Cuando hacer demasiadas preguntas socava su liderazgo
Paul, un ejecutivo de alto nivel en una empresa de tecnología, antiguo profesor universitario y experto en su campo, asistió a una prestigiosa conferencia comercial. Paul se enorgullece de tener una mentalidad de aprendizaje, y se sintió como en casa rodeado de los principales expertos de la industria. Se involucró con entusiasmo y formuló preguntas sobre las últimas tendencias y tecnologías para ampliar sus conocimientos y asimilar la experiencia que lo rodeaba.
Sin embargo, durante un descanso, el comentario casual de un compañero asistente tomó a Paul por sorpresa: “Sus preguntas son geniales. Me recuerdan a mis primeros días, cuando todo era una oportunidad de aprendizaje”. Estaban dando por sentado que Paul era un principiante, y no un profesional experimentado.
El comentario provocó un momento de introspección para Paul. Se dio cuenta de que su enfoque, que pretendía demostrar apertura y deseo de aprender, podría ensombrecer su experiencia y autoridad percibidas.
Aunque es ampliamente aceptado que los buenos líderes son buenos aprendices, una mentalidad de aprendizaje también puede tener un lado oscuro. Si no se gestiona con cuidado, puede dar lugar a una percepción de menor eficacia, experiencia y eficiencia.
Entonces, ¿cómo puede evitar que su mentalidad de aprendizaje se interponga en su crecimiento y empañe la percepción que los demás tienen sobre usted?
Las consecuencias no deseadas de una mentalidad de aprendizaje
Muchos líderes con una mentalidad de aprendizaje arraigada a veces no son conscientes de las señales que transmiten al hacer preguntas con frecuencia. He aquí tres formas en que las partes interesadas pueden malinterpretar su comportamiento de aprendizaje inquisitivo:
- Disminución de la eficacia
Se espera que los líderes eficaces fomenten la colaboración y la productividad dentro de sus equipos. Cuando el enfoque de aprendizaje de un líder parece ser autoritario o excesivamente inquisitivo, puede ser percibido como menos eficaz. El cuestionamiento constante de un líder también puede hacer que los miembros del equipo se sientan examinados y juzgados, lo que lleva a una postura defensiva, en lugar de una abierta y colaborativa y, en última instancia, perjudica la innovación y la colaboración.
- Experiencia socavada
Los líderes deben transmitir confianza y demostrar su experiencia para mantener su autoridad en un tema. En culturas corporativas donde la confianza se equipara con tener respuestas, el cuestionamiento persistente de un líder puede percibirse como una falta de seguridad en su propia experiencia.
En el caso de Paul, sus esfuerzos bien intencionados por aprender y adquirir conocimientos, formulando preguntas, sin proporcionar contexto, dieron la impresión de que carecía de experiencia.
- Menor eficiencia
Los líderes efectivos deben equilibrar el aprendizaje con la acción decisiva para mantener la eficiencia. El cuestionamiento constante y la búsqueda de más información pueden percibirse como indecisión y retrasar la toma de decisiones. Intentar comprender y conocer todos los ángulos puede llevar a la parálisis del análisis, perjudicando la eficiencia y el progreso profesional.
Cómo cambiar la percepción que los demás tienen sobre su mentalidad de aprendizaje
Su mentalidad de aprendizaje debe ser el catalizador de su crecimiento y desarrollo personal, no una razón para que otros cuestionen su liderazgo. Para que su curiosidad sea vista como un activo, debe percibirse no solo como un mero aprendizaje, sino como una forma de adquirir conocimientos, agregar valor, comunicarse de manera efectiva y tomar decisiones rápidamente.
He aquí cinco estrategias para garantizar que la percepción que tienen las partes interesadas sobre usted se alinee con sus intenciones.
- Comunique el propósito y el contexto
Proporcionar un contexto para sus preguntas y compartir sus objetivos de aprendizaje puede ayudar a evitar interpretaciones erróneas. Una comunicación clara y estratégica es clave para gestionar este reto de la mentalidad de aprendizaje. Antes de hacer preguntas en reuniones o debates, explique brevemente sus motivos y lo que espera conseguir. Esto posicionará sus preguntas como intencionales y estratégicas.
En lugar de: Hacer preguntas sin contexto, dando a las partes interesadas la oportunidad de preguntarse sobre sus intenciones y reaccionar a la defensiva…
Intente: Siempre revelar sus intenciones y contexto.
- Integre el aprendizaje con la ejecución
Los líderes eficaces vinculan las nuevas habilidades y conocimientos directamente con la consecución de resultados. Debe equilibrar la búsqueda de conocimiento con el imperativo de la acción. Al vincular lo que aprende con el trabajo específico que realiza su equipo, agrega profundidad a sus contribuciones e infunde una sensación de confianza en su capacidad para obtener resultados.
