No publique esa oferta de empleo antes de seguir estos 5 pasos
C
on las prisas por cubrir puestos, muchos gerentes de contratación a menudo pasan por alto pasos críticos al ampliar sus equipos. Sin realizar una evaluación exhaustiva del equipo antes de crear las descripciones de puestos, corren el riesgo de terminar con brechas de habilidades, que pueden resultar en una falta de agilidad. En lugar de simplemente atraer empleados, es esencial adoptar un enfoque más estratégico, comprendiendo qué conjuntos de competencias y habilidades adicionales realmente aportarán valor al equipo y a la organización, ahora y en el futuro.
He aquí cómo realizar una evaluación integral antes de crear esa descripción de empleo.
Paso 1: Alinear estratégicamente los objetivos
Comience por alinear los objetivos de su equipo con los objetivos organizacionales. Si bien esto puede parecer obvio, le ayuda a anticiparse a la evolución de las necesidades de competencias, garantizando que la contratación de talentos no sólo satisfaga las demandas actuales, sino que también impulse la agilidad y el crecimiento futuros.
Comuníquese de forma transparente con los candidatos sobre las necesidades futuras de competencias para garantizar que no se sientan infrautilizados si no se pueden aprovechar todas sus habilidades de inmediato al ser contratados.
Paso 2: Realizar la planificación del talento
Realice una evaluación exhaustiva del talento para identificar tanto las competencias actuales de todo su equipo como las de cada uno de sus miembros, así como las posibles brechas.
Los inventarios y herramientas de competencias individuales (por ejemplo, la evaluación de desempeño 9Box, las evaluaciones de 360 grados, los planes de desarrollo individual y las revisiones de desempeño de talentos) pueden ayudarle a evaluar las habilidades duras y blandas de cada miembro del equipo. Esto puede proporcionar una visión profunda de las competencias y habilidades que faltan en su equipo. Sin esta información, podría terminar reasignando puestos ocupados por empleados con muchos años de antigüedad que carecen de las habilidades necesarias para el futuro, pero que poseen conocimientos históricos fundamentales para la continuidad del negocio.
Paso 3: Evaluar la estructura del equipo
Analizar la estructura actual del equipo le ayudará a determinar en qué medida respalda sus objetivos estratégicos, y si las funciones y responsabilidades existentes están alineadas con los objetivos del equipo. Identifique cualquier problema estructural que pueda abordarse mediante nuevas contrataciones o ajustes internos.
Paso 4: Identificar los matices culturales del equipo
Si bien la experiencia en la materia, la diversidad de pensamiento y las habilidades técnicas son cruciales, asegurarse de que un candidato pueda integrarse bien en el equipo actual ayudará a mantener un ambiente de trabajo armonioso y a evitar conflictos. Evalúe la dinámica única de su equipo para identificar qué tipos de personalidades se han integrado bien y cuáles han tenido dificultades para adaptarse o tener éxito. Buscar candidatos que puedan complementar el equipo existente garantizará una incorporación fluida y mejorará la productividad del equipo.
Paso 5: Comprender las aspiraciones de los miembros del equipo
Este es un paso crítico, pero que se pasa por alto, antes de elaborar una descripción del puesto. Los empleados están más comprometidos y son más productivos cuando sus aspiraciones e intereses se consideran junto con las necesidades de la organización. Al comprender los valores e intereses profesionales de los miembros actuales del equipo, los líderes pueden evitar atraer a nuevos empleados con aspiraciones o intereses profesionales superpuestos.
Al adoptar un enfoque estratégico y holístico para la evaluación del talento antes de contratar nuevos empleados, las empresas podrán descubrir nuevas oportunidades de crecimiento, optimizar la dinámica del equipo y asegurarse de incorporar a personas cuyas capacidades se alineen con las necesidades futuras de la organización. En última instancia, este enfoque proactivo no sólo refuerza la eficacia del equipo, sino que también fortalece la resiliencia de la organización al preparar a su fuerza laboral para el futuro, frente a desafíos y oportunidades cambiantes.
© 2024 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Artículo en inglés
In the rush to fill positions, many hiring managers often overlook critical steps when scaling their teams. Without conducting a thorough team assessment before creating job descriptions, they risk ending up with skill gaps, which can result in a lack of agility. Rather than simply adding employees, it’s essential to take a more strategic approach, understanding which additional skill sets and capabilities will truly add value to the team and organization — now and in the future.
Here’s how to conduct a comprehensive assessment before creating that job description.
STEP 1: STRATEGICALLY ALIGN GOALS
Begin by aligning your team’s goals with organizational objectives. While this may seem obvious, it helps you anticipate evolving skill requirements, ensuring you hire talent who not only meets current demands but also fuels future agility and growth.
Communicate transparently with candidates about future skill needs to ensure they won’t feel underutilized if all their skills can’t be leveraged immediately upon hire.
STEP 2: CONDUCT TALENT PLANNING
Conduct a thorough talent assessment to identify both your whole team’s and individual members’ existing skills and potential gaps.
Individual skills inventories and tools — for example, the 9Box performance assessment, 360-degree assessments, individual development plans and talent performance reviews — can help you evaluate each team member’s hard and soft skills. This can provide deep insight into which skills and capabilities are missing on your team. Without these insights, you may default to repurposing positions held by long-term employees who lack the skill sets needed for the future but have historical knowledge critical for business continuity.
STEP 3: EVALUATE TEAM STRUCTURE
Analyzing the current team structure will help you determine how well it supports your strategic goals and whether existing roles and responsibilities are aligned with the team’s objectives. Identify any structural issues that could be addressed by new hires or internal adjustments.
STEP 4: IDENTIFY TEAM CULTURAL NUANCES
While subject matter expertise, diversity of thought and technical skills are crucial, ensuring a candidate can integrate well into the current team will help maintain a harmonious work environment and prevent conflict. Assess your team’s unique dynamic to identify which types of personalities have blended into the team well and which have struggled to fit in or be successful. Looking for candidates who can complement the existing team will ensure smooth onboarding and enhance the team’s productivity.
STEP 5: UNDERSTAND TEAM MEMBERS’ ASPIRATIONS
This is an overlooked yet critical step before putting together a job description. Employees are more engaged and productive when their aspirations and interests are considered alongside organizational needs. By understanding current team members’ values and career interests, leaders can avoid courting new hires with overlapping aspirations or career interests.
By embracing a strategic and holistic approach to talent assessment before hiring new employees, companies will be able to uncover additional avenues for growth, optimize team dynamics and ensure they bring on board individuals whose capabilities align with the organization’s future needs. Ultimately, this proactive approach not only bolsters team effectiveness but also fortifies the organization’s resilience by future-proofing its workforce against evolving challenges and opportunities.
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