S

i usted apenas está comenzando en el mundo laboral o en un nuevo empleo, es probable que una de las primeras reuniones regulares en su calendario sea una reunión individual con su jefe. Esto puede parecer solo una forma rutinaria para que revisen su trabajo, pero estas reuniones individuales pueden influir de manera significativa en su experiencia en el lugar de trabajo, en su relación con su gerente y en su crecimiento y éxito futuros.

A través de la investigación para su reciente libro, “Glad We Met: The Art and Science of 1:1 Meetings”, uno de nosotros (Steven) descubrió que estas reuniones son más productivas cuando se centran en el empleado (en sus necesidades, inquietudes y aspiraciones), y no solo en lo que es más importante para su gerente.

La investigación de Steven reveló cinco comportamientos críticos que usted puede usar en su primera reunión individual con su jefe, y más allá.

1. Sepa lo que necesita

Antes de cada reunión, considere cualquier problema a corto plazo que esté enfrentando, así como su desarrollo a largo plazo. Piense en su trabajo, su carrera, su equipo y la empresa para la que trabaja. ¿En qué puede ayudarle su gerente? ¿Dónde pueden brindarle orientación o contexto? Una vez que haya estado en el puesto por un tiempo, también puede pensar en áreas donde quizás esté teniendo dificultades. Esto le ayudará a responder de manera reflexiva cualquier pregunta que su gerente le plantee y a hacer buenas preguntas usted mismo.

2. Sea curioso

Entre en cada reunión individual con el objetivo de querer crecer y aprender de su gerente y de la experiencia de la conversación en sí. Involúcrese activamente haciendo preguntas, escuchando, expresando sus pensamientos y tomando notas.

También preste atención a su comunicación no verbal. Sentarse erguido, inclinarse ligeramente hacia adelante, sonreír y mantener buen contacto visual (si eso le resulta cómodo) puede ayudarle a expresar curiosidad de una manera que involucre a su interlocutor.

3. Construya una relación

Utilice su reunión para conocer a su gerente tanto a nivel personal como profesional. Salúdelo con entusiasmo y conozca sus intereses preguntándole acerca de sí mismo y de su trabajo.

Permítase ser vulnerable en la medida en que se sienta cómodo para hacer que la conversación sea más significativa y enriquecedora. Trate de disfrutar el proceso y busque oportunidades para expresar gratitud a su gerente por interesarse en usted y en su éxito.

4. Pida retroalimentación

Su reunión individual regular con su jefe es una oportunidad crítica para pedir retroalimentación sobre su desempeño. Tome la iniciativa de solicitar su retroalimentación durante las reuniones individuales. Hacerlo no solo le da lo que necesita para mejorar su desempeño, sino que también señala su receptividad al punto de vista de su supervisor.

5. Reciba bien la retroalimentación

A veces, la crítica constructiva puede ser difícil de aceptar, incluso si usted fue quien la pidió. Al hacer un esfuerzo consciente por mantenerse positivo incluso en esos momentos difíciles, usted puede transformar una retroalimentación desafiante en una herramienta para crecer.

Para hacerlo, comience recordando que la retroalimentación de su jefe puede ayudarle a mejorar, ya que refleja su punto de vista genuino sobre su comportamiento. Sea paciente y tenga en cuenta que no todos son expertos en dar retroalimentación. Y, aunque no esté de acuerdo con el contenido o con la forma en que se transmite, agradezca a su supervisor por compartir sus pensamientos con usted; después de todo, está haciendo un esfuerzo por ayudarle a crecer.

E

n los últimos años se ha puesto de moda el concepto de utilizar la visualización como una herramienta para manifestar la versión soñada de nosotros mismos. Pareciera que todos hablan de cómo adoptar una mentalidad de crecimiento y evolucionar.

Existe la sensación de que solo si somos capaces de tomar las decisiones correctas, establecer una red de contactos adecuada, ir a las ferias profesionales correctas, encontrar las prácticas adecuadas y trabajar durante el número correcto de horas adecuado, encontraremos una cierta felicidad. En última instancia, reducimos la búsqueda de la felicidad y la realización profesional a una serie de ecuaciones “plug-and-play”.

