E

stos son algunos de los mejores consejos de HBR sobre cómo responder a esta pregunta complicada, para que pueda ir a su próxima entrevista sintiéndose más preparado y seguro.

Estrategia 1: Redirigir la conversación

He aquí dos formas de redirigir la conversación:

1. Dar la vuelta a la pregunta y preguntar sobre su presupuesto

Responda con algo como lo siguiente: En realidad, no entiendo el alcance completo del rol en este punto del proceso para fijarme un precio exacto, pero me encantaría saber el rango salarial presupuestado.

2. Pasar la pregunta y volver a sus cualificaciones

Podría decir algo como: No es algo que me sienta cómodo respondiendo, pero estoy feliz de hablar sobre mis cualificaciones para este puesto.

Estrategia 2: Ofrecer un rango salarial

Investigue su salario antes de su entrevista para que tenga una idea realista del rango de salario típico para el puesto y pueda proporcionar una respuesta informada. En algunos lugares, los empleadores están obligados a incluir un rango de salario en la publicación del trabajo. También puede hacer su propia investigación, utilizando sitios como Glassdoor y Salary.com. Otra opción es preguntarle a las personas de su red, personas que tienen roles similares en su industria o que tal vez incluso trabajen en la empresa con la que usted se está entrevistando.

Una vez que haya aterrizado en un rango con el que se sienta cómodo, he aquí cómo compartirlo en su entrevista:

1. Indique su rango y proporcione una justificación de por qué ha aterrizado en ese rango, compartiendo parte de la investigación que ha realizado, y anotando las habilidades y la experiencia que lo hacen ideal para el puesto.

2. Reconozca que el salario es solo uno de los factores que influirán en su decisión de aceptar o no el trabajo. Deje en claro que también está interesado en saber más sobre otras prestaciones.

3. Señale flexibilidad, para que su respuesta no sea una demanda sino el comienzo de una conversación. Exprese su entusiasmo por la posibilidad de unirse a la empresa.

He aquí un ejemplo de cómo podría sonar esto: Busco un salario competitivo que refleje mis cualificaciones y experiencia. Según mi investigación y los requisitos del puesto tal como los entiendo, esperaría un salario en el rango de $X a $Y. Por supuesto, estoy abierto a discutir los detalles de todo el paquete de compensación ya que el salario es solo un factor. Estoy particularmente emocionado de aprender más sobre las oportunidades de crecimiento y avance aquí.

¿Por qué los gerentes de contratación y los reclutadores hacen esta pregunta?

Es útil comprender por qué los entrevistadores plantean esta línea de investigación en esta etapa del proceso de entrevista. La respuesta corta: Quieren estar seguros de que pueden pagarle. Si no pueden cumplir con las expectativas de compensación de un candidato, les conviene no perder el tiempo de nadie pasando por múltiples rondas de entrevistas y elaborando una oferta.

Desde la perspectiva del candidato, responder la pregunta puede ayudar a garantizar que la oportunidad sea adecuada para usted y que exista un entendimiento mutuo sobre la compensación y los beneficios que se ofrecen. También puede ayudar a establecer una línea de base para su negociación salarial más adelante en el proceso.

S

us entrevistas han ido bien, y el posible empleador está impresionado por usted y sus cualificaciones. Sin embargo, antes de enviar una carta de oferta, deberán hacer una última cosa: Una verificación de referencias. Durante esta “debida diligencia”, la mayoría de los empleadores le pedirán que les proporcione la información de contacto de tres terceros que puedan verificar su experiencia laboral y hablar sobre sus cualificaciones y carácter.

Una buena referencia es alguien que pueda hablar de manera creíble sobre sus cualificaciones relevantes y que lo conozca lo suficientemente bien como para expresar confianza sobre su carácter y sus habilidades. Por lo general, la mejor referencia es un exgerente o supervisor para quien trabajó en una capacidad similar o relacionada.

