Cuando su gerente es ineficaz y usted se siente estancado
S
i se encuentra en una situación con un gerente ineficaz, le aconsejamos tomar medidas proactivas para cambiar la dinámica. Puede que no tenga control sobre quién es su superior, pero sí puede controlar las creencias, suposiciones y narrativas que crea sobre la situación, así como el impacto de su comportamiento en quienes le rodean.
Reflexione sobre lo que realmente le molesta. A veces, las personas suponen erróneamente que otras personas (por ejemplo, su gerente) o situaciones (por ejemplo, la estructura jerárquica) deben cambiar para que sean productivas, estén comprometidas y colaboren. Esta es una falacia que lo pone en una mentalidad de víctima. Usted puede hacer un buen trabajo, esté contento (o no) con su jefe directo.
Si está frustrado o está perdiendo el respeto por su gerente, nuestra primera recomendación es que se detenga y reflexione. Tenga claro lo que realmente le molesta. Mire más allá de «No agrega ningún valor». Pregúntese:
— ¿Es un problema de tareas (no estoy de acuerdo con la forma en que hace las cosas) o de personalidad (no me gusta su estilo)?
— ¿Mi gerente es realmente incompetente o simplemente diferente de lo que esperaba de un líder?
— ¿De qué manera (si es que hay alguna) me siento amenazado, sin apoyo o ignorado?
Asuma su responsabilidad. Es raro que las situaciones sean completamente unilaterales. Los líderes emocionalmente maduros poseen la capacidad de asumir la responsabilidad por el papel que desempeñan en una dinámica. Por ejemplo, si se dan cuenta de que reaccionan a la defensiva durante las reuniones con su gerente, un líder emocionalmente maduro reconocerá que este comportamiento tiene consecuencias para la relación.
Invitamos a nuestros clientes a analizar cómo pueden estar contribuyendo a la situación mediante las siguientes preguntas:
— ¿Qué acciones he tomado que han agravado los desafíos con mi gerente?
— ¿Cuál es mi responsabilidad en esta situación?
— ¿Cuál es el costo de mi resistencia hacia mi líder?
Sea parte de la solución. Ya sea que su líder sea nuevo y haya heredado el equipo, o que lleve tiempo en el puesto, él evaluará a cada miembro no solo por sus habilidades, sino también por su actitud. Mire más allá de sus frustraciones diarias y piense más ampliamente en cómo su comportamiento contribuye a su marca de liderazgo y a la contribución que quiere hacer. Esto le ayudará a aumentar su influencia, promover un entorno positivo y crear valor empresarial.
Las preguntas que pueden ayudarle a adoptar una postura más proactiva son:
— ¿Qué estoy aportando que sea beneficioso para el equipo en este momento?
— ¿Qué impacto están teniendo mis acciones en el resto del equipo o en mi reputación?
— ¿Cómo puedo mejorar el éxito colectivo del equipo y/o de mi gerente?
Si después de haber tenido una conversación honesta (consigo mismo) y discusiones críticas (con su gerente), sigue creyendo que su jefe es el problema principal, considere tomar las siguientes medidas.
— Busque apoyo: Pida consejo a colegas y mentores de confianza, busque ayuda de un coach o contacte a Recursos Humanos para abordar la situación con un enfoque orientado a la solución.
— Evalúe sus opciones: Si la situación no mejora, puede que sea el momento de tener una conversación crítica consigo mismo y considerar si seguir en su trabajo actual es beneficioso para su carrera y su bienestar. Tal vez, seguir adelante sea la mejor opción.
© 2024 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Artículo en inglés
If you find yourself in a situation with an ineffective manager, we advise taking proactive steps to shift the dynamic. You may not have control over who you report to, but you can control the beliefs, assumptions and narratives you create about the situation, as well as the impact of your behavior on those around you.
REFLECT ON WHAT’S REALLY BOTHERING YOU. People sometimes erroneously assume that other people (e.g. their manager) or situations (e.g. the reporting structure) need to change for them to be productive, engaged and collaborative. This is a falsehood that puts you in a victim mindset. You can still do good work whether or not you’re enamored with your direct manager.
If you’re frustrated with or losing respect for your manager, our first recommendation is to pause and reflect. Get clear on what’s really bothering you. Look deeper than “They don’t add any value.” Ask yourself:
— Is this a task issue (I don’t agree with how they do things) or a personality issue (I don’t like this person’s style)?
— Is my manager truly incompetent or just different from what I expected in a leader?
— In what ways, if any, do I feel threatened, unsupported or overlooked?
OWN YOUR PART. It’s rare that situations are fully one-sided. Emotionally mature leaders possess the ability to take ownership and responsibility for the part they play in a dynamic. For example, if they notice that they react defensively during meetings with their manager, an emotionally mature leader will recognize that this behavior has consequences for the relationship.
We invite clients to look at how they may be contributing to the situation by asking the following:
— What actions have I taken that have compounded the challenges with my manager?
— What is my responsibility in this situation?
— What is my resistance to my leader costing me?
BE PART OF THE SOLUTION. Whether your leader is new and inherited the team or has been in the role for some time, they assess each member not only on skills, but attitude as well. Look beyond your day-to-day frustrations and think more broadly about how your behavior contributes to your leadership brand and the contribution you want to make. This will help you increase your influence, promote a positive environment and create business value.
Questions to help you shift to a more proactive stance are:
— What am I contributing that is additive to the team right now?
— What impact are my actions having on the rest of the team or my brand?
— How can I enhance the collective success of the team and/or my manager?
If you still believe your manager is the core issue after having an honest conversation with yourself and critical discussions with your manager, consider taking the following actions.
— Seek support: Ask trusted colleagues and mentors for advice, seek help from a coach or connect with HR so you can approach the situation with a solutions-oriented focus.
— Evaluate your options: If the situation does not improve, it might be time to have a critical conversation with yourself and consider whether remaining in your current job is beneficial for your career and well-being. Perhaps moving on might be the best course of action.
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