El poder de los pequeños actos de inclusión
E
s importante que los empleados tengan un fuerte sentido de pertenencia o perciban que encajan en una empresa: están más comprometidos, son más innovadores y productivos. Para fomentar este tipo de inclusión profunda, las empresas a menudo intentan crear una cultura cálida y acogedora, tal vez apoyando a grupos de recursos para empleados o patrocinando eventos de la empresa como convivencias o “happy hours”. Sin embargo, esto no es lo que los inspira en el trabajo. Lo que importa es si los empleados realmente sienten que están contribuyendo al trabajo en cuestión.
El poder de las microinclusiones
Recientemente realizamos un gran experimento con 897 empleados de una empresa de tecnología de Silicon Valley. El estudio demostró hasta qué punto pueden influir las microinclusiones.
Cómo crear una cultura de microinclusión
He aquí algunos consejos prácticos para compañeros de trabajo, gerentes y líderes sobre cómo crear una cultura de microinclusión en el lugar de trabajo.
Si usted es un compañero de trabajo, enfóquese en las microinclusiones con sus colegas haciendo lo siguiente:
— Incluya diferentes perspectivas. Acérquese a alguien que no tenga tantas oportunidades de compartir con otros, aunque tenga experiencia relevante, y cree un espacio para que esa persona contribuya.
— Comparta recursos e ideas. Normalice explícitamente los desafíos de comenzar un nuevo rol o proyecto compartiendo sus propias experiencias y dificultades con colegas nuevos, ofreciendo consejos o recursos que le ayudaron a usted.
— Regrese y haga espacio durante las reuniones. Invite primero a los compañeros de equipo más jóvenes o remotos a compartir su perspectiva. Haga espacio para que esas personas participen durante la reunión, no solo al inicio o al final.
Si usted es un gerente, además de las estrategias para compañeros de trabajo, centre su atención en la dinámica del equipo:
— Evalúe la dinámica de su equipo. ¿A quién se escucha o se busca en las reuniones? ¿A quién se le asignan proyectos de impacto? ¿A quién se celebra? ¿A quién se apoya en su crecimiento? ¿Cómo puede ampliar la dinámica de su equipo para que todos estén incluidos?
— Permita que los demás contribuyan primero. Comunique su disposición a aprender y escuchar, e invite a otros a hablar antes que usted.
— Solicite perspectivas adicionales. Pregunte “¿Qué nos estamos perdiendo aquí?” para invitar a perspectivas que puedan diferir de la suya o de las de otros que ya han hablado.
— Facilite oportunidades específicas para apoyar y reconocer las contribuciones. Hay muchas formas de hacerlo. Puede preguntar a los miembros del equipo si están buscando nuevas oportunidades o proyectos desafiantes (y recomendarlos si surgen dichas oportunidades). Durante la mitad y el final de un proyecto, haga visibles las contribuciones “invisibles” pidiendo a cada miembro del equipo que reconozca a alguien del grupo por algo que haya hecho y que haya contribuido al progreso del equipo.
Si usted es un líder, además de las estrategias para compañeros de trabajo y gerentes, puede influir en la cultura general de su organización, así como en la evaluación relacionada con las microinclusiones:
— Establezca una visión de microinclusión para el trabajo en equipo. Discuta intencionalmente con otros líderes y gerentes sobre el valor de una cultura que fomente las contribuciones de todos los empleados.
— Evalúe el progreso. Realice un seguimiento del progreso con encuestas organizacionales y datos de grupos focales. Mida el sentimiento de los empleados en torno al sentido de pertenencia y adaptación, el compromiso y las oportunidades para contribuir.
© 2025 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Artículo en inglés
It matters when employees have a strong sense of belonging, or feel like they fit at a company: They’re more engaged, innovative and productive. To foster that kind of deep inclusion, companies often try to create a warm and welcoming culture, perhaps by supporting employee resource groups or sponsoring company events such as happy hours and team off sites. But it’s not the happy hour that inspires you at work — not really, not deeply, not in the best circumstances. What really matters is whether employees actually feel like they’re contributing to the work at hand.
THE POWER OF MICRO-INCLUSIONS
We recently conducted a large experiment with 897 employees of a Silicon Valley technology company. The study showed just how much of an impact micro-inclusions can have.
HOW TO CREATE A CULTURE OF MICRO-INCLUSION
Here are some practical tips for co-workers, managers, and leaders on how to build a culture of micro-inclusion in the workplace.
If you’re a co-worker, focus on micro-inclusions with your teammates by doing the following:
—Pull in different perspectives. Turn to someone who doesn’t get to share as much as others, even though they have relevant expertise, and create space for them to contribute.
—Share resources and ideas. Explicitly normalize the challenges of starting a new role or project by sharing your own experiences and struggles with newer teammates and by offering tips or resources that helped you when you started out.
—Circle back and make space during meetings. Invite contributions first from more junior and/or remote teammates for their perspective. Intentionally create space for those people to chime in throughout the meeting, not just at the beginning or end. I
If you’re a manager, in addition to the co-worker strategies, focus on team dynamics:
—Evaluate your team dynamics. Who gets listened to or is sought out in meetings? Who gets assigned impactful projects? Who gets celebrated? Who is supported in their growth? How can you broaden your team dynamics, so everyone is included?
—Let others contribute first. Communicate your eagerness to learn and listen, and invite others to speak before you do.
—Solicit additional perspectives. Ask “What are we missing here?” to invite perspectives that may differ from your own or that of others who have already spoken.
—Facilitate specific opportunities to support and recognize contributions. There are many ways to do this. You might ask team members if they’re looking for new opportunities or stretch projects and recommend them if such opportunities arise. During the middle and end of a project, make “invisible” contributions visible by asking each team member to recognize someone else in the group for something they’ve done that has contributed to the team’s progress.
If you’re a leader, in addition to the co-worker and manager strategies, you can influence the overall culture at your organization, as well as assessment related to micro-inclusions:
—Set a micro-inclusion vision for how your teams work together. Intentionally discuss with other leaders and with managers the value of a culture that solicits full contributions from all employees.
—Assess progress. Track progress with organization-wide surveys and focus group data. Measure employee sentiment around sense of belonging and fit, commitment and opportunities to contribute.
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