La credibilidad y el conocimiento directo de su trabajo son clave para una recomendación sólida, por lo que las referencias cuyo título o experiencia transmiten autoridad y las personas que tienen experiencia directa con usted proporcionarán las referencias más sólidas.

Sin embargo, al principio de su carrera, es posible que no tenga mucho historial profesional. Está bien, las siguientes pueden ser excelentes referencias:

— Gerente o supervisor anterior

— Compañero de trabajo

— Cliente o consumidor

— Profesores o maestros

— Supervisor en una organización voluntaria

— Entrenador atlético o mentor

— Amigos de la familia

Es probable que su posible empleador también quiera hablar con su supervisor actual, pero si no está listo para informarle a su jefe que está buscando trabajo, puede decir: “Aún no le he dicho a mi gerente sobre mi decisión de dejar mi puesto actual. Podría proporcionarle la referencia de un compañero de trabajo, si eso funciona. Alternativamente, me complacería conectarlo con mi gerente en el punto de la oferta, dependiendo de esta referencia final”.

Recuerde, nunca proporcione la información de contacto de alguien como referencia sin obtener su permiso primero. Si tiene números de teléfono para la lista de referencias que ha hecho y se siente cómodo haciéndolo, preguntar personalmente por teléfono es una excelente opción. En muchos casos, sin embargo, es más simple enviar un correo electrónico en el que les recuerda quién es y les hace la petición.

Si alguien ha aceptado ser su referencia, usted necesita posicionarlos para el éxito. Una vez que haya dado el nombre al posible empleador, comuníquese para informarle a su referencia que espere una llamada o un correo electrónico. Envíeles una copia de su currículum o una breve declaración biográfica, así como la descripción del puesto y las habilidades o cualidades específicas que le gustaría que destaquen en su conversación. Recuérdeles sus logros, específicamente aquellos relevantes para el puesto.

Asegúrese de compartir por qué está entusiasmado con el trabajo y cómo se ajusta a sus metas o aspiraciones. Proporcionarán una recomendación más convincente si conocen más de su historia.

Independientemente del resultado, siempre debe hacer un seguimiento con su referencia. En primer lugar, agradecerles por recomendarlo es de buenos modales. Además, una vez que hayan tenido una conversación con su gerente de contratación, tendrán curiosidad por saber el resultado y se sentirán muy bien si lo ayudaron a conseguir el trabajo.

S

iempre me sorprende encontrarme con quienes desprecian las cartas de presentación. Los detractores de las cartas de presentación argumentan que los reclutadores no las leen y que son una pérdida de tiempo para todos.

No podría estar más en desacuerdo. Los expertos en investigación y reclutamiento respaldan el argumento de que enviar una carta de presentación reflexiva y personalizada puede aumentar significativamente sus posibilidades de avanzar a la siguiente etapa del proceso de selección: una entrevista. En una encuesta realizada en 2023 por Resume Genius a 625 gerentes de contratación de EE.UU., el 83% dijo que leían con frecuencia (o siempre) las cartas de presentación que recibían. Sorprendentemente, el 73% de los gerentes cuyas empresas no requieren cartas de presentación las leen con frecuencia. Y casi la mitad dijo que leían la carta de presentación de un candidato antes que su currículum.

Lo que una carta de presentación puede hacer y un currículum no

Para los puestos en los que las habilidades de comunicación son fundamentales, las cartas de presentación también demuestran de manera única la capacidad (o la incapacidad) para redactar y corregir textos.

A diferencia de un currículum, una carta de presentación también ofrece una oportunidad para describir expresiones personales únicas, incluyendo el tipo de trabajo que le inspira y los proyectos que disfruta.

Por último, solo una carta de presentación puede proporcionar detalles y contexto críticos que podrían mitigar suposiciones descalificadoras sobre cuestiones como cambios en la trayectoria profesional, flexibilidad para reubicarse o periodos sin empleo.