En lugar de: Discutir ampliamente los nuevos conocimientos y habilidades con su equipo, generando confusión sobre si su equipo debe ponerlos en práctica y cómo hacerlo…
Intente: Centrarse en aspectos específicos de sus nuevos conocimientos o habilidades que sean directamente relevantes para el éxito de un proyecto. En las reuniones de equipo, comparta las ideas de su aprendizaje que impacten directamente los próximos pasos del proyecto, haciendo hincapié en cómo este nuevo conocimiento agiliza la ejecución y la toma de decisiones.
- Demuestre su experiencia con confianza
La forma en que plantea sus preguntas influye significativamente en la percepción que los demás tienen sobre su conocimiento. Enmarcar sus preguntas, de forma que reflejen lo que sabe, transmitirá confianza en su experiencia. Formule sus preguntas cuidadosamente para que su conocimiento sea visible para los demás y, al mismo tiempo, ayúdelos a conectar con sus ideas y a basarse en ellas. De este modo, no solo demostrará su experiencia, sino que también fomentará una participación y colaboración significativas.
En lugar de: Hacer preguntas básicas, como «¿Cómo cree que evolucionará Y durante el próximo año?» o socavar su propia experiencia…
Intente: Plantear la pregunta de manera que destaque su profundo conocimiento del tema y aporte valor al debate. Por ejemplo, «Teniendo en cuenta las tendencias A y B en Y, ¿cómo cree que evolucionará Y durante el próximo año?»
- Sea decisivo
Para que las partes interesadas confíen en su competencia y capacidad de liderazgo, es fundamental mostrar confianza en sus conocimientos, y determinación en sus acciones, al tiempo que muestra una mentalidad abierta y un estilo de liderazgo inclusivo. Después de solicitar aportes y explorar las opciones, establezca un plazo autoimpuesto para actuar con prontitud. Comparta su proceso de pensamiento y las razones detrás de sus decisiones para subrayar su liderazgo y su capacidad de decisión, incluso mientras continúa valorando el aprendizaje y las aportaciones de los demás.
En lugar de: Buscar continuamente más opiniones y retrasar las decisiones, provocando que el equipo se sienta inseguro y cuestione su capacidad de decisión…
Intente: Escuchar las aportaciones del equipo y establecer una fecha límite para tomar una decisión. A continuación, decida claramente la estrategia de implementación y explique su proceso de pensamiento. Este enfoque demuestra su capacidad de decisión y confianza, y genera confianza y claridad en el equipo.
- Fomente una cultura de aprendizaje compartido
Cultive un entorno que valore el aprendizaje como un esfuerzo colectivo, en lugar de una búsqueda personal. Este enfoque puede mitigar las percepciones de ambición excesiva o competencia, y mejorar la influencia colaborativa.
Fomente sesiones de aprendizaje en equipo donde los conocimientos y las perspectivas se compartan abiertamente. Reconozca y recompense las contribuciones al aprendizaje del equipo, dejando en claro que el crecimiento individual de cada uno se valora y beneficia al grupo.
En lugar de: Hacer preguntas de aprendizaje durante las reuniones regulares, interrumpiendo el flujo y el enfoque de la reunión, y poniendo a los miembros del equipo a la defensiva o haciendo que cuestionen la preparación de la reunión…
Intente: Introducir una sesión de aprendizaje mensual donde se aliente a los miembros del equipo a presentar algo nuevo que hayan aprendido, relacionado o no con sus proyectos actuales.
Sin duda alguna, una mentalidad de aprendizaje es un rasgo valioso para el crecimiento personal y profesional. Sin embargo, como hemos explorado, puede tener un lado oscuro. Adopte un enfoque equilibrado del aprendizaje y la ejecución para asegurarse de que su búsqueda de conocimientos mejore su liderazgo e impulse su éxito.
© 2024 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Artículo en inglés
Paul, a high-level executive in a technology company, former university professor and expert in his field, attended a prestigious trade conference. Paul prides himself on having a learning mindset and felt at home surrounded by leading industry experts. He was eagerly engaged, asking questions about the latest trends and technologies to broaden his understanding and take in the expertise around him.
However, a fellow attendee’s offhand comment during a break caught Paul off guard: “Your questions are great. It reminds me of my early days when everything was a learning opportunity.” They were making an assumption — that Paul was a beginner rather than a seasoned professional.
The comment triggered a moment of introspection for Paul. He realized that his approach, meant to demonstrate openness and a desire to learn, might cast shadows on his perceived experience and authority.
Although it’s widely accepted that good leaders are good learners, a learning mentality can also have a darker side. If not carefully managed, it might lead to a perception of decreased effectiveness, less expertise and lower efficiency.
So, how can you keep your learning mentality from getting in the way of your growth and tarnishing others’ perception of you?
