Cómo liderar cuando los empleados están preocupados por la seguridad laboral
L
os temores sobre la seguridad laboral se están convirtiendo en una parte definitoria del entorno de trabajo actual, impulsados por la acelerada implementación de la IA, los despidos recurrentes y una incertidumbre sostenida. Pew Research muestra que los trabajadores estadounidenses están más preocupados que esperanzados respecto a la IA en el lugar de trabajo, y la encuesta Work in America 2025 de la Asociación Americana de Psicología informa que la inseguridad laboral está aumentando significativamente los niveles de estrés de más del 54% de los trabajadores en Estados Unidos.
Cuando el miedo surge, no se queda en el plano abstracto: se manifiesta en la forma en que las personas se comportan. El miedo empuja a los empleados a quedarse en silencio, evitar riesgos, limitar su forma de pensar y priorizar la autoprotección por encima de la resolución de problemas.
Cuando los líderes no abordan los temores no expresados dentro de sus equipos, terminan trabajando con información distorsionada y con menores niveles de compromiso, colaboración y desempeño. El reto es que muchos líderes no saben cómo responder a este miedo y, cuando ellos mismos están al límite, pueden amplificarlo de manera involuntaria.
Si bien es posible que usted no pueda controlar el contexto macroeconómico ni resolver las preocupaciones de su equipo, sí puede tomar acciones para mantener la calma y tranquilizar a su equipo cuando aumenten los temores sobre la seguridad laboral.
Reconocer el miedo
El etiquetado afectivo (es decir, expresar los sentimientos con palabras) reduce la intensidad de las emociones negativas y nos ayuda a pasar del modo de amenaza a la claridad y la resolución de problemas. Al reconocer el miedo que puede estar presente en su equipo, usted puede ayudar a reducir la angustia colectiva.
Comience por tomarse un momento para reconocer sus propios miedos. Nombrar sus sentimientos en silencio puede ayudar a calmar su sistema nervioso para que pueda mostrarse más presente y centrado ante las personas que siguen su ejemplo.
Indague con delicadeza en su equipo. Si su empresa ha tenido resultados trimestrales decepcionantes o despidos recientes, puede utilizar eso como punto de partida. También puede apoyarse en los datos generales del mercado laboral para iniciar la conversación sobre cómo se están sintiendo. Si una conversación con todo el equipo le resulta excesiva, comience con reuniones individuales.
Considere cómo responder si un miembro de su equipo reconoce que está preocupado y qué podría decir si niega tener inquietudes. En cualquiera de los dos casos, ¿cómo puede responder con honestidad y cuidado? Manténgalo breve y con propósito. El objetivo no es desentrañar cada uno de los miedos, sino simplemente reconocer y empatizar con lo que su equipo está experimentando en este momento.
Si usted sabe que se avecina un despido que afectará a su equipo, evite sacar a la superficie los temores del equipo. Podría generar preguntas que no puede responder de manera ética y socavar la confianza cuando se dé a conocer la noticia. En esos momentos, céntrese en las estrategias restantes: ofrecer claridad siempre que sea posible, mantener la calma y apoyar a su equipo frente a lo que viene.
Reducir la incertidumbre
La incertidumbre sobre el futuro provoca ansiedad de forma natural, especialmente cuando las personas sienten que su empleo puede estar en riesgo. Incluso cuando no tiene todas las respuestas, usted puede estabilizar a su equipo proporcionando la mayor claridad posible. Los miembros de su equipo no esperan ni necesitan una certeza del 100%, sino orientación y una visión clara.
Una forma de crear esa orientación es utilizando dos categorías de claridad al comunicarse: lo conocido (es decir, aquello que puede afirmar con confianza) y lo desconocido (es decir, lo que puede estar en marcha o aún no está decidido). Ser transparente sobre lo que no sabe no aumentará la ansiedad, sino que frenará las especulaciones, que es donde tiende a crecer el miedo innecesario
Combine estas categorías con plazos específicos (“Esto es lo que deberíamos saber para el cierre del mes”) y cadencias de actualización predecibles (“Compartiré una actualización cada dos jueves, incluso si no hay cambios”). La previsibilidad por sí sola reduce la ansiedad y mitiga los vacíos de información y los rumores que la incertidumbre tiende a generar. Si puede ofrecer garantías honestas a su equipo, hágalo.
Asuma el control de la narrativa sin prometer de más ni comprometer su integridad. Esto es especialmente importante cuando usted sabe más de lo que puede decir.