Dar a los reclutadores lo que buscan

La carta de presentación es su oportunidad para transmitir cómo sus valores personales en el entorno laboral (como la colaboración, la comunicación abierta, la inclusión, la construcción de consensos y la adaptabilidad) se alinean con la cultura organizacional descrita en la oferta de trabajo.

También puede haber alguna coincidencia relacionada con el trabajo que valga la pena compartir, como haber trabajado previamente o colaborado con la empresa o su personal, familiares que hayan realizado trabajos afines a la misión, o experiencias de su pasado que hayan sido clave para despertar su interés en el campo.

Cuándo enviar una carta de presentación

Obviamente, no envíe una carta de presentación si se le indica explícitamente que no lo haga.

En el otro extremo del espectro, cuando una carta de presentación es obligatoria, su decisión de enviarla debería ser igual de clara. Con cientos de solicitudes frente a ellos, los reclutadores podrían estar buscando formas sencillas de rechazar candidatos. ¿Por qué darles una razón?

Si una plataforma de solicitud de empleo indica que la carta de presentación es opcional, la mayoría de los reclutadores aún recomienda enviarla porque las probabilidades están a su favor.

¿Y si en la oferta de trabajo no se menciona nada sobre la carta de presentación? Muchos reclutadores, y el sentido común, siguen diciendo que la envíe. A menudo puede subir varios documentos en el apartado donde dice “Suba su CV”.

Cómo redactar una carta de presentación eficaz

Una carta de presentación solo puede cumplir su función si la información es relevante, la redacción es persuasiva y está organizada de forma inteligente.

¿No sabe por dónde comenzar a redactarla? He aquí una plantilla útil de seis pasos para empezar:

1. Comience con una declaración inicial que exprese o ilustre cómo su entusiasmo por el puesto impulsa su interés de trabajar allí.

2. Conecte sus habilidades y experiencias laborales con las habilidades y experiencias requeridas en la descripción del puesto.

3. Mencione contactos o experiencias de colaboración que haya tenido con la empresa, así como cualquier conexión personal con su misión.

4. Añada detalles relevantes de apoyo, como publicaciones, habilidades especiales, experiencias de vida únicas o valores alineados.

5. Explique brevemente cualquier aspecto de su currículum que pueda generar preguntas, como periodos sin empleo, estancias laborales muy breves, falta de progresión profesional o cambios significativos de carrera.

6. Finalice expresando su entusiasmo por contribuir a la misión específica o a los resultados de la organización.

E

sta guía cubre todo lo que necesita saber sobre el método STAR: qué es, cuándo utilizarlo y cómo elaborar respuestas que resalten sus capacidades con ejemplos claros, convincentes y memorables que cautiven a su entrevistador y le ayuden a destacar como la única opción para el puesto.

¿En qué consiste el método de entrevista STAR?

El acrónimo STAR significa: situación, tarea, acción, resultado. Siempre recomiendo agregar una T al final para las lecciones aprendidas (takeaways), con el fin de conectar los puntos entre su experiencia pasada y el trabajo que espera obtener.

— Situación: Describe la circunstancia o desafío al que se enfrentó (una o dos frases).

— Tarea: Explica el objetivo que usted era responsable de lograr (una frase).

— Acción: Detalla las habilidades técnicas y blandas que utilizó para cumplir con la tarea y resolver la situación (de tres a cinco frases).

— Resultado: Es el desenlace y el impacto que tuvieron sus acciones en la situación (una o dos frases).

— Lecciones aprendidas: Es un complemento del método STAR para recordarle incluir lo que aprendió de la experiencia.

Espere al menos una pregunta basada en el método STAR en cada entrevista. Generalmente, estas preguntas comienzan con:

— Cuénteme sobre una ocasión en la que…

—¿Alguna vez ha tenido que enfrentarse a…?

— Déme un ejemplo de…

— Describa una situación en la que…

He aquí un ejemplo de respuesta a la pregunta: “Cuénteme sobre una ocasión en la que fracasó”:

— Situación: Como representante de ventas, se me asignó la tarea de cerrar un trato importante con un cliente potencial. Llevaba meses trabajando en este acuerdo y estaba seguro de haber establecido una buena relación con el cliente.

