Cómo redactar una descripción de puesto que realmente atraiga a los candidatos
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edactar una descripción de puesto puede parecer sencillo, pero requiere claridad y creatividad. Por un lado, debe proporcionar detalles prácticos sobre las responsabilidades diarias del puesto. Por otro lado, su objetivo es atraer talento y generar entusiasmo. Entonces, ¿por dónde empezar?
Lo que dicen los expertos
Los expertos aconsejan cambiar su perspectiva. No lo vea como una tarea tediosa, sino como una oportunidad para contratar a un nuevo empleado que «aporte ideas nuevas, impulse la estrategia» y complemente a su equipo, dice Tyrone Smith Jr., consultor de recursos humanos y profesor adjunto en USC Bovard College.
También es una oportunidad para mostrar cómo la visión, marca y valores de su organización se conectan con aquello que más le importa a los solicitantes de empleo, agrega Antonio Nieto-Rodríguez, autor del Harvard Business Review Project Management Handbook.
Comience con una reflexión
Comience por imaginar al candidato ideal y reflexione sobre las cualidades, conocimientos, experiencia y habilidades que lo convertirían en una buena opción. A continuación, piense en las responsabilidades clave del puesto y sus objetivos generales. Por último, póngase en el lugar del candidato: ¿Qué hace que este trabajo sea atractivo?
Céntrese en el impacto
Puede sentirse tentado a incluir en la descripción de puesto una lista de tareas y expectativas, pero eso no entusiasmará a los candidatos potenciales. En su lugar, piense en el panorama general: Destaque cómo este puesto se relaciona con la estrategia de la organización.
Resalte las oportunidades de crecimiento
Muchos solicitantes de empleo (en especial los más jóvenes) se sienten atraídos por organizaciones que ofrecen una variedad de trayectorias profesionales y diferentes tipos de oportunidades de crecimiento. Esto podría incluir mentorías, coaching, o incluso posibles cambios a las áreas de marketing, ventas, estrategia o hasta puestos en empresas asociadas.
Enfatice en las habilidades, no en los diplomas
Depender demasiado de la formación académica de un candidato en las descripciones de puestos puede “introducir sesgos involuntarios y excluir a candidatos cualificados”, afirma Nieto-Rodríguez. Para contrarrestar esto, aconseja priorizar las habilidades, experiencias y credenciales alternativas.
Destaque la autonomía
Las encuestas muestran que los empleados valoran cada vez más el control sobre cuándo, cómo y dónde trabajan. Si el puesto que ofrece incluye esta flexibilidad, asegúrese de destacarla.
Elija bien sus palabras
Mientras que algunas organizaciones usan términos llamativos como “rock stars”, “gurús” o “ninjas” en sus descripciones de puesto, Nieto-Rodríguez aboga por un lenguaje y una terminología “más sólidos”. Sugiere centrarse en las cualidades que poseen los candidatos para hacer que la descripción de puesto sea más cercana, así como emplear la optimización de motores de búsqueda (SEO) para ampliar el alcance de la publicación.
Sea transparente sobre las compensaciones
Nieto-Rodríguez aconseja ser lo más transparente posible sobre las compensaciones, a pesar de que muchas organizaciones aún traten el tema como un tabú. Sea sincero sobre el rango salarial y otros beneficios. “Motive a los solicitantes mostrándoles cómo las recompensas financieras pueden crecer con sus contribuciones”, por ejemplo, mediante primas, comisiones o incentivos basados en el rendimiento, agrega.
No sea aburrido
Por último, no olvide añadir un poco de diversión. “Sea creativo”, añade Smith. “La gente quiere unirse a organizaciones que sean innovadoras y tengan visión de futuro”. Demuestre que la suya destaca no solo en sustancia, sino también en estilo.
© 2025 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Artículo en inglés
Writing a job description might seem straightforward, but it requires both clarity and creativity. On one hand, you need to provide practical details about the role’s day-to-day responsibilities. On the other, you’re in the business of attracting talent and sparking excitement. So, where do you start?
WHAT THE EXPERTS SAY
Experts advise shifting your perspective. It’s not drudgery; rather, it’s a chance to recruit a new employee who will “bring fresh ideas, drive strategy,” and complement your team, says Tyrone Smith Jr., an HR consultant and adjunct professor at USC Bovard College.
It’s also an opportunity to showcase how your organization’s vision, brand, and values connect with what jobseekers care about most, adds Antonio Nieto-Rodriguez, author of the Harvard Business Review Project Management Handbook.
START WITH REFLECTION
Start by envisioning the ideal candidate and reflecting on the qualities, knowledge, experience, and skills that would make them a good fit. Then, think about the role’s key responsibilities and overall objectives. Finally, put yourself in the candidate’s shoes: What makes this job appealing?
FOCUS ON IMPACT
You might be tempted to pack your job description with a list of tasks and expectations, but that won’t exactly fire up potential candidates. Instead, think big picture: highlight how the job connects to the organization’s strategy.
SHOWCASE OPPORTUNITIES FOR GROWTH
Many job seekers — and young ones in particular — are drawn to organizations that offer a variety of career paths and different kinds of advancement opportunities. This could involve opportunities for mentoring and coaching, as well as possible moves into marketing, sales, strategy, or even positions with partner companies.
EMPHASIZE SKILLS, NOT DIPLOMAS
Over-relying on an applicant’s educational background in job descriptions can “unintentionally introduce bias and exclude qualified candidates,” says Nieto-Rodriguez. To counteract this, he advises prioritizing skills, experiences, and alternative credentials.
HIGHLIGHT AUTONOMY
Survey data shows that employees increasingly value control over when, how, and where they work. If your role offers this flexibility, make sure to highlight it.
CHOOSE YOUR WORDS CAREFULLY
While some organizations use flashy terms like “rock stars,” “gurus,” or “ninjas” in job descriptions, Nieto-Rodriguez advocates for “more grounded” language and terminology. He suggests focusing on the qualities that candidates possess to make the job description more relatable and using search engine optimization (SEO) to ensure it reaches a broader pool of candidates.
BE TRANSPARENT ABOUT REWARDS
Nieto-Rodriguez advises being as transparent as possible about rewards, even though many organizations still treat compensation as a taboo topic. Be upfront about the salary range and other benefits. “Motivate applicants by showing them how financial rewards can grow with their contributions,” such as through performance-based bonuses, commissions, or incentives, he adds.
DON’T BE BORING
Finally, don’t forget to have a little fun. “Get creative,” adds Smith. “People want to join organizations that are forward-thinking and innovative.” Show that yours stands out not just in substance but in its style.
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