THE UNINTENDED CONSEQUENCES OF A LEARNING MENTALITY
Many leaders with an ingrained learning mentality are sometimes oblivious to the signals their frequent question-asking sends. Here are three ways stakeholders might misperceive your inquisitive learning behavior:
1. DECREASED EFFECTIVENESS
Effective leaders are expected to foster collaboration and productivity within their teams. When a leader’s learning approach appears to be overbearing or overly inquisitive, it can be perceived as less effective. A leader’s constant questioning can also make team members feel scrutinized and judged, leading to a defensive posture rather than an open and collaborative one and ultimately harming innovation and collaboration.
2. UNDERMINED EXPERTISE
Leaders need to exude confidence and demonstrate their expertise to maintain their authority in a subject matter. In corporate cultures where confidence is equated with having answers, a leader’s persistent questioning can be perceived as a lack of self-assurance in their expertise.
In Paul’s case, his well-intentioned efforts to learn and gain insights by asking questions without providing context gave the impression that he lacked expertise.
3. LOWER EFFICIENCY
Effective leaders must balance learning with decisive action to maintain efficiency. Constantly questioning and seeking more information can be perceived as indecisiveness and delay decision making. Trying to understand and learn all angles might lead to analysis paralysis, harming both efficiency and career advancement.
HOW TO SHIFT OTHERS’ PERCEPTION OF YOUR LEARNING MENTALITY
Your learning mentality should be the catalyst for your personal growth and development — not a reason for others to question your leadership. For your inquisitiveness to be viewed as an asset, it should be perceived not just as mere learning, but as a way to gather knowledge, add value, communicate effectively and make decisions quickly.
Here are five strategies to ensure your stakeholders’ perception of you aligns with your intentions.
COMMUNICATE PURPOSE AND CONTEXT
Providing context for your inquiries and sharing your learning goals can help prevent misinterpretations. Clear, strategic communication is key to managing this learning mentality challenge. Before asking questions in meetings or discussions, briefly explain your rationale and what you hope to achieve. This will position your questions as purposeful and strategic.
Instead of: Asking questions without context, providing stakeholders the opportunity to wonder about your intentions and react defensively…
Try: Always disclosing your intentions and context.
INTEGRATE LEARNING WITH EXECUTION
Effective leaders tie new skills and knowledge directly to achieving results. You must balance the pursuit of knowledge with the imperative of action. By tying what you learn to specific work your team does, you add depth to your contributions and instill a sense of confidence in your ability to deliver results.
Instead of: Discussing new knowledge and skills broadly with your team, potentially causing confusion about whether and how your team should put them to use…
Try: Focusing on specific aspects of your new knowledge or skills that are directly relevant to a project’s success. In team meetings, share insights from your learning that directly impact the project’s next steps, emphasizing how this new knowledge streamlines execution and decision making.
DEMONSTRATE EXPERTISE WITH CONFIDENCE
The way you position your questions significantly impacts how people perceive your knowledge. Framing your inquiries to reflect what you know will signal confidence in your expertise. Thoughtfully craft questions to make your knowledge visible to others while helping them connect with and build upon your insights. You’ll not only demonstrate your expertise but also foster meaningful engagement and collaboration.
Instead of: Asking basic questions, such as “How do you see Y evolving over the next year?” or undermining your own expertise…
Try: Posing the question in a way that highlights your deep understanding of the subject and contributes value to the discussion. For example, “Considering trends A and B in Y, how do you see Y evolving over the next year?”
BE DECISIVE
To reassure stakeholders of your competence and leadership capabilities, it’s critical to display confidence in your knowledge and decisiveness in your actions while signaling an open mind and inclusive leadership style. After soliciting input and exploring options, set a self-imposed deadline to act promptly. Share your thought process and the reasons behind your decisions to underscore your leadership and decisiveness, even as you continue to value learning and input from others.
Instead of: Continuously seeking more opinions and delaying decisions, causing the team to feel uncertain and question your decisiveness…
Try: Listening to the team’s input and self-imposing a deadline to make a decision. Then, clearly decide the implementation strategy and explain your thought process. This approach demonstrates your decisiveness and confidence, instilling trust and clarity within the team.
FOSTER A CULTURE OF SHARED LEARNING
Cultivate an environment that values learning as a collective endeavor rather than a personal pursuit. This approach can mitigate perceptions of overambition or competition and enhance collaborative influence.
Encourage team learning sessions where knowledge and insights are shared openly. Recognize and reward contributions to the team’s learning, making it clear that everyone’s individual growth is valued and benefits the group.
Instead of: Asking learning questions during regular meetings, which can disrupt the flow and focus of the meeting and put team members on the defensive or cause them to question your meeting preparation…
Try: Introducing a monthly learning session where team members are encouraged to present on something new they’ve learned, related or unrelated to their current projects.
A learning mentality is undoubtedly a valuable trait for personal and professional growth. Yet, as we’ve explored, it can have a dark side. Embrace a balanced approach to learning and execution to ensure that your quest for knowledge enhances your leadership and drives success.
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