Cómo dar (y recibir) retroalimentación crítica
C
omo nuevo gerente, su trabajo ya no es solo guiarse a sí mismo. También es guiar a otros. Esto significa que tendrá conversaciones más difíciles que nunca. Para ayudar a sus subordinados directos a mantenerse productivos, positivos y entregar el trabajo que necesitan para alcanzar sus objetivos colectivos, deberá ser un comunicador magistral y darles la retroalimentación que necesitan para crecer. Debe hacer todo esto con una intención positiva y el objetivo de generar confianza.
Sus relaciones con sus subordinados afectarán directamente su capacidad para ganar influencia, motivar a otros y tener éxito en su puesto. El problema es que los nuevos líderes a menudo posponen las conversaciones difíciles a expensas de ellos mismos y de sus equipos. En la raíz de este sentimiento suele estar la falta de experiencia y práctica, las cuales se pueden obtener con voluntad y tiempo.
He aquí dos conversaciones que enfrentan todos los nuevos gerentes, y cómo abordarlas ahora y en el futuro.
Conversación #1: Dar retroalimentación a sus subordinados directos
Me gusta pensar en dar y recibir retroalimentación útil como una forma de crear vínculos que forjen relaciones sólidas, capaces de superar un cambio en el mercado, una recesión o cualquier obstáculo organizacional. Si hay un problema, hay que resolverlo antes de que se convierta en un problema mayor.
Un líder exitoso reconoce que la franqueza es una habilidad digna de perfeccionar. Se necesita coraje para presentarse a sus subordinados y ser honesto sobre su desempeño. Se necesita práctica para garantizar que la retroalimentación crítica provenga de un lugar respetuoso y libre de juicios.
¿Cómo tener la conversación?
Como nuevo líder, debe tener reuniones individuales semanales o quincenales regulares con cada uno de los miembros de su equipo, para verificar su trabajo y ofrecer apoyo. Este es un buen momento para compartir retroalimentación. No espere hasta las revisiones de fin de año, brinde a las personas la oportunidad de escuchar, aprender y crecer antes de esa fecha.
Debe iniciar la conversación con una energía de bienvenida y permanecer presente durante todo el proceso, prestando toda su atención a la persona que está frente a usted. Puede comenzar diciendo algo como: “Tengo algunos comentarios que me gustaría compartir con usted sobre [tema]. ¿Le parece bien?”
Cuando brinde retroalimentación crítica o negativa, adopte un enfoque de entrenamiento. En lugar de decirle a su subordinado directo: “Llenó mal este informe. Necesito que lo arregle”, comience dándoles el beneficio de la duda y luego ofrézcales orientación. Por ejemplo, un mejor lenguaje para usar sería: “Sé que este puede ser un proceso desconocido. Aquí hay algunas áreas en las que veo margen de mejora”. Explique el impacto que estas mejoras tendrían en el proyecto, equipo u objetivo para asegurarse de que su subordinado directo comprenda el «por qué» detrás de sus comentarios. Luego, deles espacio para responder. Incluso puede hacerles una pregunta como: «¿Qué le parece?»
Al cambiar su enfoque, y proporcionar dirección y comprensión, le está comunicando al empleado que le importan sus opiniones. También es posible que haya otro lado de la historia que no esté considerando. Tal vez su subordinado directo necesite más recursos. Tal vez han recibido una capacitación insuficiente. Sea lo que sea, escucharlos lo ayudará a brindarles el apoyo que necesitan.
Puede terminar la conversación con una oferta de ayuda. Si demuestra que está pensando profundamente en su respuesta, es más probable que acudan a usted en busca de consejo en el futuro.
Conversación #2: Recibir retroalimentación de sus subordinados directos
Lo maravilloso de la retroalimentación es que también fluye contra la corriente. Algunos gerentes pueden sentirse tentados a adoptar una actitud de «lo que yo digo, se hace» en cuanto a su estilo de liderazgo, pero parte de esa creación de vínculos proviene de ser abierto y aceptar la retroalimentación de sus subordinados directos. Cuanto más honestos y detallados sean los comentarios de sus subordinados directos, más fuerte será el vínculo. La comunicación abierta es un buen indicador de integridad, confianza y un entorno de trabajo saludable.
Al dar a sus subordinados directos la oportunidad de proporcionar retroalimentación, también les está demostrando que sus opiniones y frustraciones son importantes para usted. Ser receptivo a la retroalimentación productiva, buena o mala, y tomarla en serio, es un sello distintivo de un líder exitoso.
¿Cómo tener la conversación?
Primero, debe crear un espacio psicológicamente seguro donde los miembros de su equipo se sientan cómodos expresando pensamientos, dudas y perspectivas sin temor a consecuencias negativas.
Cuando los líderes son dictatoriales y de mente cerrada, los empleados pueden acumular fácilmente resentimiento y no comunicar su descontento. Cultivar una cultura de comunicación honesta entre usted y sus subordinados directos es crucial.
Hágales saber a sus subordinados directos que está abierto a recibir retroalimentación. Si las personas aún parecen dudar en acercarse a usted, solicite directamente sus comentarios y muestre su agradecimiento tomándolos en serio cuando los reciba. Incluso los pequeños cambios en el lenguaje, como comenzar su reunión individual con: “Por favor, corríjame cuando me equivoque. Quiero tener toda la información aquí para asegurarme de que ambos tengamos éxito en nuestros roles”, es un gran paso en la dirección correcta. Cuando un subordinado directo exprese sus opiniones y frustraciones con usted, repita lo que dice para asegurarse de que está en la misma página.
