P

ara ser un líder más efectivo, ¿debería centrarse en desarrollar sus fortalezas o en corregir sus debilidades?

Nuestro consejo no es elegir uno u otro enfoque, sino diagnosticar qué requiere su situación específica haciéndose cuatro preguntas clave, identificando tanto superpoderes como factores de descarrilamiento peligrosos, así como potencial no aprovechado, considerando su contexto y luego pasando a la acción.

Cuatro preguntas para el autodiagnóstico

Trabaje estas preguntas de forma sistemática antes de decidir dónde enfocar su tiempo y energía de desarrollo.

1. ¿Qué requiere el éxito en mi rol?

Identifique las capacidades que necesita para desempeñarse de manera efectiva. Estos requisitos establecen la línea base por debajo de la cual no puede caer.

2. ¿Cuáles son mis capacidades actuales?

Mapee rigurosamente sus fortalezas y debilidades frente a los requisitos del rol.

3. ¿Qué se puede (o podría) compensar?

Identifique qué debilidades puede abordar a través del diseño del equipo, alianzas o sistemas de apoyo. No todos los puntos débiles requieren desarrollo personal.

4. ¿Dónde está mi potencial no aprovechado?

Identifique capacidades que aún no ha desarrollado o descubierto. Esto difiere fundamentalmente de corregir debilidades, porque implica exploración en lugar de remediación.

Tres categorías para el desarrollo

Después de completar su diagnóstico, enfóquese en tres categorías. El resto, a menudo, puede gestionarse, compensarse o dejarse en segundo plano.

1. Superpoderes

Son sus fortalezas excepcionales, aquellas que lo distinguen de sus pares: áreas donde muestra energía y consistencia, donde se desempeña en el cuartil superior, puede señalar logros de negocio específicos y ofrece algo que otros no pueden imitar fácilmente. Las pequeñas inversiones en estas capacidades suelen generar mejoras significativas, porque está apalancando una excelencia existente en lugar de partir de cero.

2. Factores de descarrilamiento peligrosos

Son debilidades no gestionadas que generan efectos negativos en cadena en su equipo y en otros; ocurren con la suficiente frecuencia como para percibirse como un patrón; no pueden compensarse mediante el diseño del equipo o sistemas de apoyo; dañan la confianza, la seguridad psicológica, las relaciones y el trabajo en equipo; y ponen en riesgo su éxito actual o futuro. Abordar estos factores debe ser prioridad por encima de todo lo demás.

3. Potencial no aprovechado

Es importante reflexionar sobre dónde tiene potencial de crecimiento no aprovechado, especialmente cuando su negocio está cambiando de maneras que requieren nuevas capacidades, cuando se está moviendo a un rol que exige habilidades que antes no necesitaba, o cuando cuenta con fortalezas afines.

Factores de contexto que definen su enfoque

Tres factores suelen determinar cómo divide su tiempo entre desarrollar aún más sus superpoderes, corregir factores de descarrilamiento peligrosos o explorar su potencial no aprovechado.

1. Requisitos del rol

Pregúntese: ¿En qué aspectos puedo aprovechar mis fortalezas clave para destacar en este rol? ¿En qué aspectos estoy cumpliendo apenas con los requisitos mínimos o quedándome por debajo de ellos? ¿Qué más podría hacer para mejorar mi desempeño y el de mi equipo? ¿Qué es lo que realmente marcará la diferencia?

2. Etapa profesional

En las primeras etapas (y a mitad) de su carrera profesional, puede seguir teniendo éxito y avanzar principalmente fortaleciendo sus capacidades clave. A medida que asciende a roles más sénior, tendrá que abordar aquellas debilidades que antes eran tolerables.

3. Transiciones laborales

El momento en que se producen los movimientos de carrera también es fundamental. Durante el proceso de incorporación, céntrese en aprovechar sus fortalezas existentes para generar credibilidad y descubrir el potencial sin explotar que pueda aprovechar. Una vez que esté establecido, cambie el foco tanto a sus fortalezas como a los factores de descarrilamiento significativos. Si se enfrenta a una presión correctiva, aborde los problemas serios de forma directa.

E

n algún momento, muchos profesionales se han sentido frustrados en su puesto de trabajo o en su organización. Aunque a veces la solución adecuada es renunciar, hay circunstancias ajenas a su control que pueden hacer que quedarse sea la mejor (o la única) opción. Si usted está entre quienes tienen que permanecer en un puesto que no les resulta satisfactorio, es importante reconocer que tiene otras opciones.

En nuestro trabajo con profesionales y líderes de alto nivel, hemos identificado cuatro estrategias para transformar este período desafiante en una fase valiosa de su carrera.