— Tarea: Mi objetivo era asegurar el acuerdo, lo que me permitiría alcanzar e incluso superar mi cuota de ventas trimestral.

— Acción: Preparé una propuesta detallada que resaltaba los beneficios de nuestro producto y la personalicé según las necesidades específicas del cliente. Luego, me reuní con los responsables de la toma de decisiones del cliente. Durante la reunión y presentación, el cliente planteó varios desafíos que no anticipé y que no pude superar.

— Resultado: A pesar de mis mejores esfuerzos por hacer un seguimiento con el cliente después de la reunión y brindar respuestas a sus inquietudes, no logré cerrar el trato. Fue un gran revés, pero aprendí lecciones valiosas sobre negociación y cómo superar objeciones.

— Lecciones aprendidas: También aprendí que las ventas son un esfuerzo de equipo. Desde entonces, siempre presento primero mi propuesta a mis colegas y a mi gerente, y les pido que la critiquen para ayudarme a anticipar y superar cualquier desafío. Espero encontrar el mismo nivel de colaboración en su equipo, porque realmente creo que el éxito de una persona es un triunfo para todo el equipo.

¿Cómo utilizar el método STAR en su próxima entrevista?

Siga estos cinco pasos para aplicar el método de entrevista STAR:

1. Revise las preguntas más comunes de entrevistas basadas en el método STAR y prepare al menos dos respuestas para cada una.

2. Al preparar sus respuestas, asegúrese de alinear sus logros con la descripción del puesto.

3. Destaque su conocimiento, experiencia y especialización únicos.

4. Escriba sus respuestas y practíquelas en voz alta.

5. Conozca sus puntos clave y utilícelos para responder preguntas inesperadas.

I

magine lo siguiente: Usted es un gerente que busca cubrir un puesto importante en su equipo. Confía en la ronda de entrevistas para encontrar al candidato ideal. ¿El problema? Nunca antes ha entrevistado a alguien.

¿Cómo puede prepararse y qué preguntas debe hacer para aumentar sus posibilidades de seleccionar a la persona adecuada para el puesto?

La entrevista es la etapa más crítica en cualquier proceso de contratación, y todo se reduce a la preparación. Llegar a una entrevista sin estar preparado puede afectar la percepción que los candidatos tengan sobre su profesionalismo. Incluso si el entrevistado es perfecto para el puesto, una mala presentación puede disuadirlo de querer trabajar bajo su liderazgo.

Para evitar estos errores, debe prepararse con anticipación. He aquí cómo comenzar.

Tenga claridad sobre el puesto y sus responsabilidades.

La preparación para una entrevista comienza con la redacción de la descripción del puesto. Sea específico sobre las responsabilidades del cargo y las habilidades necesarias para desempeñarlo bien, incluyendo las habilidades interpersonales que espera que el candidato aporte al equipo.

Una vez que empiece a evaluar a los candidatos, es posible que también descubra lo que no está buscando. Preste atención a esto, ya que es tan valioso como identificar lo que sí desea.

Cree una estructura para la entrevista.

Ya sea que realice estas entrevistas en persona o de manera virtual, de forma individual o con un panel, asegúrese de que todas las partes sigan un formato estructurado. Esto garantiza que cada entrevistado reciba las mismas preguntas en el mismo orden y sea evaluado con los mismos criterios. De esta manera, será más fácil comparar las respuestas de los candidatos y reducir el riesgo de sesgos.

Al estructurar su entrevista, recuerde también que las buenas preguntas son abiertas y requieren más que una simple respuesta de una palabra. Deben fomentar la elaboración y el detalle, proporcionando un contexto útil para que usted pueda sacar conclusiones.