Finalmente, trabaje en la implementación de la retroalimentación y haga un seguimiento con el miembro de su equipo sobre los pasos que está tomando para mejorar la situación. Hacerlo demostrará que ha tomado medidas, y que está realmente abierto a un cambio positivo. Eventualmente, el vínculo entre ustedes se fortalecerá y las conversaciones perderán un poco de mordacidad.
La comunicación efectiva es algo con lo que muchas personas tienen dificultades, y tomará tiempo dominarla. Como gerente primerizo, debe desarrollar esta habilidad para tener éxito. Una vez que lo haga, le resultará mucho más fácil mantener una comunicación saludable y abierta con su equipo, lo que generará un mejor ambiente de trabajo, un personal feliz, y un negocio creciente y sostenible.
© 2025 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Artículo en inglés
As a new manager, your job is no longer just to guide yourself. It’s also to guide others. This means you’ll be having more tough conversations than ever before. To help your direct reports stay productive, positive and deliver the work you need to reach your collective goals, you’ll need to be a masterful communicator and give them the feedback they need to grow. You must do all of this with positive intent and the objective of building trust. Your relationships with your reports will directly impact your ability to gain influence, motivate others and succeed in your role.
The problem is that new leaders often procrastinate having difficult conversations at the expense of themselves and their teams. At the root of this feeling is usually a lack of experience and practice — both of which can be gained with intention and time.
Here are two conversations that all new managers face, and how to navigate them now and in the future.
CONVERSATION #1: GIVING FEEDBACK TO DIRECT REPORTS
I like to think of giving and receiving useful feedback as a bond-builder that creates strong relationships capable of weathering a market change, recession or any organizational road bumps. If there is an issue, you want to resolve it before it turns into a bigger problem.
A successful leader recognizes that candor is a worthy skill to hone. It takes courage to show up for your reports and be honest about their performance. It takes practice to ensure that critical feedback comes from a respectful, judgment-free place.
HOW TO HAVE THE CONVERSATION
As a new leader, you should be having regular weekly or biweekly one-on-one meetings with each of your team members to check in on their work and offer your support. This is a great time to share feedback. Don’t wait until year-end reviews — give people an opportunity to listen, learn and grow before then.
You should go into a feedback discussion with a welcoming energy and remain present throughout it, giving your undivided attention to the person in front of you. You might start off by saying something like, “I have some feedback I’d like to share with you about [topic]. Is that OK?”
When delivering critical or negative feedback, take a coaching approach. Instead of telling your direct report, “Hey, you filled this report out wrong. I need you to fix it,” begin by giving them the benefit of the doubt and then offer guidance. For example, better language to use would be: “I know this might be an unfamiliar process. Here are some areas where I see room for improvement.” Explain the impact that these improvements would have on the project, team or goal to ensure your direct report understands the “why” behind your feedback. Then, give them space to respond. You can even prompt them with a question like, “How does that sound to you?”
By changing your approach and providing focus and understanding, you’re communicating to the employee that you care about their opinions. It’s also possible that there’s another side of the story you aren’t considering. Maybe your direct report needs more resources. Maybe they’ve received insufficient training. Whatever it is, hearing them out will help you provide them with the support they need.
You can end the conversation with an offer to help. If you demonstrate that you’re thinking deeply about their response, they’ll be more likely to come to you for advice in the future.
CONVERSATION #2: RECEIVING FEEDBACK FROM DIRECT REPORTS
The wonderful thing about feedback is that it flows upstream as well. Some managers may be tempted to take a “what I say goes” attitude when it comes to their leadership style, but part of that bond-building comes from being open and welcoming feedback from your direct reports. The more honest and detailed direct reports are about their feedback, the stronger the bond. Open communication is a good indicator of integrity, trust and a healthy work environment.
By giving direct reports the opportunity to provide feedback, you’re also showing them that their opinions and frustrations are important to you. Being receptive to productive feedback, good or bad, and taking it seriously, is a hallmark of a successful leader.
HOW TO HAVE THE CONVERSATION
First, you need to create a psychologically safe space where your team members feel comfortable expressing thoughts, doubts and perspectives without the fear of negative consequences.
When leaders are close-minded and dictatorial, employees can easily build up resentment and fail to communicate their displeasure. Cultivating a culture of honest communication between yourself and your direct reports is crucial.
Let your direct reports know that you’re open to feedback. If people still seem hesitant to approach you, directly ask for feedback and show your appreciation by taking it seriously when received. Even small shifts in language, like starting your one-on-ones with, “Please tell me when I’m wrong. I want to have all the information here to make sure we are both successful in our roles,” is a huge step in the right direction. When a direct report expresses their opinions and frustrations with you, repeat back what they say to make sure you’re on the same page.
Finally, work on implementing the feedback and follow up with your team member about the steps you’re taking to improve the situation. Doing so will prove that you’ve taken action and are truly open to positive change. Eventually, the bond between you will grow stronger and the conversations will lose a little bit of their bite.
Effective communication is something that many people struggle with, and it will take time to master. As a first-time manager, you need to develop this skill to be successful. Once you do, you’ll find it much easier to maintain healthy and open communication with your team, leading to a better work environment, a happy staff and a growing and sustainable business.
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