1. Haga que sea su elección quedarse

Cuando enfrenta experiencias negativas persistentes en el trabajo, su cerebro puede pasar a un estado innato de indefensión aprendida, lo que resulta en una menor sensación de control y agotamiento. En lugar de verse atrapado, recupere el control tomando la decisión activa de quedarse porque, en este momento, los beneficios superan los costos para usted. Por ejemplo, en lugar de enmarcar su trabajo como “algo que tengo que hacer”, puede ser útil cambiar su mantra interno a “vengo a trabajar en mis propios términos”, o ver la empresa (y su salario) como “el financiamiento de su eventual transición”.

Para mantener su sentido de agencia, establezca controles trimestrales consigo mismo para reevaluar si vale la pena quedarse.

2. Identifique oportunidades antes ocultas

Ser dueño de su decisión de quedarse reduce el estrés de tratar constantemente de sobrevivir o cambiar su situación, y le permite acceder a un pensamiento más creativo. Intente adoptar una mentalidad de principiante para ver su rol con otros ojos. Incluso si su puesto ya no le motiva, puede encontrar un nuevo sentido explorando conexiones interfuncionales, aprendiendo sobre el impacto en los clientes o retomando ideas prometedoras que se dejaron de lado en períodos anteriores. También puede optar por enfocarse más en el desarrollo personal o en practicar una presencia más profunda con sus colegas para mejorar la calidad de sus interacciones.

3. Asuma su responsabilidad

En lugar de culpar a factores externos por su insatisfacción, identifique qué es con lo que usted podría estar contribuyendo a la situación. Su grado de agencia suele ser mayor de lo que cree y determinará su capacidad para generar mejores oportunidades.

Es útil comenzar por clasificar los aspectos de su situación actual que están bajo su control o influencia, así como aquellos que no lo están. Elija entre una y tres formas específicas en las que usted puede mejorar su situación actual mediante sus propios esfuerzos, sin necesidad de que nadie más cambie.

4. Aproveche este momento para transformarse, no solo para sobrellevar la situación

También puede ser útil ver su puesto actual como parte de una trayectoria profesional más amplia, y no como un estancamiento. Aproveche este período de forma estratégica para desarrollar habilidades para su próximo rol o para identificar su siguiente movimiento.

Puede esforzarse por identificar al menos una capacidad que lo haga más atractivo en el mercado, y luego encontrar oportunidades para desarrollarla en su puesto actual al remodelar su rol o expandir los límites de su descripción de trabajo. Por ejemplo, si el conocimiento de inteligencia artificial beneficiaría sus perspectivas futuras, ofrézcase como voluntario para unirse o liderar el grupo de trabajo de IA de su empresa.

Cuando renunciar no es una opción, aún es posible transformar una situación laboral desafiante en una oportunidad de crecimiento. Al seguir estos pasos, usted puede recuperar su sentido de agencia, reducir el estrés y prepararse para futuras oportunidades, en lugar de simplemente sobrevivir.

A

continuación, se ofrecen varios consejos para saber cómo solicitar retroalimentación de forma correcta:

—  Pregunte con anticipación. El momento ideal para solicitar retroalimentación es cuando su trabajo (ya sea un proyecto, una presentación u otra cosa) esté completado entre un 50 % y un 60 %, según Dan Heath, autor de «Upstream: The Quest to Solve Problems Before They Happen».

“Solicitar retroalimentación en una etapa temprana del proceso brinda el espacio mental para repensar realmente, si es necesario”, explica Heath.

En el trabajo, pedir retroalimentación a su jefe o compañeros con anticipación demostrará su disposición para adaptarse. Y lo que es más importante, le brindará la oportunidad de aprender: considerar e implementar sugerencias que puedan mejorar su trabajo antes de terminarlo. En última instancia, este proceso fortalecerá su trabajo y, a su vez, es probable que reciba menos comentarios negativos una vez que lo entregue.

— Solicite información específica. Cuando solicite retroalimentación, es importante pedir detalles específicos. Cuanto más específica sea la retroalimentación, más fácil será incorporarla a su trabajo. Heath explica que pedir comentarios vagos suele dar lugar a respuestas ingenuas. Por ejemplo, si le preguntara a alguien: «¿Qué le pareció mi libro?» sería más probable que dijeran algo positivo para no herir sus sentimientos. En cambio, sugiere hacer preguntas concretas.

Al pedir retroalimentación sobre un proyecto específico en el trabajo, piense en lo que realmente quiere saber. Por ejemplo, si está trabajando en una presentación, ¿quiere que sus compañeros o su jefe la critiquen por su interés? ¿Quiere saber si los datos de sus diapositivas son fáciles de entender o busca retroalimentación sobre la eficacia con la que los ha transformado en una historia? Cuanto más directas sean sus preguntas, más útiles serán los comentarios.