Si bien es cierto que necesitamos esfuerzo para crecer y sobresalir en cualquier cosa, el autodescubrimiento y la autocreación son mucho más matizados que eso.

Desde el punto de vista de un filósofo analítico, el yo futuro sólo existe en virtud de no existir todavía. Es indeterminado y siempre está cambiando, y eso está en el corazón del problema.

Si, por ejemplo, usted vincula sus sueños y esperanzas a un objetivo determinado (digamos, ir a una universidad concreta o conseguir unas prácticas en la empresa de sus sueños) no cumplir esas expectativas interrumpe el camino que ha considerado necesario para convertirse en su futuro yo, y eso puede causarle una gran angustia. La interrupción de la continuidad crea un abismo entre su comprensión de quién cree que debería ser y quién es en realidad.

Cuando ata su sentido del yo a objetivos demasiado específicos, puede cerrar involuntariamente la puerta a todo un subconjunto de posibilidades o predisponerse a no aprovechar oportunidades que podrían parecer ajenas a sus objetivos, aunque, en realidad, sean fundamentales para alcanzar la felicidad o la prosperidad.

Para cambiar nuestra mentalidad, primero necesitamos reconocer que nuestras futuras identidades no son aspiraciones, sino juicios metafísicos que imponemos (de forma acrítica o involuntaria) para darle sentido a nuestra propia existencia.

A continuación, debemos aceptar que nuestro yo futuro es indeterminado. Debemos trabajar de forma creativa (más que metódica) para su realización. Si podemos lograrlo, podremos soñar sin consecuencias.

Supongamos que tiene en mente unas prácticas de ensueño, pero se encuentra con una pila de cartas de rechazo. En lugar de permitir que esto perturbe su sentido de identidad, trate de aceptar y aprovechar la experiencia de forma creativa. Piense en ello como una parte de su historia. No hay nada que le impida utilizar el rechazo como motivación para su próximo proyecto. Al integrar la experiencia en su autocomprensión, la elimina como obstáculo para alcanzar sus objetivos futuros.

Se trata de una línea bastante delgada. La forma más sencilla de cambiar nuestra mentalidad es reconocer el “sesgo de positividad”, o la idea de que generalmente estaremos mejor en el futuro. Podemos elegir no ceder a ello. Podemos elegir aceptar que, independientemente de que cumplamos o no las expectativas que inevitablemente establecemos para nuestro yo futuro, tenemos el poder y el libre albedrío para decidir cómo nos relacionamos con nuestro yo en el presente.

A

l igual que el ejercicio, la meditación o el presupuesto, la mayoría de nosotros sabemos que establecer límites en torno a nuestro trabajo y nuestra vida en el hogar es algo que probablemente deberíamos hacer. Aun así, encontrar el tiempo para aprender nuevos hábitos es más fácil de decir que hacer.

La investigación previa a la pandemia indicó que muchos estadounidenses ya estaban durmiendo menos que las generaciones anteriores, a menudo para realizar trabajo adicional. Estudios más recientes muestran que el estrés, la ansiedad y el insomnio han aumentado tras la pandemia. Nuestro tiempo libre y actividad física han disminuido en general.

En mi experiencia asesorando a clientes, dueños de negocios y equipos, he visto que incluso los comportamientos más arraigados se pueden desaprender al establecer límites. He aquí cómo comenzar:

Determine sus prioridades en el trabajo y en la vida.

¿Cuáles son una o dos cosas que está tratando lograr en su vida personal y profesional? Podría ser tan sencillo como pasar más tiempo con su familia o encontrar un trabajo que priorice su bienestar. Nombrar aquello sin lo cual no puede vivir, a comparación de lo que desea, le ayudará a distinguir los límites que necesita establecer.

Pruebe un límite duro.

Limite las tareas, interacciones o actividades que no son el mejor uso de su tiempo. Ser más selectivo sobre qué y a quién le dedica energía le permitirá concentrarse solo en los elementos que le brindan el mayor retorno de su inversión, ya sea un mayor logro en el trabajo, más felicidad en el hogar o alguna otra recompensa.