Recomiendo utilizar la siguiente estructura para evaluar a cada candidato de forma imparcial:

1. Preguntas de introducción

Establezca el tono de la conversación presentándose y haciendo preguntas de introducción, que ayuden tanto al entrevistador como al entrevistado a entrar en confianza. Por ejemplo, pídale que le cuente sobre su trayectoria profesional o experiencia.

2. Preguntas sobre habilidades y cualificaciones

Estas preguntas permiten que el candidato comparta en qué es excelente, bueno o en qué áreas necesita mejorar. Le ayudarán a analizar si la persona posee las habilidades técnicas necesarias para desempeñar bien el puesto.

Puede aprender mucho formulando preguntas abiertas centradas en sus habilidades técnicas y en cómo las ha utilizado para resolver problemas en roles anteriores. También puede preguntarle cómo abordaría una tarea desafiante en este nuevo puesto.

3. Preguntas de comportamiento

Las preguntas de comportamiento son esencialmente juegos de rol: evalúan cómo han reaccionado (o reaccionarían) las personas en determinadas situaciones. Es una buena forma de poner a prueba las habilidades interpersonales de un candidato, como la comunicación, el trabajo en equipo, la adaptabilidad o el pensamiento crítico. Mientras escucha sus respuestas, pregúntese: «¿Es alguien con quien me sentiría cómodo trabajando o alguien con quien temería colaborar?»

4. Preguntas sobre la alineación en el lugar de trabajo

Como gerente, debe tener un conocimiento sólido de la dinámica organizacional y el estilo de gestión. Esto le permitirá visualizar con mayor facilidad qué tipo de contratación complementaría mejor a su equipo. Además, contratar a un candidato cuyos valores se alineen con los de la organización puede fortalecer significativamente la estrategia, aumentar la satisfacción de los empleados, reducir la rotación de personal, entre otros beneficios.

H

e aquí algunos consejos estratégicos para causar una buena impresión en su próxima entrevista.

Haga su tarea. Seamos honestos. Su principal objetivo en la entrevista es destacar con el hecho de que usted es perfectamente apto para el puesto. Pero antes, debe invertir tiempo en aprender sobre la organización y el puesto. Así que, averigüe todo lo que pueda sobre la estructura de la organización, su cultura y las tendencias relevantes de la industria.

Si es posible, vea que puede averiguar sobre las personas que realizan la entrevista. Puede haber valiosos puntos de conexión profesionales o personales que le ayuden a que su entrevista sea más cercana y memorable.

Por último, investigue cuáles son los requisitos y desafíos particulares del puesto que está solicitando, y las cualidades de un candidato exitoso en función de esa información. Hágase preguntas como: ¿Qué conocimientos técnicos son esenciales para desempeñar este trabajo? ¿Qué tipo de habilidades interpersonales necesito para tener éxito? ¿Qué debo demostrar que ya sé hacer, o que estoy dispuesto a aprender para tener éxito?

Cuente una buena historia sobre sí mismo. ¿Recuerda su investigación sobre las habilidades necesarias para el puesto y lo que es importante para la organización? Ahora es el momento de contar poderosas historias personales que conecten cada una de esas habilidades con sus propias experiencias, valores y logros, tanto en su vida laboral como personal. Elija tres o cuatro mensajes principales que desee transmitir y elabore sus narrativas en consecuencia. El objetivo es tener estas historias preparadas para poder compartirlas de manera fluida como respuestas a las preguntas relevantes en la entrevista.

Tenga una buena frase de apertura, como, «déjeme contarle sobre una ocasión en la que rescaté a la organización» y, a continuación, narre los obstáculos o problemas que surgieron y cómo los superó. Mantenga la historia breve, pero interesante e impactante. Una nota importante: No todas las historias tienen que mostrar una perfección total. Causará una impresión más genuina y cercana si comparte historias de desafíos e incluso errores, siempre y cuando explique lo que aprendió de ellos.