— Pregunte con frecuencia. Obtener retroalimentación sobre su desempeño laboral general, a diferencia de un proyecto puntual, puede ser un poco más complicado. La mejor estrategia es iniciar reuniones trimestrales con su gerente, enfocadas en obtener retroalimentación formal sobre su puesto y responsabilidades. Esta es una buena manera de evitar sorpresas desagradables una vez que llegue su revisión anual de desempeño.

Durante estas reuniones, utilice el método de “empezar, parar y continuar” para recopilar información sobre su desempeño. Pídale a su jefe que le indique algo que pueda empezar a hacer, dejar de hacer y seguir haciendo, pero recuerde que sus preguntas deben ser específicas.

Al realizar controles de desempeño periódicos, podrá acelerar su crecimiento e identificar sus objetivos y áreas de enfoque en lugar de esperar a una sesión de retroalimentación anual.

Estar abierto a la retroalimentación (especialmente al principio de su carrera) sienta las bases para el desarrollo continuo y el crecimiento profesional. Esta apertura a la crítica (y a la crítica constructiva) no solo conduce a un mejor trabajo, sino que también fomenta una mentalidad de crecimiento, esencial para el desarrollo personal y profesional. Cuando prioriza el aprendizaje y la mejora sobre la búsqueda de reconocimiento, se vuelve más resistente frente a los contratiempos y está mejor equipado para manejar los desafíos inevitables que surgen a lo largo de su carrera. Por lo tanto, acepte la retroalimentación y utilícela como una herramienta para perfeccionar sus habilidades y convertirse en la mejor versión de sí mismo.

C

uando no es completamente feliz en su trabajo, es difícil saber hasta dónde está su límite. ¿Pasará su insatisfacción?

A medida que los despidos continúan acumulándose en los Estados Unidos y las empresas se preparan para una mayor incertidumbre económica, es posible que tenga dudas sobre si quedarse o irse cuando siente la necesidad de buscar algo nuevo. He aquí cinco señales de que no vale la pena quedarse en su organización actual, incluso si estamos ingresando a un mercado laboral ajustado.

1. El ambiente es tóxico: Cuando va a trabajar, ¿se siente bien consigo mismo y con lo que hace? ¿Su trabajo está afectando su salud mental, interrumpiendo su sueño o volviéndolo impaciente con sus seres queridos? Trate de determinar qué está causando que la cultura se sienta tóxica y decida si es reparable. Si cree que los problemas están profundamente arraigados y es poco probable que cambien, la mejor opción será salir de la situación.

2. Sus valores están siendo agredidos: Si está frustrado con elementos de su trabajo, es probable que al menos uno de sus valores esté siendo agredido. La mejor manera de comprender si sus valores están siendo atacados es identificándolos y definiéndolos. Tal vez sea importante para usted el resolver problemas complejos o administrar un equipo. Una vez que haya definido cada valor, determine si su trabajo lo ayuda a cumplir con estos valores.

3. Sus habilidades no están siendo utilizadas ni desarrolladas: La mayoría de las personas quieren sentir que están usando sus habilidades y teniendo un impacto. Piense en sus habilidades y en las que necesitará desarrollar para avanzar en su carrera. Por ejemplo, si desea utilizar sus habilidades para resolver problemas, pero no tiene la oportunidad de trabajar en problemas cada vez más complejos, ¿puede pedirle a su gerente un trabajo más complejo o ser parte de las reuniones donde se discuten estos temas? Si la respuesta es no, podría permanecer estancado en su carrera en caso de quedarse en ese puesto.

4. No recibe oportunidades para ser visible: Cuando las personas saben quién es y lo que es capaz de lograr, está creando conciencia de su marca. Si su jefe lo mantiene escondido y nunca lo deja presentar ante sus gerentes o participar en reuniones de alto nivel, entonces es imposible generar conciencia de marca sobre quién es usted y qué puede hacer. Esto hará que el crecimiento en la organización sea más difícil.

5. Se siente con poca energía: Si el trabajo se siente rutinario o poco interesante, o si la mayor parte de los días está frustrado con otros aspectos de su rol, es posible que el trabajo ya no sea adecuado para usted. Si no hay nada que pueda hacer para revitalizarse, como levantar la mano para un nuevo proyecto interesante o encontrar una manera de conectarse con el trabajo que ya está haciendo, un nuevo trabajo puede ser la mejor opción.