Practique algunos límites flexibles.

A continuación, piense en sus aspiraciones: las cosas que le gustaría cambiar, pero que no necesita cambiar con urgencia. Tal vez desea dormir mejor por la noche, limitar la cantidad de tiempo que pasa en las redes sociales o pasar menos horas de oficina respondiendo correos electrónicos tediosos. 

¿Existen límites flexibles que pueda establecer para sentirse más productivo, creativo y descansado en el trabajo y en casa? Pruébelos.

Comprométase.

Ya ha tenido tiempo para probar algunas formas de proteger su tiempo, energía y bienestar. ¿Cuáles dan como resultado fuertes rendimientos? Comprométase con ellas durante al menos un trimestre. Utilice las siguientes preguntas para darle seguimiento a su experiencia:

— ¿Qué resultados positivos han surgido de un límite que establecí?

— ¿Qué resultados negativos se produjeron a partir de un límite?

— ¿Cómo me siento ahora en comparación con el comienzo de este experimento de límites?

— ¿Qué necesito cambiar o ajustar para mantenerme encaminado y abordar lo negativo?

— ¿A qué límites quiero ceñirme y cuáles son más aspiracionales?

Mientras experimenta con límites duros y suaves, recuerde que el proceso es fluido. El enfoque es obtener una comprensión más profunda de lo que usted realmente quiere, en lugar de aquello que le da un jefe, cliente, socio, hijo, amigo o la sociedad en general. Cuando retroceda, reflexione y evalúe sus deseos, podría descubrir que los límites no lo limitan. Le dan el espacio para crear la vida que quiere vivir.

P

robablemente ha escuchado hablar del “regalo de la retroalimentación”, pero ¿alguna vez lo ha recibido realmente? Cuando se entrega de forma adecuada, el regalo de la retroalimentación es la franqueza. Desafortunadamente, es más probable que lo que su gerente o colegas le presenten como retroalimentación sea, en realidad, una descripción vaga o subjetiva de lo que fue bueno o malo respecto a su comportamiento, con poca o ninguna información sobre sus pensamientos y sentimientos subjetivos.

Parte de la razón por la cual recibe retroalimentación de baja calidad es la forma en que la solicita. La mayoría de las solicitudes de retroalimentación son demasiado genéricas, abiertas y tardías. En lugar de decir: “Me encantaría que pudiera darme algo de retroalimentación”, intente preparar a la otra persona para que aporte más valor siendo más específico sobre lo que está buscando. Utilice este proceso de tres pasos, especialmente en lo que respecta a establecer y alcanzar sus propias metas profesionales:

Paso 1: Elija un área de desarrollo personal por trimestre.

Cada trimestre, reflexione sobre sus objetivos de desempeño, habilidades y aspiraciones, y elija un área en la que quiera trabajar. Esta meta de desarrollo debe estar directamente relacionada con lo que necesita lograr en su rol, de modo que esté motivado para mejorar y que los demás estén interesados en ayudarle. Comente esta elección con su gerente y con cualquier otro colega o mentor de confianza que pueda tener una visión clara de las mejores oportunidades para su crecimiento. Con sus aportes, defina su enfoque de desarrollo.

Paso 2: Concéntrese en una habilidad o comportamiento específico dentro del área de desarrollo elegida.

Una vez que haya identificado el área general en la que quiere trabajar, seleccione una habilidad o comportamiento específico a corto plazo. Por ejemplo, si está trabajando en ser más estratégico, podría proponerse hacer más referencias a sus competidores de la industria. O bien, si su objetivo es ser un mejor miembro del equipo, podría trabajar en parafrasear las ideas de sus colegas y luego construir sobre ellas con sus propias ideas. Nuevamente, las personas que lo conocen bien o que tienen oportunidades de verlo en acción tendrán ideas valiosas sobre qué aspectos le convendría trabajar más. Una vez que haya decidido su área específica de enfoque, esta se convierte en el núcleo de su solicitud de retroalimentación.

