¿Está entrevistando a un candidato o a su IA?
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ienvenido al proceso de contratación en la era de la IA, donde la tecnología no solo ayuda a los candidatos a prepararse, sino que también puede hacer la entrevista por ellos. Esto puede resultar inquietante, pero no es sorprendente, según Mike Kyle, director general de reclutamiento tecnológico en Coda Search & Staffing, una firma de reclutamiento ejecutivo.
El enfoque más inteligente es replantear la forma en que se realiza la entrevista, dice Tiziana Casciaro, profesora de comportamiento organizacional en la Rotman School of Management de la Universidad de Toronto.
En otras palabras: no se preocupe por detectar el uso de IA. En su lugar, céntrese en si los candidatos tienen las habilidades humanas que la IA no puede replicar. He aquí cinco a tener en cuenta.
1. ¿Qué tan bien entiende y responde a las señales sociales el candidato?
Claro, hay señales: pausas incómodas, ojos distraídos, una expresión rígida. Pero, ya sea que eso provenga de la IA o de los nervios de la entrevista, lo que importa es si los candidatos tienen habilidades interpersonales básicas, como la capacidad de comprender las señales sociales y adaptarse.
Kyle recomienda conversar con los candidatos antes de profundizar en la entrevista para establecer una referencia de sus patrones de habla. “Obtenga una idea de su estilo de comunicación”.
Una vez que tenga esa referencia, observe cómo gestionan los cambios en la conversación. Cambie su tono o lenguaje corporal, haga un leve cuestionamiento a una respuesta, y vea si lo notan y se adaptan. Esa capacidad de respuesta le dice mucho sobre su autoconciencia y sobre si pueden “leer” a las personas.
2. ¿Cómo razona a través de ideas complejas y conecta la información?
Incluso si un candidato está usando un chatbot durante la entrevista, hay una gran diferencia entre depender totalmente de él y usarlo para ayudar a moldear su propio pensamiento, señala Casciaro.
Kyle sugiere presentar escenarios confusos y ambiguos donde no haya una respuesta claramente correcta, para ver cómo manejan la incertidumbre los candidatos. Luego, escuche cómo razonan y conectan las ideas.
3. ¿Cómo hacen avanzar la conversación las preguntas del candidato?
Otra forma de determinar si los candidatos son curiosos y capaces de pensar críticamente es observar qué tanto están dispuestos a hacer preguntas y qué tan bien identifican las lagunas de información.
Kyle recomienda plantear preguntas que sean deliberadamente vagas o que omitan detalles clave. El objetivo es ver si reconocen lo que falta y piden más información.
4. ¿Cómo responde cuando la conversación toma un rumbo inesperado?
Preste atención a cómo responde el candidato cuando usted se sale del guion. Si se desenvuelven con soltura en terreno familiar, pero tropiezan en lo desconocido, eso muestra cómo enfrentan los desafíos inesperados, dice Kyle.
Él sugiere sorprender a los candidatos a mitad de la entrevista con una solicitud: compartir su pantalla y mostrar algo en lo que hayan trabajado, como un borrador de proyecto, un fragmento de código o cualquier cosa relevante.
Por supuesto, no se trata de monitorear sus pestañas. Se trata de observar si mantienen la compostura, pueden pensar con rapidez y explicar su razonamiento sin preparación.
5. ¿Qué tan bien trabaja el candidato con otras personas y resuelve problemas en el momento?
Algunas organizaciones exigen a los candidatos que asistan presencialmente a las entrevistas finales, señala Kyle. Sin embargo, pueden ser costosas, complicadas en términos logísticos y no siempre prácticas, dice Casciaro. Una alternativa más simple son las entrevistas grupales, donde varios candidatos se unen a una videollamada al mismo tiempo, tres o cuatro a la vez, para un ejercicio en equipo o una actividad de resolución de problemas.
© 2025 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Artículo en inglés
Welcome to hiring in the age of AI, where technology doesn’t just help candidates prepare—it can also do the interview for them. This might feel unsettling, but it’s not surprising, according to Mike Kyle, managing director of technology recruitment at Coda Search & Staffing, an executive recruiting firm.
The smarter approach is to rethink how you conduct the interview, says Tiziana Casciaro, a professor of organizational behavior at the Rotman School of Management at the University of Toronto.
In other words: Don’t worry about catching AI use; instead, focus on whether candidates have the human skills AI can’t replicate. Here are five to keep in mind.
HOW WELL DOES THE CANDIDATE READ THE ROOM AND RESPOND TO SOCIAL CUES?
Sure, there are tells: awkward pauses, wandering eyes, stilted delivery. But whether that’s AI or interview jitters, what matters is whether candidates have core interpersonal skills, like the ability to read social cues and adapt.
Kyle recommends chatting with candidates before diving into the heart of the interview to establish a baseline for their speech patterns. “Get a sense of their communication style.”
Once you have that baseline, watch how they handle shifts in the conversation. Change your tone or body language, gently push back on an answer, and see if they notice and adjust. That responsiveness tells you about their self-awareness and whether they can read people.
HOW DO THEY REASON THROUGH COMPLEX IDEAS AND CONNECT INFORMATION?
Even if a candidate is using a chatbot during the interview, there’s a big difference between relying on it entirely and using it to help shape their own thinking, says Casciaro.
Kyle suggests giving messy, ambiguous scenarios where there isn’t a clear right answer to see how candidates work through uncertainty. Then, listen for how they reason and connect ideas.
HOW DO THE CANDIDATE’S QUESTIONS HELP MOVE THE CONVERSATION FORWARD?
Another way to determine whether candidates are curious and capable of critical thinking is by seeing how willing they are to ask questions and how well they identify gaps in information.
Kyle recommends posing questions that are deliberately vague or missing key details. You want to see if they recognize what’s missing and ask for more information.
HOW DO THEY RESPOND WHEN THE DISCUSSION SHIFTS IN AN UNEXPECTED DIRECTION?
Pay attention to how the candidate responds when you go off script. If they’re smooth on familiar ground but stumble in unfamiliar territory, it shows how they handle unexpected challenges, says Kyle.
He suggests surprising candidates mid-interview with a request: Share your screen and walk through something you’ve worked on, such as a project draft, a piece of code, or whatever’s relevant.
You’re not trying to monitor their tabs, of course. You’re watching whether they stay composed and can think on their feet and explain their reasoning without preparation.
HOW WELL DOES THE CANDIDATE WORK WITH OTHERS AND SOLVE PROBLEMS ON THE SPOT?
Some organizations are requiring candidates to attend final-stage interviews in person, notes Kyle.
Still, they can be expensive, logistically complicated, and aren’t always practical, says Casciaro. A simpler alternative is group interviews, where multiple candidates join a video call together, three or four at a time, for a team-based exercise or problem-solving activity.
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