Todos los signos anteriores indican una falta de compromiso en su trabajo. Eso eventualmente se notará, lo que podría poner en riesgo su carrera. Considere qué pasos puede tomar para volver a comprometerse o si un nuevo trabajo lo hará sentir más satisfecho.

P

robablemente ha escuchado hablar del “regalo de la retroalimentación”, pero ¿alguna vez lo ha recibido realmente? Cuando se entrega de forma adecuada, el regalo de la retroalimentación es la franqueza. Desafortunadamente, es más probable que lo que su gerente o colegas le presenten como retroalimentación sea, en realidad, una descripción vaga o subjetiva de lo que fue bueno o malo respecto a su comportamiento, con poca o ninguna información sobre sus pensamientos y sentimientos subjetivos.

Parte de la razón por la cual recibe retroalimentación de baja calidad es la forma en que la solicita. La mayoría de las solicitudes de retroalimentación son demasiado genéricas, abiertas y tardías. En lugar de decir: “Me encantaría que pudiera darme algo de retroalimentación”, intente preparar a la otra persona para que aporte más valor siendo más específico sobre lo que está buscando. Utilice este proceso de tres pasos, especialmente en lo que respecta a establecer y alcanzar sus propias metas profesionales:

Paso 1: Elija un área de desarrollo personal por trimestre.

Cada trimestre, reflexione sobre sus objetivos de desempeño, habilidades y aspiraciones, y elija un área en la que quiera trabajar. Esta meta de desarrollo debe estar directamente relacionada con lo que necesita lograr en su rol, de modo que esté motivado para mejorar y que los demás estén interesados en ayudarle. Comente esta elección con su gerente y con cualquier otro colega o mentor de confianza que pueda tener una visión clara de las mejores oportunidades para su crecimiento. Con sus aportes, defina su enfoque de desarrollo.

Paso 2: Concéntrese en una habilidad o comportamiento específico dentro del área de desarrollo elegida.

Una vez que haya identificado el área general en la que quiere trabajar, seleccione una habilidad o comportamiento específico a corto plazo. Por ejemplo, si está trabajando en ser más estratégico, podría proponerse hacer más referencias a sus competidores de la industria. O bien, si su objetivo es ser un mejor miembro del equipo, podría trabajar en parafrasear las ideas de sus colegas y luego construir sobre ellas con sus propias ideas. Nuevamente, las personas que lo conocen bien o que tienen oportunidades de verlo en acción tendrán ideas valiosas sobre qué aspectos le convendría trabajar más. Una vez que haya decidido su área específica de enfoque, esta se convierte en el núcleo de su solicitud de retroalimentación.

Paso 3: Pídale a alguien que lo observe poniendo en práctica su nueva habilidad o comportamiento y le comparta lo que pensó o sintió inmediatamente después.

Formule su solicitud de una manera que aumente la probabilidad de recibir retroalimentación útil. Estructure su solicitud de la siguiente manera: comience con su enfoque de desarrollo, luego especifique el área objetivo en la que está trabajando. Indique cuándo la otra persona podría tener la oportunidad de observar su comportamiento en acción y pídale que comparta el impacto que ese comportamiento tuvo en lo que pensó o sintió. En el ejemplo sobre ser más estratégico, podría decir: “Estoy trabajando en ser más estratégico y, específicamente, en enfocarme en nuestro posicionamiento competitivo. En nuestra reunión de mañana, ¿podría notar cómo los competidores que mencione afectan su percepción sobre si estoy siendo más estratégico o no?”

Como nos enseñó la psicóloga organizacional Tasha Eurich, no somos tan conscientes de nosotros mismos como creemos. El mejor remedio es solicitar retroalimentación que le ayude a comprender el impacto que su comportamiento tiene en los demás. Si formula su solicitud de manera adecuada, lo que recibirá a cambio probablemente será un regalo de franqueza que apoye su crecimiento, fortalezca sus relaciones e impulse su carrera.

E

n las organizaciones de alto rendimiento, en ciertos niveles, todo el mundo es excepcional. Para diferenciar su valor y lo que usted aporta, necesita hacer más que tener una buena reputación. Necesita tener una marca personal sobresaliente.

A menudo confundimos nuestra reputación con nuestra marca personal, pero no son lo mismo. Su reputación consiste en las opiniones y creencias que tiene la gente acerca de usted basadas en la suma de sus acciones y comportamientos. Su marca personal, por otro lado, es mucho más intencionada. Es como usted quiere que la gente lo vea.