Paso 3: Pídale a alguien que lo observe poniendo en práctica su nueva habilidad o comportamiento y le comparta lo que pensó o sintió inmediatamente después.

Formule su solicitud de una manera que aumente la probabilidad de recibir retroalimentación útil. Estructure su solicitud de la siguiente manera: comience con su enfoque de desarrollo, luego especifique el área objetivo en la que está trabajando. Indique cuándo la otra persona podría tener la oportunidad de observar su comportamiento en acción y pídale que comparta el impacto que ese comportamiento tuvo en lo que pensó o sintió. En el ejemplo sobre ser más estratégico, podría decir: “Estoy trabajando en ser más estratégico y, específicamente, en enfocarme en nuestro posicionamiento competitivo. En nuestra reunión de mañana, ¿podría notar cómo los competidores que mencione afectan su percepción sobre si estoy siendo más estratégico o no?”

Como nos enseñó la psicóloga organizacional Tasha Eurich, no somos tan conscientes de nosotros mismos como creemos. El mejor remedio es solicitar retroalimentación que le ayude a comprender el impacto que su comportamiento tiene en los demás. Si formula su solicitud de manera adecuada, lo que recibirá a cambio probablemente será un regalo de franqueza que apoye su crecimiento, fortalezca sus relaciones e impulse su carrera.

E

n las organizaciones de alto rendimiento, en ciertos niveles, todo el mundo es excepcional. Para diferenciar su valor y lo que usted aporta, necesita hacer más que tener una buena reputación. Necesita tener una marca personal sobresaliente.

A menudo confundimos nuestra reputación con nuestra marca personal, pero no son lo mismo. Su reputación consiste en las opiniones y creencias que tiene la gente acerca de usted basadas en la suma de sus acciones y comportamientos. Su marca personal, por otro lado, es mucho más intencionada. Es como usted quiere que la gente lo vea.

Usted tiene el poder de definir su marca alineando sus intenciones con acciones. He aquí algunos pasos que puede seguir para empezar a construir su marca personal:

— Averigüe qué lo impulsa: Comience haciéndose preguntas como: ¿Qué lo motiva a levantarse por la mañana e ir a trabajar? ¿Qué temas despiertan su interés? Dentro de diez años, ¿qué es lo que quiere haber aportado al mundo?

Anote sus respuestas a estas preguntas y preste atención a cualquier superposición o alineación que descubra. Este proceso puede ayudarlo a identificar algunos de los valores, creencias u objetivos que actualmente lo impulsan.

— Alinee sus valores con los objetivos de la organización: Si quiere crecer dentro de su rol actual, es importante que encuentre maneras de conectar su marca con los objetivos de su organización. Comience por observar a las personas exitosas y admiradas dentro de su empresa. Observe los comportamientos y rasgos que exhiben consistentemente.

Ahora, reflexione sobre los objetivos y valores que identificó en usted mismo. ¿Ve alguna alineación entre sus habilidades actuales y las cualidades que su organización recompensa? De ser así, concéntrese en desarrollar esas áreas. Si no, es posible que necesite ampliar sus competencias. De cualquier manera, este ejercicio lo ayudará a visualizar una marca personal que esté alineada con sus aspiraciones y con los objetivos estratégicos de su empresa.

— Mapee a sus partes interesadas: Al igual que en el mundo comercial, una marca no puede tener éxito si nadie es consciente de ella. Si no muestra su marca a una audiencia amplia, especialmente a los principales responsables de la toma de decisiones, es poco probable que consiga mejores oportunidades.

Para aumentar su visibilidad en la organización, intente crear un mapa de partes interesadas. Esta es una herramienta que le ayuda a identificar a los influencers en su organización y a diseñar estrategias sobre formas de conectarse con ellos, tanto formal como informalmente.

— Hágase visible: El siguiente paso es llegar a la gente en su mapa de partes interesadas. No tenga miedo de ponerse en contacto con su jefe, un colega de alto nivel o un compañero de equipo que ha trabajado en la organización durante un tiempo, para que lo ayude a hacer algunas presentaciones.