Practique, practique y practique. Una vez seleccionadas las historias, necesita ensayarlas. Estará presentando la mejor versión posible de sí mismo. Y dado que ha hecho su tarea, sabe qué aspectos de su personalidad y experiencia debe destacar para cada puesto.

Entonces, ¿qué debe practicar exactamente? Bueno, para empezar, practique su presentación. La primera impresión es muy importante. De hecho, las investigaciones muestran que las personas se forman una opinión sobre su personalidad e inteligencia en los primeros 30 segundos de la entrevista.

Así que, frente a un espejo, haga como si se estuviera presentando y evalúe aspectos como su postura, tono y lenguaje corporal. Debe comunicar un equilibrio de tranquilidad, claridad y confianza.

Lo más importante es practicar la narración de historias con energía y entusiasmo. Debe estar preparado para compartirlas como respuestas seguras, claras y directas a preguntas relevantes de la entrevista. Incluso puede practicar con un amigo o grabarse en video. A partir de ahí, puede hacer los ajustes necesarios en su aspecto o forma de hablar antes de la entrevista real.

Esta historia es del personal de Harvard Business Review. 

Y

a quedaron atrás los días en que los entrevistadores se limitaban a preguntar a los candidatos sobre sus fortalezas y debilidades. Hoy en día, los reclutadores y gerentes de contratación están interesados en evaluar cómo piensan y resuelven los problemas relacionados con el puesto. Para evaluar las capacidades de un candidato, se suelen plantear preguntas “situacionales” o “conductuales”, que a menudo comienzan con frases como: “¿Puede contarme sobre alguna ocasión en la que…” o “¿Qué haría si…?”.

Para asegurarse de destacar entre un grupo de candidatos, siga este método para responder con seguridad las preguntas situacionales de una entrevista:

1. Utilice un formato probado.

Ya sea que esté hablando de una experiencia pasada u ofreciendo ideas sobre una situación hipotética, responda siempre utilizando el método STAR(T) o CARL. STAR(T) significa: Situación, Tarea, Acción y Resultado; con una T adicional para los aportes (takeaways). CARL significa: Contexto, Acción, Resultado y Aprendizaje. Dar formato a sus respuestas en uno de estos marcos estructurados garantizará que comunique la información esencial de forma concisa.

2. Céntrese en cómo se alinea su experiencia con la descripción del puesto.

Uno de mis clientes, actualmente un abogado en transición al rol de COO, ha pasado toda su carrera en el campo legal. Aunque las operaciones constituían solo alrededor del 5% de sus responsabilidades generales como abogado, todas sus respuestas en entrevistas situacionales resaltan su competencia en asuntos operativos. Lo más importante es que establece conexiones hábilmente para el entrevistador, ilustrando cómo sus diversas experiencias se alinean con los requisitos descritos en cada descripción de puesto de COO.

3. Adapte sus historias a su audiencia.

Considere a su audiencia al determinar cuántos detalles agregar a sus historias. Por ejemplo, podría simplificar el lenguaje técnico para un reclutador, pero incluir detalles técnicos para el gerente de contratación, quien querrá saber que usted puede realizar el trabajo y no solo supervisarlo. Ajuste su narrativa durante todo el proceso de entrevista, en función de con quién esté hablando.

4. Siga la regla de los dos minutos.

Mantenga sus respuestas concisas y cumpla con la “regla de los dos minutos”, lo que significa que todas las respuestas deben ser de menos de dos minutos. Desafortunadamente, los entrevistadores eliminarán a los candidatos que no puedan demostrar la capacidad de simplificar información compleja o separar información importante de la que no lo es. Practique sus respuestas en voz alta y cronometre el tiempo, perfeccionándolas según sea necesario para que sean claras y precisas.

5. Solicite retroalimentación.

Al final de su respuesta a la pregunta, siempre pregúntele al entrevistador: «¿Eso le dio una idea clara de cómo manejaría [la situación planteada]?» o «¿Necesita más detalles sobre esa respuesta?» Si el entrevistador hace una pregunta de seguimiento, escuche atentamente y luego responda la pregunta exacta en tres a cinco oraciones. Siga siendo conciso y directo.