Usted tiene el poder de definir su marca alineando sus intenciones con acciones. He aquí algunos pasos que puede seguir para empezar a construir su marca personal:

— Averigüe qué lo impulsa: Comience haciéndose preguntas como: ¿Qué lo motiva a levantarse por la mañana e ir a trabajar? ¿Qué temas despiertan su interés? Dentro de diez años, ¿qué es lo que quiere haber aportado al mundo?

Anote sus respuestas a estas preguntas y preste atención a cualquier superposición o alineación que descubra. Este proceso puede ayudarlo a identificar algunos de los valores, creencias u objetivos que actualmente lo impulsan.

— Alinee sus valores con los objetivos de la organización: Si quiere crecer dentro de su rol actual, es importante que encuentre maneras de conectar su marca con los objetivos de su organización. Comience por observar a las personas exitosas y admiradas dentro de su empresa. Observe los comportamientos y rasgos que exhiben consistentemente.

Ahora, reflexione sobre los objetivos y valores que identificó en usted mismo. ¿Ve alguna alineación entre sus habilidades actuales y las cualidades que su organización recompensa? De ser así, concéntrese en desarrollar esas áreas. Si no, es posible que necesite ampliar sus competencias. De cualquier manera, este ejercicio lo ayudará a visualizar una marca personal que esté alineada con sus aspiraciones y con los objetivos estratégicos de su empresa.

— Mapee a sus partes interesadas: Al igual que en el mundo comercial, una marca no puede tener éxito si nadie es consciente de ella. Si no muestra su marca a una audiencia amplia, especialmente a los principales responsables de la toma de decisiones, es poco probable que consiga mejores oportunidades.

Para aumentar su visibilidad en la organización, intente crear un mapa de partes interesadas. Esta es una herramienta que le ayuda a identificar a los influencers en su organización y a diseñar estrategias sobre formas de conectarse con ellos, tanto formal como informalmente.

— Hágase visible: El siguiente paso es llegar a la gente en su mapa de partes interesadas. No tenga miedo de ponerse en contacto con su jefe, un colega de alto nivel o un compañero de equipo que ha trabajado en la organización durante un tiempo, para que lo ayude a hacer algunas presentaciones.

La clave es demostrar un interés sincero por sus colegas. Esto le permite destacar y enmarcar sus fortalezas de una manera que puede ayudar a sus compañeros de trabajo sin hacer que parezca que usted está principalmente interesado en su propio avance.

Construir una marca personal puede parecer promocional a primera vista, pero no lo es. Su marca personal es la forma en que define el valor distintivo que aporta a su carrera. Articular su marca ayudará a otros a entender quién es realmente usted, qué representa y a dónde quiere llevar su carrera.

C

omo fundadora de Career Unicorns y primera directora de vinculación laboral de Berkeley Law, me especializo en asesorar a personas de comunidades marginadas y, además, he entrenado a más de 1,000 profesionales de todos los niveles profesionales.

Con base en mi experiencia, he aquí algunos consejos que debe tener en cuenta si se encuentra en situaciones similares.

En primer lugar, conozca los distintos tipos de prestaciones.

Según Gallup, el salario es uno de los principales factores que los empleados tienen en cuenta a la hora de decidir entre una oferta de trabajo y otra. Sin embargo, además del salario base (que, por supuesto, es muy importante), ¿cómo puede determinar si la oferta de trabajo integral (incluidos los beneficios y prestaciones) es adecuada para usted?

Si se encuentra evaluando ofertas de trabajo por primera vez, la cantidad de beneficios que una empresa ofrece puede resultarle abrumadora. Para ayudarlo a comprenderlos mejor, he dividido los beneficios más comunes en cinco categorías generales: salud, finanzas, crecimiento, equilibrio entre el trabajo y la vida personal, y “otros”.

Beneficios de salud: Atención médica; oftalmología; odontología; medicamentos recetados; cuenta de ahorro flexible (FSA, por sus siglas en inglés); cobertura de fertilidad (como FIV o congelación de óvulos); asistencia para adopciones; programas de asesoramiento al empleado (por ejemplo, legal y financiero); y prestaciones de salud mental (como terapia de pareja, terapia de conversión y terapia EMDR).

Beneficios financieros: Asistencia para préstamos estudiantiles; prestaciones de jubilación (como 401(k), 401(k) con aportaciones de la empresa, 403(b) y pensiones); capital, opciones sobre acciones; unidades de acciones restringidas (RSU, por sus siglas en inglés); reparto de utilidades; bonificación por desempeño; bonificación por retención; asistencia para la reubicación; seguro por discapacidad y seguro de vida.

Beneficios de crecimiento: Desarrollo profesional y capacitación; coaching de carrera; cobertura de costos de asociaciones profesionales y tarifas de licencias; y reembolso de matrícula.