La clave es demostrar un interés sincero por sus colegas. Esto le permite destacar y enmarcar sus fortalezas de una manera que puede ayudar a sus compañeros de trabajo sin hacer que parezca que usted está principalmente interesado en su propio avance.

Construir una marca personal puede parecer promocional a primera vista, pero no lo es. Su marca personal es la forma en que define el valor distintivo que aporta a su carrera. Articular su marca ayudará a otros a entender quién es realmente usted, qué representa y a dónde quiere llevar su carrera.

H

ay muchas razones por las que nos sentimos decepcionados a lo largo de nuestra carrera profesional: puestos de liderazgo, propuestas y premios que deseamos, pero no conseguimos. Las palabras y acciones de las personas en el trabajo, en nuestra comunidad y en la sociedad no están a la altura de nuestras expectativas.

Tras una decepción, con frecuencia se nos dice que debemos aguantar y seguir adelante. Pero este consejo subestima el impacto emocional que experimentamos, las decisiones que enfrentamos y el potencial de aprendizaje.

He aquí seis maneras de responder a la decepción con sensatez y ser estratégico en su próximo movimiento.

1. Gestione sus emociones

Empiece por reconocer y aceptar sus sentimientos y pensamientos sobre la decepción como algo natural. Analice su decepción, identificando sus emociones y etiquetándolas con palabras específicas. Identificar y nombrar sus emociones reduce su intensidad, guía su respuesta y le ayuda a trazar el camino más constructivo a seguir.

2. Revalúe sus expectativas

Revise lo que dijeron (o insinuaron) los responsables de la decisión sobre lo que estaban buscando. Póngase en su lugar y pregúntese: ¿Proporcioné la evidencia que necesitaban? Ya sea su impacto diario, su marca personal, la calidad de su propuesta o su desempeño en una entrevista, ¿qué tan bien defendió su caso?

3. Dese espacio para recuperarse

La decepción puede ser agotadora, afectándolo emocionalmente y mermando su motivación y productividad. Su bienestar y desempeño se recuperarán más rápidamente si se toma el tiempo y el espacio necesarios para reponer sus recursos internos. Esto no significa detenerse o retirarse durante meses, sino participar intencionalmente en actividades restaurativas fuera del trabajo.

4. Extraiga aprendizajes

Reflexionar sobre una decepción puede ser doloroso, por lo que suele ser tentador evitarlo por completo o hacerlo de manera superficial. Pero eso es desaprovechar una oportunidad de aprendizaje que podría aumentar sus posibilidades de éxito la próxima vez.

Pregunte a sus colegas y otras personas cercanas, incluso en casa, qué notaron sobre usted o qué recuerdan que comentó durante el proceso. A continuación, concéntrese en lo que necesita para crear la mejor versión de su futuro yo.

5. Reinicie su confianza

Es natural que surjan dudas sobre sí mismo cuando ha tenido un revés. Aunque estos pensamientos son comprensibles, quedarse atrapado en ellos lo frenará.

Empiece por poner este evento en perspectiva. Tómese un momento para repasar y reflexionar sobre sus logros previos. Vea el panorama completo y pregúntese: ¿Esto realmente importará dentro de un año?

Después, comience a dar pasos concretos para recuperar el impulso, ya sea ofreciéndose como voluntario para un nuevo proyecto, presentando otra idea o simplemente expresando su opinión en una reunión. Las pequeñas victorias reconstruyen la confianza.

6. Siga adelante

Identifique a los responsables de la toma de decisiones, patrocinadores, colaboradores, líderes informales, mentores y otras personas que lo apoyan, y cuénteles sobre sus aspiraciones, invitándolos a ayudarle. Dé más de lo esperado en su trabajo, demostrando qué tan bien se desempeña y que puede seguir avanzando. Sea una fuerza positiva, fortaleciendo su reputación como alguien con quien vale la pena trabajar y estar cerca.

Afrontar una decepción es un esfuerzo estratégico. Implica una serie de decisiones sobre cómo responder y qué hacer después. Si se hace mal, disminuye su reputación y perjudica sus perspectivas. Si se hace bien, fortalece su determinación, aclara su enfoque y lo posiciona para el crecimiento.