Crear conjuntamente los próximos pasos
Cuando el futuro parece incierto, las personas suelen pensar en los peores escenarios posibles. Ayude a su equipo a enfocarse reduciendo el campo de visión a lo que es controlable en este momento y colaborando en los próximos pasos. Las acciones pequeñas y compartidas pueden disipar la preocupación latente al fomentar un sentido de unión y generar progreso.
Invite a su equipo a compartir ideas y perspectivas sobre lo que consideran más importante abordar e identifiquen juntos los siguientes movimientos concretos, en lugar de intentar mapear todo el futuro. Pregunte: “Teniendo en cuenta lo que sabemos hoy, ¿qué dos pasos nos ayudarían a avanzar ahora?”. Escuchar atentamente antes de decidir demuestra que le importa su perspectiva, refuerza la colaboración y conduce a planes que se sostienen mejor en condiciones reales.
Por último, ofrezca opciones siempre que sea posible. Las elecciones restauran la capacidad de actuar, y la capacidad de actuar mitiga el miedo. Incluso las pequeñas opciones ayudan a las personas a sentirse más en control durante tiempos inciertos.
Transmitir calma
Debido al poder de su rol y al proceso de contagio emocional, su estado emocional tiene un impacto desproporcionado en su equipo. Y aunque el contagio emocional negativo recibe mucha atención, las investigaciones muestran que el contagio emocional positivo es igual de fuerte.
Así como su equipo percibirá e imitará su estrés, también sentirá su calma. La calma no es un rasgo inherente: es un estado del sistema nervioso que usted puede crear y proteger. Más allá de las técnicas de regulación en el momento, como el etiquetado afectivo, la calma se ve reforzada por hábitos que ayudan de manera confiable a que su sistema reduzca la activación, como dormir bien, hacer ejercicio, practicar mindfulness, mantener conexiones sociales significativas o expresar de manera intencional su optimismo y gratitud. Estas prácticas mitigan el estrés y fortalecen su equilibrio emocional.
Reduzca la velocidad para que su comunicación sea más efectiva. No solo importa lo que dice, sino cómo lo dice. Hablar con un tono firme, explicar las cosas con claridad y disminuir el ritmo transmite serenidad y reflexión, lo que ayuda a los demás a sentirse más tranquilos y seguros. Sea igual de intencional con las comunicaciones escritas, ya que las personas suelen interpretar los correos de trabajo como más negativos de lo que se pretende. Antes de enviar actualizaciones clave, relea el mensaje desde la perspectiva del destinatario: ¿Cómo podría interpretarse?
Potenciar la conexión
Las investigaciones muestran que nuestras respuestas al estrés disminuyen cuando nos sentimos acompañados en lugar de aislados. Estar con otros envía una poderosa señal de seguridad, mientras que la desconexión social intensifica la vigilancia ante amenazas y dificulta que podamos extinguir el miedo. En momentos de inseguridad laboral, la conexión puede ser una fuerza estabilizadora.
Para contrarrestar los efectos aislantes del miedo, enfatice las conexiones consistentes y genuinas en sus interacciones con el equipo. El simple hecho de reservar los primeros minutos de las reuniones de equipo y de las reuniones individuales para charlar un poco antes de entrar de lleno al trabajo indica que usted se preocupa por los demás y fomenta el compañerismo. Implemente rituales simples y relevantes para el trabajo que mantengan al equipo unido en torno al progreso. Una ronda semanal de “logros y aprendizajes” enfoca la atención en lo que está avanzando y crea una sensación de impulso colectivo.
Por último, utilice señales explícitas de pertenencia en su comunicación. Frases como “Lo resolveremos juntos” o “Cuenta conmigo” pueden ayudar a que las personas se sientan acompañadas y respaldadas, y a reducir el miedo.
© 2026 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Artículo en inglés
Job security fears are becoming a defining part of today’s workplace, fueled by the accelerating implementation of AI, repeated layoffs and sustained uncertainty. Pew Research shows that U.S. workers are more worried than hopeful about AI in the workplace, and the American Psychological Association’s 2025 Work in America survey reports that job insecurity is significantly increasing stress levels for more than 54% of U.S. workers.
When fear rises, it doesn’t stay abstract—it shows up in how people behave. Fear pushes employees to go quiet, avoid risk, narrow their thinking and default to self-protection over problem-solving.
When leaders don’t address the unspoken fears on their teams, they end up with distorted information and reduced engagement, collaboration and performance. The challenge is that many leaders aren’t sure how to respond to this fear—and when they’re stretched thin themselves, they may unintentionally amplify it.
While you may not be able to control the macroeconomic context or solve your team’s worries, you can take action to steady yourself and your team when job security fears rise.