Beneficios de equilibrio entre el trabajo y la vida personal: Tiempo libre pagado (PTO, por sus siglas en inglés); horarios flexibles; estructura de trabajo flexible (remota o híbrida); días personales; días de voluntariado; días feriados; vacaciones acumuladas o ilimitadas; licencia por duelo; licencia parental; licencia por cuidado familiar; programas de bienestar (como seminarios de mindfulness y clases de gimnasia en el lugar de trabajo); guardería infantil y estipendio de emergencia para cuidado infantil.

Otros beneficios: Estipendio para oficina en casa y equipo de la empresa (como escritorio, computadora portátil, teléfono celular, Internet, tableta, auriculares, cámara); masajes, cortes de cabello; happy hours; tintorería; gasolina, carga gratuita de autos eléctricos; almuerzo, aperitivos y bebidas gratis.

En segundo lugar, evalué estratégicamente sus opciones.

Cuando empiezo a trabajar con mis clientes, tienden a caer en la trampa de evaluar una oferta laboral basándose únicamente en el salario. Muchos de ellos no piensan en cómo el trabajo afectará su vida diaria y sus objetivos a futuro, lo que puede hacer que se sientan insatisfechos con el trabajo que terminan eligiendo. Para ayudarlos a construir vidas y carreras felices (y sostenibles), les pido que profundicen más, es decir, que piensen en cómo un trabajo encaja con su vida diaria y sus ambiciones a largo plazo.

He descubierto que estas tres preguntas son muy útiles para ayudar a las personas a tener claridad sobre lo que es importante para ellas (ahora y en los próximos años). Una vez que responden a estas preguntas, pueden analizar mejor si una oferta se alinea con sus valores actuales y metas futuras:

— En este momento, ¿cuáles son mis dos o tres prioridades principales en mi vida y mi carrera profesional?

— ¿Cuáles son mis dos requisitos imprescindibles en un trabajo?

— ¿Qué espero lograr en mi vida y mi carrera en los próximos cinco años?

S

egún Gallup, el salario es uno de los principales factores que los empleados tienen en cuenta a la hora de decidir entre una oferta de trabajo y otra. Sin embargo, además del salario base (que, por supuesto, es muy importante), ¿cómo puede determinar si la oferta de trabajo integral (incluidos los beneficios y prestaciones) es adecuada para usted?

Si se encuentra evaluando ofertas de trabajo por primera vez, la cantidad de beneficios que una empresa ofrece puede resultarle abrumadora. Para ayudarlo a comprenderlos mejor, he dividido los beneficios más comunes en cinco categorías generales: salud, finanzas, crecimiento, equilibrio entre el trabajo y la vida personal, y “otros”.

Beneficios de salud: Atención médica; oftalmología; odontología; medicamentos recetados y de farmacia; cuenta de ahorro flexible (FSA, por sus siglas en inglés); cobertura de fertilidad (como FIV o congelación de óvulos); asistencia para adopciones; programas de asesoramiento al empleado (por ejemplo, legal y financiero); y prestaciones de salud mental (como terapia de pareja, terapia de conversión y terapia EMDR).

Beneficios financieros: Asistencia para préstamos estudiantiles; prestaciones de jubilación (como 401(k), 401(k) con aportaciones de la empresa, 403(b) y pensiones); capital, opciones sobre acciones; unidades de acciones restringidas (RSU, por sus siglas en inglés); reparto de utilidades; bonificación por desempeño; bonificación por retención; asistencia para la reubicación; seguro por discapacidad y seguro de vida.

Beneficios de crecimiento: Desarrollo profesional y capacitación; coaching de carrera; cobertura de costos de asociaciones profesionales y tarifas de licencias; y reembolso de matrícula.

Beneficios de equilibrio entre el trabajo y la vida personal: Tiempo libre pagado (PTO, por sus siglas en inglés); horarios flexibles; estructura de trabajo flexible (remota o híbrida); días personales; días de voluntariado; días feriados; vacaciones acumuladas o ilimitadas; licencia por duelo; licencia parental; licencia por cuidado familiar; programas de bienestar (como seminarios de mindfulness y clases de gimnasia en el lugar de trabajo); guardería infantil y estipendio de emergencia para cuidado infantil.

Otros beneficios: Estipendio para oficina en casa y equipo de la empresa (como escritorio, computadora portátil, teléfono celular, Internet, tableta, auriculares, cámara); masajes, cortes de cabello; happy hours; tintorería; gasolina, carga gratuita de autos eléctricos; almuerzo, aperitivos y bebidas gratis.