C

on las prisas por cubrir puestos, muchos gerentes de contratación a menudo pasan por alto pasos críticos al ampliar sus equipos. Sin realizar una evaluación exhaustiva del equipo antes de crear las descripciones de puestos, corren el riesgo de terminar con brechas de habilidades, que pueden resultar en una falta de agilidad. En lugar de simplemente atraer empleados, es esencial adoptar un enfoque más estratégico, comprendiendo qué conjuntos de competencias y habilidades adicionales realmente aportarán valor al equipo y a la organización, ahora y en el futuro.

He aquí cómo realizar una evaluación integral antes de crear esa descripción de empleo.

Paso 1: Alinear estratégicamente los objetivos

Comience por alinear los objetivos de su equipo con los objetivos organizacionales. Si bien esto puede parecer obvio, le ayuda a anticiparse a la evolución de las necesidades de competencias, garantizando que la contratación de talentos no sólo satisfaga las demandas actuales, sino que también impulse la agilidad y el crecimiento futuros.

Comuníquese de forma transparente con los candidatos sobre las necesidades futuras de competencias para garantizar que no se sientan infrautilizados si no se pueden aprovechar todas sus habilidades de inmediato al ser contratados.

Paso 2: Realizar la planificación del talento

Realice una evaluación exhaustiva del talento para identificar tanto las competencias actuales de todo su equipo como las de cada uno de sus miembros, así como las posibles brechas.

Los inventarios y herramientas de competencias individuales (por ejemplo, la evaluación de desempeño 9Box, las evaluaciones de 360 ​​grados, los planes de desarrollo individual y las revisiones de desempeño de talentos) pueden ayudarle a evaluar las habilidades duras y blandas de cada miembro del equipo. Esto puede proporcionar una visión profunda de las competencias y habilidades que faltan en su equipo. Sin esta información, podría terminar reasignando puestos ocupados por empleados con muchos años de antigüedad que carecen de las habilidades necesarias para el futuro, pero que poseen conocimientos históricos fundamentales para la continuidad del negocio.

Paso 3: Evaluar la estructura del equipo

Analizar la estructura actual del equipo le ayudará a determinar en qué medida respalda sus objetivos estratégicos, y si las funciones y responsabilidades existentes están alineadas con los objetivos del equipo. Identifique cualquier problema estructural que pueda abordarse mediante nuevas contrataciones o ajustes internos.

Paso 4: Identificar los matices culturales del equipo

Si bien la experiencia en la materia, la diversidad de pensamiento y las habilidades técnicas son cruciales, asegurarse de que un candidato pueda integrarse bien en el equipo actual ayudará a mantener un ambiente de trabajo armonioso y a evitar conflictos. Evalúe la dinámica única de su equipo para identificar qué tipos de personalidades se han integrado bien y cuáles han tenido dificultades para adaptarse o tener éxito. Buscar candidatos que puedan complementar el equipo existente garantizará una incorporación fluida y mejorará la productividad del equipo.

Paso 5: Comprender las aspiraciones de los miembros del equipo

Este es un paso crítico, pero que se pasa por alto, antes de elaborar una descripción del puesto. Los empleados están más comprometidos y son más productivos cuando sus aspiraciones e intereses se consideran junto con las necesidades de la organización. Al comprender los valores e intereses profesionales de los miembros actuales del equipo, los líderes pueden evitar atraer a nuevos empleados con aspiraciones o intereses profesionales superpuestos.

Al adoptar un enfoque estratégico y holístico para la evaluación del talento antes de contratar nuevos empleados, las empresas podrán descubrir nuevas oportunidades de crecimiento, optimizar la dinámica del equipo y asegurarse de incorporar a personas cuyas capacidades se alineen con las necesidades futuras de la organización. En última instancia, este enfoque proactivo no sólo refuerza la eficacia del equipo, sino que también fortalece la resiliencia de la organización al preparar a su fuerza laboral para el futuro, frente a desafíos y oportunidades cambiantes.