuro. La decisión de convertir cualquier trabajo en un gran empleo está firmemente en sus manos.