Tenga en cuenta que, si bien la lista es larga, no todas las empresas ofrecerán beneficios de cada categoría. La mayoría elegirá un número determinado de prestaciones que tengan sentido para su organización y se ajusten a su presupuesto general. Las distintas ofertas de trabajo que reciba también pueden tener paquetes de prestaciones completamente diferentes. Esto puede hacer que elegir lo que más le conviene resulte estresante.

A continuación, evalúe estratégicamente sus opciones.

Cuando empiezo a trabajar con mis clientes, tienden a caer en la trampa de evaluar una oferta laboral basándose únicamente en el salario. Muchos de ellos no piensan en cómo el trabajo afectará su vida diaria y sus objetivos a futuro (incluso dentro de cuatro o cinco años), lo que puede hacer que se sientan insatisfechos con el trabajo que terminan eligiendo. Para ayudarlos a construir vidas y carreras felices (y sostenibles), les pido que profundicen más, es decir, que piensen en cómo un trabajo encaja con su vida diaria y sus ambiciones a largo plazo.

Dependiendo de la fase o etapa de su vida en la que se encuentre, sus valores y prioridades pueden cambiar. Por ejemplo, alguien que acaba de graduarse y está soltero puede disfrutar de viajar por trabajo. Pero, una década después, puede que se convierta en padre primerizo o tenga que cuidar de un familiar mayor, y ya no quiera ni pueda viajar tanto por trabajo. Es en estos momentos cuando elegir un trabajo sólo en función del salario se vuelve aún más arriesgado.

A través de mi trabajo, he descubierto que estas tres preguntas son muy útiles para ayudar a las personas a tener claridad sobre lo que es importante para ellas (ahora y en los próximos años). Una vez que responden a estas preguntas, pueden analizar mejor si una oferta se alinea con sus valores actuales y metas futuras:

— En este momento, ¿cuáles son mis dos o tres prioridades principales en mi vida y mi carrera profesional?

— ¿Cuáles son mis dos requisitos imprescindibles en un trabajo?

— ¿Qué espero lograr en mi vida y mi carrera en los próximos cinco años?

Tomemos como ejemplo el caso de una de mis clientas*, y cómo la ayudé a determinar qué oferta de trabajo era la adecuada para ella en función de estas preguntas.

Caso 1: Elegir vivir en casa o mudarse

Mi clienta Camilla tenía poco más de 20 años. Vivía en un pequeño pueblo con su madre, quien la había criado como madre soltera. Camilla había pasado la mayor parte de su carrera trabajando muchas horas en organizaciones sin fines de lucro. Debido al bajo salario y las largas horas de trabajo, no había tenido la oportunidad de viajar, pero quería hacerlo.

Después de pasar por el proceso de solicitud, Camilla se debatía entre dos ofertas, ambas le permitirían tener tiempo para viajar por placer y realizar un trabajo que encontraba interesante. La primera oferta era en una startup con un salario base de 114 mil dólares, totalmente remota, y vacaciones ilimitadas, pero no ofrecía beneficios de salud. La otra oferta era en una empresa mediana con un salario base de 120 mil dólares, con sede en Nueva York, requería tres días en la oficina, ofrecía dos semanas de vacaciones y todas las prestaciones médicas, oftalmológicas y dentales.

Cuando comenzamos a trabajar juntas, Camilla pensaba que lo más importante para ella sería trabajar en una empresa de renombre y el salario base más alto. Sin embargo, cuando profundizamos en sus prioridades, se dio cuenta de que quedarse en su pequeño pueblo era importante porque le encantaba estar cerca de su madre. El requisito imprescindible de Camilla era tener un equilibrio entre el trabajo y la vida personal, y no estaba dispuesta a tener un jefe o equipo que asumiera que estaría disponible las 24 horas del día, los 7 días de la semana. Quería un trabajo que ofreciera flexibilidad y movilidad. En cinco años, Camilla esperaba ser ascendida a un puesto de gerencia y conocer el mundo.

A pesar de que la empresa mediana ofrecía un salario más alto y beneficios de salud completos, Camilla eligió la startup tecnológica. La empresa era totalmente remota, por lo que no tendría que dejar su casa y mudarse. Además, la compañía parecía comprometida con apoyar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal de sus empleados. Su política de vacaciones era ideal para Camilla, ya que podía aprovechar las vacaciones ilimitadas y las dos semanas de vacaciones de invierno para viajar. Al ser una startup de alto crecimiento, pudo negociar un mejor puesto (gerente) y le dijeron que podría ser promovida rápidamente si obtenía buenos resultados.