ACKNOWLEDGE THE FEAR
Affect labeling—putting feelings into words—reduces the intensity of negative emotions, helping us shift from threat mode into clarity and problem-solving. By acknowledging the fear that may be present on your team, you can help reduce the collective distress.
Start by taking a moment to acknowledge your own fears. Quietly naming your feelings can help settle your nervous system so you can show up more present and grounded for the people taking their cues from you.
Inquire gently with your team. If your company has had disappointing quarterly results or recent layoffs, you might use those as your entry point. You could also use the broader job market data as your starting point for inquiring how they’re feeling. If a full-team conversation feels like too much, begin in your 1:1s.
Consider how to respond if your team member acknowledges they’re worried, and what you might say if they deny any concerns. In either case, how can you respond with honesty and care? Keep it brief and purposeful. The goal isn’t to unpack every fear; it’s simply to acknowledge and empathize what your team is experiencing right now.
If you’re aware of a pending layoff that will affect your team, avoid surfacing your team’s fears. You may invite questions you can’t ethically answer and undermine trust when the news breaks. In these moments, focus on the remaining strategies: offering clarity where you can, steadying your presence and supporting your team through what’s ahead.
SHRINK THE UNCERTAINTY
Uncertainty about the future naturally triggers anxiety, especially when people feel their jobs may be at risk. Even when you don’t have all the answers, you can stabilize your team by providing as much clarity as you can. Your team members don’t expect or need 100% certainty—they need orientation and line of sight.
One way to create that orientation is by using two clarity buckets when communicating: the knowns, or what you can say with confidence, and the unknowns like what may be in motion or is undecided. Being transparent about what you don’t know won’t heighten anxiety; rather, it curbs speculation, which is where unnecessary fear tends to grow. Pair these buckets with specific time horizons (“Here’s what we should know by month-end”) and predictable update cadences (“I’ll share an update every other Thursday, even if nothing changes”). Predictability alone lowers anxiety and mitigates the gap-filling and rumor mill that uncertainty tends to generate. If you’re able to offer your team assurances honestly, do.
Own the narrative without overpromising or compromising your integrity. This is especially important when you know more than you can say.
COCREATE NEXT STEPS
When the future feels unclear, people frequently jump to worst-case scenarios. Help your team focus by narrowing the lens to what’s controllable right now and collaborating on next steps. Small, shared actions can diffuse ambient worry through fostering a sense of togetherness and creating progress.
Invite your team to share their ideas and perspectives on what feels most important to address and identify concrete next moves together, rather than trying to map the entire future. Ask: “Given what we know today, what two steps would help us make progress now?” Listening deeply before deciding shows you care about their perspective, reinforces partnership and leads to plans that hold up better under real conditions.
Finally, offer choice whenever possible. Choice restores agency, and agency mitigates fear. Even small choices help people feel more in control during uncertain times.
SPREAD CALM
Due to the power in your role and the process of emotional contagion, your emotional state has an outsize impact on your team. And while negative emotion contagion gets a lot of attention, research shows that positive emotional contagion is equally strong.
Just as your team will sense and mimic your stress, they will also feel your calm. Calm isn’t an inherent trait. Rather, it’s a nervous-system state that you can create and protect. Beyond in-the-moment regulation techniques like affect labeling, calm is supported by habits that reliably help your system downshift, like sleep, exercise, mindfulness, meaningful social connection or intentionally expressing optimism and gratitude. These practices buffer stress and strengthen your emotional balance.
Slow down to be purposeful with your communications. It’s not only what you say; it’s how you say it. Speaking in a steady tone, breaking things down clearly and slowing your pace signal that you’re grounded and being thoughtful, which helps others feel calmer and more secure. Be equally intentional with written communications as people often interpret work emails as more negative than intended. Before sending key updates, reread them from the recipient’s perspective: How might this land?
AMPLIFY CONNECTION
Research shows that our stress responses decrease when we feel accompanied rather than isolated. Being with others sends a powerful signal of safety, while social disconnection heightens threat vigilance and makes it harder for us to extinguish fear. In moments of job insecurity, connection can be a stabilizing force.
To counteract the isolating effects of fear, emphasize consistent, genuine connection in interactions with your team. Simply reserving the first few minutes of team meetings and 1:1s for personal check-ins before jumping into the work at hand indicates you care and builds camaraderie. Implement simple, work-relevant rituals that keep the team united around progress. A weekly “wins and learnings” round focuses attention on what’s moving forward, creating a feeling of collective momentum.
Finally, use explicit belonging cues in your communication. Phrases like “We’ll figure it out together” or “I’ve got your back” can help people feel together and supported and loosen fear’s grip.
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