Las claves para tener éxito con un nuevo jefe
C
omo líder sénior, usted ha pasado meses, quizá años, aprendiendo cómo piensa su jefe o qué necesita. Él conoce sus capacidades. Puede que la relación no sea perfecta, pero funciona. Entonces su jefe cambia, y esa dinámica construida con tanto esfuerzo desaparece de la noche a la mañana. Tiene que empezar desde cero.
Las transiciones de liderazgo se están acelerando en todos los niveles, impulsadas en parte por las altas tasas de fracaso entre líderes. Cada transición trae consigo disrupción y riesgo: un cambio de prioridades que podría dejarlo al margen, una pérdida de visibilidad o una relación laboral que simplemente nunca termina de encajar. Pero también representa una oportunidad real. La forma en que usted se presente durante las primeras semanas puede definir cómo será percibido durante años, y lo que está en juego no puede ser más importante.
Sin embargo, cuando su jefe cambia, muchas personas adoptan una postura demasiado pasiva para atravesar esta transición. Puede parecer prudente esperar a ver qué pasa, o tantear el terreno, pero no lo es. He aquí dos estrategias para aprovechar al máximo este momento.
1. Comience desde cero
Saber que tendrá un nuevo jefe puede despertar una mezcla de emociones: desde alivio y entusiasmo hasta frustración, inquietud y sensación de pérdida. Una vicepresidenta sénior a la que asesoré consideraba a su jefe de toda la vida como su principal aliado intelectual, mentor y defensor. Cuando él anunció su retiro, ella se sintió profundamente triste y vulnerable. Si una transición también despierta emociones difíciles en usted, identifíquelas y póngales nombre para reducir su reactividad y evitar que esos sentimientos influyan inconscientemente en la manera en que recibe a alguien nuevo.
Cuando sepa quién será su nuevo jefe, no deje que las opiniones de los demás influyan en la suya. Las reputaciones se propagan rápido, pero suelen ser incompletas o estar desactualizadas. Un directivo del sector tecnológico al que entrevisté se había preparado para una relación complicada con su nuevo jefe basándose en comentarios de terceros, solo para descubrir después que era una persona positiva y que brindaba apoyo. Comprométase a formar su propia opinión en tiempo real.
Si no le entusiasma la transición, pregúntese deliberadamente: ¿Cuál es la oportunidad aquí? ¿Cuál sería el mejor escenario posible? Esto no se trata de optimismo forzado. Las investigaciones sobre la aversión a la pérdida muestran que sentimos las pérdidas con más intensidad que las ganancias equivalentes, lo que significa que es más probable que usted se enfoque en lo que podría perder que en lo que podría ganar. Buscar oportunidades de forma intencional puede ayudarle a identificar y aprovechar posibilidades que, de otro modo, permanecerían ocultas.
2. Aproveche el periodo de transición
Cuando un directivo deja la empresa, suele haber un vacío hasta que llega el siguiente, y en puestos sénior ese lapso puede extenderse durante meses. Muchas personas consideran este periodo como tiempo perdido, pero eso significa desperdiciar una oportunidad.
Si se designa a un líder interino, invierta en esa relación, aunque sea temporal. Tenga claridad sobre sus expectativas y prioridades. Comparta sus aspiraciones profesionales y cualquier proyecto ambicioso en el que le gustaría participar. Esa persona aporta una perspectiva y una red de contactos distintas a las de su jefe anterior, y podría abrirle puertas a las que antes no tenía acceso. Si actualmente está trabajando en un objetivo de desarrollo profesional, pídale su opinión. Puede tener ideas nuevas e incluso ofrecerse a ayudar.
Si se acerca un ciclo de evaluación de desempeño, proporcione de manera proactiva a su jefe interino todo lo necesario para evaluarlo de forma justa. Un cliente llevaba cuatro meses reportando a un jefe interino cuando llegó la temporada de evaluaciones. Recuperó sus evaluaciones de desempeño anteriores, resumió sus principales contribuciones y le facilitó el trabajo. El resultado fue el aumento salarial y el bono en acciones más generosos que había recibido en más de cinco años.
Por último, aproveche esta ventana para ampliar su red interna de contactos. Sin un jefe permanente en funciones, tiene más libertad de la habitual para relacionarse con otras áreas de la organización.
© 2026 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Artículo en inglés
As a senior leader, you’ve spent months, maybe years, learning how your manager thinks or what they need. They know your capabilities. The relationship may not be perfect, but it works. Then your manager changes, and that hard-won shorthand evaporates overnight. You’re starting from scratch.
Management transitions are accelerating at every level, driven in part by high leadership failure rates. Each transition brings disruption and risk: a shift in priorities that could sideline you, visibility that erodes or a working relationship that never quite gels. But it also carries a genuine opportunity. How you show up in the first weeks can shape how you’ll be seen for years, and the stakes don’t get much higher.
Yet when their manager changes, many people take an overly passive approach to navigating this transition. It may feel circumspect to wait and see, wise to feel things out, but it isn’t. Here are two strategies to make the most of it.
Hit Reset
Learning you’re getting a new manager can trigger a mix of emotions, from relief and excitement to frustration, trepidation and loss. One SVP I coached considered her longtime manager her closest thought partner, mentor and advocate. When he announced his retirement, she felt deeply sad and exposed. If a transition similarly stirs up difficult emotions in you, notice and name them to reduce your reactivity and ensure those feelings don’t unconsciously color how you receive someone new.
When you learn who your new manager will be, resist letting others’ opinions form yours. Reputations travel fast but are often incomplete or outdated. One tech leader I interviewed had braced for a difficult dynamic with his new manager based on secondhand accounts, only to find them to be positive and supportive. Commit to forming your own view in real time.
If you’re feeling unenthused about the transition, deliberately ask yourself: What’s the opportunity here? What’s the best-case scenario? This isn’t forced optimism. Research on loss aversion shows we feel losses more acutely than equivalent gains, which means you’re more likely to focus on what you might be losing than what you might gain. Intentionally scanning for opportunity may help you notice and seize possibilities that would otherwise remain obscured.
Mind the Gap
When a manager departs, there’s often a gap before the next one arrives, which can stretch for months at senior levels. Many people treat this period as dead time, but that’s a lost opportunity.
If an interim leader is appointed, invest in that relationship even though it’s temporary. Get clear on their expectations and priorities. Share your career aspirations and any stretch assignments you’re hoping for. They bring a different vantage point and network than your previous boss and may open doors you didn’t have access to before. If you have a development goal you’re actively working toward, ask for their input. They may have fresh ideas and even offer to help.
If a performance review cycle is approaching, proactively give your interim manager what they need to evaluate you fairly. One client was four months into reporting to an interim manager when review season arrived. He pulled his previous performance evaluations, distilled his key contributions and made their job easy. The result was his most generous raise and stock bonus in over five years.
Finally, use this window to expand your internal network. Without a permanent manager in place, you have more latitude to reach across the organization than you typically would.
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