Moraleja: Al considerar dos ofertas de trabajo, resista la tentación de optar por el salario más alto. Determine qué es importante para usted y tome una decisión que respalde sus objetivos y prioridades (laborales y personales), y que tenga más sentido para usted desde el punto de vista financiero. También vale la pena investigar un poco para calcular los ahorros que obtendrá como resultado de los beneficios más allá del salario base, que no siempre son evidentes de inmediato.

Es fácil enfocarse solo en el salario base a la hora de decidir entre una oferta de trabajo y otra, pero recuerde que el dinero no es lo único que importa. Revise todo el paquete de compensación y los beneficios ofrecidos, y tome una decisión que respalde mejor sus prioridades actuales y futuras. Dependiendo de los beneficios, su paquete de compensación general, incluido el salario y las prestaciones, podría ser mucho mayor que el de un trabajo que ofrece un salario base alto, pero menos prestaciones. (Además, cuando su empleador paga sus beneficios, se trata de dinero antes de impuestos, por lo que estará ahorrando aún más dinero).

M

uchos líderes con una mentalidad de aprendizaje arraigada a veces no son conscientes de las señales que transmiten al hacer preguntas con frecuencia.

Cuando el enfoque de aprendizaje de un líder parece ser autoritario o demasiado inquisitivo, puede percibirse como menos efectivo. El cuestionamiento constante de un líder también puede hacer que los miembros del equipo se sientan observados y juzgados, lo que lleva a una postura defensiva en lugar de una abierta y colaborativa. Los líderes deben proyectar confianza y demostrar su experiencia para mantener su autoridad en un tema. En culturas corporativas donde la confianza se asocia con tener respuestas, el cuestionamiento persistente de un líder puede interpretarse como una falta de seguridad en su experiencia.

Los líderes efectivos deben equilibrar el aprendizaje con la acción decisiva para mantener la eficiencia. El cuestionamiento constante y la búsqueda de más información pueden percibirse como indecisión y retrasar la toma de decisiones. Intentar comprender y conocer todos los ángulos puede llevar a la parálisis por análisis, perjudicando tanto la eficiencia como el progreso profesional.

Cómo cambiar la percepción que los demás tienen sobre su mentalidad de aprendizaje

Su mentalidad de aprendizaje debería ser el catalizador de su crecimiento y desarrollo personal, no una razón para que los demás cuestionen su liderazgo. Para que su curiosidad sea vista como un activo, debe percibirse no solo como un mero aprendizaje, sino como una forma de adquirir conocimientos, agregar valor, comunicarse de manera efectiva y tomar decisiones rápidamente.

He aquí cinco estrategias para garantizar que la percepción que sus partes interesadas tienen sobre usted se alinee con sus intenciones.

(1) Comunique el propósito y el contexto

Antes de hacer preguntas en reuniones o debates, explique brevemente su razonamiento y lo que espera lograr.

(2) Integre el aprendizaje con la ejecución

Debe equilibrar la búsqueda de conocimiento con la necesidad de actuar. Al vincular lo que aprende con el trabajo específico que realiza su equipo, agrega profundidad a sus contribuciones e infunde una sensación de confianza en su capacidad para obtener resultados.

(3) Demuestre su experiencia con confianza

La forma en que plantea sus preguntas influye significativamente en cómo las personas perciben sus conocimientos. Enmarcar sus preguntas para reflejar lo que ya sabe enviará una señal de confianza en su experiencia. No solo demostrará su experiencia, sino que también fomentará un compromiso y una colaboración significativos.

(4) Sea decisivo

Después de solicitar aportes y explorar opciones, establezca un plazo autoimpuesto para actuar con prontitud. Comparta su proceso de pensamiento y las razones detrás de sus decisiones para subrayar su liderazgo y determinación, incluso mientras sigue valorando el aprendizaje y las aportaciones de los demás.

(5) Fomente una cultura de aprendizaje compartido

Fomente sesiones de aprendizaje en equipo donde se compartan conocimientos y perspectivas de manera abierta. Reconozca y recompense las contribuciones al aprendizaje del equipo, dejando en claro que el crecimiento individual de cada uno se valora y beneficia al grupo.

Una mentalidad de aprendizaje es, sin duda, un rasgo valioso para el crecimiento personal y profesional. Sin embargo, como hemos explorado, puede tener un lado oscuro. Toda fortaleza, si se usa en exceso, se convierte en una desventaja. Al posicionar el por qué detrás de su aprendizaje, puede cambiar la forma en que las personas perciben su fortaleza de liderazgo más valiosa. Después de todo, el mundo no pertenece a quienes saben más, sino a quienes aprenden más rápido. Adopte un enfoque equilibrado entre el aprendizaje y la ejecución para asegurarse de que su búsqueda de conocimiento mejore su liderazgo e impulse el éxito.