Los líderes sienten que su capacidad de acción se está erosionando (y están empezando a replegarse)
A
los líderes actuales les cuesta orientarse en un mundo caótico. Las reglas han cambiado y su reacción (el repliegue) es una respuesta psicológica natural ante la presión. Pero también es una respuesta que tiene importantes desventajas para cualquier organización. En su lugar, los líderes necesitan entender por qué se están replegando y luego tomar medidas para romper ese patrón.
Ocho formas de recuperar la capacidad de acción
Los líderes pueden comenzar a introducir formas de recuperar la capacidad de acción en sus organizaciones. He aquí ocho acciones para contrarrestar el repliegue:
- Redibujar el mapa
El primer paso es ser explícito sobre la ruptura de cierto orden, y luego construir una nueva estructura y narrativa que refleje las realidades del nuevo contexto. La mayoría de las organizaciones están preparadas para repetir y perfeccionar lo que ha funcionado en el pasado. Esa memoria operativa debe redirigirse, y las suposiciones antiguas sobre lo que funciona y lo que es correcto tendrán que dejarse atrás, por más valiosas que hayan sido.
- Normalizar la volatilidad
Desde la psicología del desarrollo sabemos lo importante que es, como padre o madre, transmitir a un hijo que, pase lo que pase, no significa una ruptura total de la familia. Aproveche cada oportunidad para enmarcar los cambios como situaciones concretas, proporcionales y manejables, con el fin de contrarrestar el pensamiento catastrófico y el desaliento infundado.
- Crear anclas
Las anclas pueden adoptar muchas formas: presencia, esperanza, estabilidad, confianza, comunidad. Comparta aquello que le permite mantenerse centrado, confiado y con recursos.
- Fomentar la “capacidad negativa” en otros
Como se mencionó antes, cuando cambia el entorno, la mayoría de las personas anhela (y espera) un regreso a la normalidad. Es una respuesta emocional natural, pero puede convertirse fácilmente en una excusa para esperar sin actuar o resistirse al cambio. Deje claro qué cambios han llegado para quedarse, qué privilegios del pasado ya se han perdido y qué fuerzas están fuera de su control.
- Copilotar en lugar de solo delegar
Los líderes han aprendido que delegar responsabilidad y capacidad de acción hacia abajo puede ser motivador y acelerar la ejecución. Pero cuando el repliegue aparece, esto puede resultar contraproducente y convertirse en una carga adicional. Cuando los líderes trasladan la ambigüedad hacia sus equipos, alivian su propia ansiedad a costa de la de ellos. Por ello, reconsidere lo que significa empoderar: no se limite a delegar y retirarse. Hágase presente, acérquese a los equipos, participe en la resolución de problemas y recuerde que las incertidumbres y riesgos inherentes a la situación son compartidos, no solo suyos.
- Romper patrones
Como líderes, tendemos a escuchar a personas con trayectoria y resultados comprobados, a quienes conocemos y en quienes confiamos, y solemos recurrir a soluciones que nos resultan familiares y probadas. En cambio, escuche voces nuevas y originales, y atrévase a tomar caminos menos convencionales.
- Hacerlo divertido
Bajo amenaza constante, los líderes tienden a intercambiar capacidad de acción por control. Las reglas se endurecen. La disciplina aumenta. La estructura se multiplica. El control se siente como dominio. No lo es. Suprime la curiosidad, limita la espontaneidad y drena la vitalidad.
- Monitorear sus hábitos
Preste atención a las señales de que su mentalidad y sus comportamientos están cambiando.
El repliegue no es un fracaso de liderazgo: es una señal de que usted podría estar dudando de su capacidad para influir en el futuro de su organización y asegurar su lugar en ella. Pero la solución no es esforzarse más ni aferrarse a las reglas del juego anterior. En un momento en el que el futuro se percibe menos controlable, el liderazgo ya no consiste en perseguir la certeza ni construir estabilidad.
© 2026 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Artículo en inglés
Today’s leaders are finding it hard to orient themselves in a chaotic world. The rules have changed and their reaction — withdrawal — is a natural psychological response to pressure. But it’s also a response that has major downsides for any organization. Instead, leaders need to understand why they’re withdrawing, and then take steps to break its spell.
EIGHT WAYS TO RESTORE AGENCY
Leaders can begin introducing ways to restore agency across their organizations. Here are eight moves to counter withdrawal.
1. Redraw the map
The first move is to be explicit about the breakdown of a certain order, and then erect a new scaffold and narrative that captures the realities of the new order. Most organizations are primed to repeat and refine what has worked in the past. This muscle memory must be redirected, and old assumptions about what works and what’s right will have to go, no matter how cherished.
2. Normalize volatility
From developmental psychology, we know how important it is as a parent to signal to your child that no matter what happens, it doesn’t mean a complete breakdown of the family. Use every opportunity possible to frame the changes happening as discrete, proportionate, and manageable to counter catastrophic thinking and unfounded despair.
3. Create anchors
Anchors come in many forms: presence, hope, stability, trust, community. Share what makes you stay grounded, confident and resourceful.
4. Foster negative capability in others
As noted earlier, when the tide shifts, most people long for — and count on — a return to normal. This is a natural emotional response, but it can easily serve as an excuse to wait and see or resist change. Make clear what changes are here to stay, what past privileges are now lost, and what forces are beyond your control.
5. Co-pilot rather than empower
Leaders have learned that pushing responsibility and actionability down is motivating and enables speed. When withdrawal looms, this may actually be counterproductive and yet another burden. When leaders push ambiguity downward, they relieve their own anxiety at the cost of their team’s.
So, think differently about empowerment: Don’t just delegate and move on. Show up, move closer to the teams, take part in their problem-solving, remind teams that the inherent uncertainties and risks of the situation are shared, not theirs alone.
6. Break patterns
As leaders, we tend to listen to people with tenure and track record, people we know and trust, and we tend to turn to solutions that feel familiar and proven. Listen instead to new and original voices and take the road less traveled.
7. Make it playful
Under chronic threat, leaders trade agency for control. Rules tighten. Discipline escalates. Structure proliferates. Control feels like mastery. It’s not. It suppresses curiosity, starves spontaneity and drains vitality.
8. Monitor habits
Pay attention to signals that your mindset and behaviors are changing.
Withdrawal is not a leadership failure — it is a signal that you may be doubting your ability to shape the future of your organization and secure your place in it. But the remedy is not to push harder or stick to the rules of the old game. At a time where the future feels less governable, leadership is no longer about chasing certainty and constructing stability.
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