Investigación: Intentar elegir “lo mejor de lo mejor” es un enfoque equivocado
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esde hace más de 150 años, la Rijksakademie van Beeldende Kunsten se ha dedicado a identificar y desarrollar talento artístico.
Con una tasa de aceptación inferior al 2%, la Rijksakademie atrae actualmente a más de 1,600 solicitantes holandeses e internacionales que compiten por un número limitado de plazas en su programa de dos años. Nuestra investigación, que incluyó un estudio de las selecciones de la Rijksakademie, ha descubierto formas de mejorar el proceso de selección de individuos e ideas de alto potencial. Sugerimos varios elementos que usted debería considerar incorporar en su proceso para decidir qué talento creativo o ideas innovadoras elegir.
Establezca criterios relativamente amplios.
Contar con alguna evidencia tangible de un historial de innovación en el pasado facilita la selección de candidatos. Sin embargo, nuestros estudios también sugieren que los comités de selección obtienen mejores resultados cuando mantienen sus criterios relativamente amplios. Tener criterios de selección demasiado específicos obliga a los responsables de la toma de decisiones (como jurados o reclutadores) a pensar en términos de listas de verificación; sin embargo, el talento innovador es, por naturaleza, más difícil de definir. Las personas con experiencia en un determinado ámbito están mejor preparadas para identificar dicho talento. Por ejemplo, la Rijksakademie no utiliza criterios formales ni sistemas de puntuación, sino que confía en expertos (muchos de los cuales participan en el proceso de selección año tras año) para evaluar el potencial creativo de los candidatos, algo que es inherentemente difícil de cuantificar.
No intente elegir lo mejor de lo mejor.
Los profesionales resultaron ser sorprendentemente buenos para detectar talento y, si usted conoce bien el puesto para el que está contratando, probablemente también lo sea. Sin embargo, al momento de tomar las decisiones finales, puede ser más útil centrarse en objetivos como la diversidad o la compatibilidad cultural en lugar de creer que es posible reducir el grupo a lo mejor de lo mejor. Aunque no probamos esta idea en nuestro estudio, podría resultar más barato y eficaz asignar a los finalistas una tarea creativa en lugar de someterlos a una serie de entrevistas extenuantes.
Involucre a los expertos desde el inicio del proceso.
A menudo, los expertos son llamados al final del proceso para elegir entre un pequeño grupo de finalistas. Sin embargo, nuestra investigación sugiere que, para aprovechar al máximo su experiencia, es mejor utilizarlos en la primera fase de selección y dejar que otro equipo tome la decisión final. De hecho, el comité encargado de la decisión final no necesariamente tiene que estar compuesto por expertos y, como sugerimos antes, podría incluso basar su selección en criterios como metas de diversidad o compatibilidad entre miembros del equipo.
Cree una comunidad.
El proceso de selección de la Rijksakademie es lo suficientemente competitivo como para que el simple hecho de ser finalista sea un honor que los artistas destacan en sus currículums. Esto sugiere que el propio proceso genera valor para los artistas. Dependiendo de sus objetivos, usted podría aprovechar este sentimiento fomentando un sentido de comunidad entre un grupo más amplio, que incluya también a los finalistas que no fueron seleccionados. Por ejemplo, la organización de eventos de networking, foros o actividades de desarrollo profesional puede generar valor y oportunidades para este grupo más amplio, fortaleciendo así la reputación de su organización como un facilitador de talento, colaboración y crecimiento profesional.
Según nuestros hallazgos, un proceso de selección más ágil (que priorice la toma de decisiones por parte de expertos desde el inicio) puede ayudarlo a seleccionar personas e ideas realmente prometedoras sin caer en los riesgos de un escrutinio excesivo. Adoptar este enfoque no solo le ahorrará tiempo y dinero, sino que también lo llevará a personas con alto potencial e ideas innovadoras. En última instancia, al confiar en la visión de los expertos desde el principio, permitirá que su organización tome decisiones más inteligentes (e impactantes) con confianza.
© 2025 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Artículo en inglés
For over 150 years, the Rijksakademie van Beeldende Kunsten has been in the business of identifying and developing artistic talent.
With an acceptance rate of less than 2%, the Rijksakademie currently attracts over 1,600 Dutch and international applicants annually who compete for a limited number of places in the two year program. Our research, which included a study of the Rijksakademie’s choices, has uncovered ways to improve the process for choosing high-potential individuals and ideas. It suggests several elements that you should consider incorporating into your process for deciding which creative talent or fresh ideas to pick.
ESTABLISH RELATIVELY BROAD CRITERIA. Some tangible evidence of a record of innovating in the past makes sorting candidates much easier. However, our studies also suggest that selection committees are better off keeping their criteria relatively broad. Having specific selection criteria forces decision-makers, like jurors or recruiters, to think in terms of boxes to check, but novel talents are, of course, harder to specify. People with expertise in a domain are equipped to spot such talent. For instance, the Rijksakademie doesn’t use formal criteria or scoring systems but instead relies on experts — many of whom are involved in the selection process year after year — to evaluate candidates’ creative potential, something that is inherently difficult to quantify.
DON’T TRY TO SELECT THE BEST OF THE BEST. The professionals were surprisingly good at spotting talent, and if you know the job for which you are hiring, you probably are too. However, for final choices, it may be more useful to think about meeting objectives such as diversity or cultural fit than believing you can winnow the group to the best of the best. While we didn’t test this idea, it could prove cheaper and better to give finalists a creative task than to subject them to a gauntlet of interviews.
INVOLVE EXPERTS EARLY IN THE PROCESS. Often, experts are brought in at the end to choose from among a small group of finalists. However, our research suggests that to get the full benefit of their expertise, you are better off using them to make a first screening and have another team make the final call. In fact, the committee making the final decision need not be experts and, as we suggested, may even base their decisions on criteria such as diversity goals or team members’ compatibility.
CREATE A COMMUNITY. The Rijksakademie’s selection process is competitive enough that being a finalist is an honor that artists note on their CVs. This suggests that the process itself is creating value for artists. Depending on your goals, you may want to tap into this sentiment by fostering a sense of community among a broader group that includes the finalists who weren’t ultimately selected. For instance, creating networking events, forums or professional-development opportunities can generate value and opportunities for the broader group and thereby strengthen your organization’s reputation as a facilitator of talent, collaboration and professional growth.
Based on our findings, a more streamlined selection approach — one that prioritizes expert decision-making early on — can help you select genuinely promising candidates and ideas without succumbing to the pitfalls of excessive scrutiny. Embracing this approach will not only save time and money, but also will lead you to high-potential individuals or novel ideas. Ultimately, by trusting expert insights from the start, you’ll empower your organization to make smarter, more-impactful decisions with confidence.
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