Anticipar y preparar por escrito las respuestas a las preguntas situacionales más comunes (por ejemplo, cómo resolvió un gran problema, cómo alineó a las partes interesadas en un proyecto, cómo influyó en alguien para que pensara de manera diferente, cómo trabajó con personalidades difíciles o cómo cumplió con un plazo ajustado) garantizará que sus respuestas sean claras y concisas. Saber exactamente cómo abordará las preguntas situacionales más habituales le ayudará a mantener la calma, y a centrarse en destacar cómo sus fortalezas y experiencia únicas lo convierten en el candidato perfecto para el puesto.

“

Cuéntame sobre una vez que fallaste” es una de preguntas de entrevista que más temen los solicitantes de empleo. He aquí ocho consejos para responder a esta pregunta común de la entrevista conductual:

1. Enfóquese más en el aprendizaje que en el fracaso.

Lo que el reclutador quiere saber es qué aprendió usted del fracaso y cómo convirtió esa idea en un enfoque productivo.

Para obtener esos episodios, comience buscando momentos de revelación, realización, corrección de rumbo y mejora. A continuación, identifique la diferencia entre aprendizaje/realización y corrección/mejora. Asegúrese de articular ambos pasos para que el entrevistador sepa cómo viajó desde el fracaso hasta el aprendizaje y la mejora, no solo del fracaso a la mejora.

2. Elija un mal cálculo, no un error.

El aprendizaje más productivo no proviene de un error sino de un mal cálculo. ¿Cuándo algo no salió según lo planeado? ¿Cuándo fue ineficaz una estrategia? Estos eventos ocurren con frecuencia en los lugares de trabajo modernos, no se consideran personales ni están relacionados con fallas, y es más probable que los errores produzcan recalibraciones impactantes.

3. No llame la atención sobre el fracaso.

Decir la palabra “fracaso” una vez es apropiado para demostrar que está respondiendo la pregunta directamente. Posteriormente, puede minimizar el dolor de un fracaso llamándolo “resultado”, “evento” o “consecuencia”, que son términos neutrales, no negativos.

4. Busque un “nosotros”, no un “yo”.

Si un equipo falla como grupo, eso podría parecer más identificable que una falla individual, porque hubo consenso detrás de la toma de decisiones. También puede tener el beneficio adicional de reforzar su compromiso con el trabajo en equipo.

5. Apunte hacia una consecuencia baja, no una consecuencia alta.

Siéntase libre de compartir un momento en el que la consecuencia fue menor, pero asegúrese de que la corrección haya sido significativa porque, recuerde: Están mucho más interesados en su respuesta que en lo que la desencadenó. La consecuencia podría ser incluso una falla potencial, pero asegúrese de que sea un peligro posible, no hipotético.

6. Mantenga breve la historia del fracaso.

El único propósito de su fracaso es proporcionar contexto y configurar su historia de mejora y elevación, así que sólo diga lo necesario: “Z sucedió y X fue el resultado, pero aprendimos A y aplicamos B”. Cuando comparta el fracaso en sí, hágalo de entrada por salida.

7. No defienda un fracaso.

Tras presentar un fallo, algunos aspirantes intentan limitar el daño simplemente defendiéndolo, racionalizándolo o minimizándolo. Recuerde el punto de su respuesta: aprendizaje, corrección y elevación. Entregue una historia convincente que refleje su dedicación a la mejora.

8. Sea cuidadoso acerca de las palabras que usa.

Cuando hable sobre el aprendizaje, use palabras como:

— Aprendido

— Recogido

Cuando hable sobre superar un desafío, use palabras como:

— Superado

— Mejorado

Cuando hable de reimaginar un desafío, use palabras como:

— Recalibrado

— Ajustado

Si bien nadie espera que los candidatos a un puesto de trabajo tengan registros impecables, usted no desea darles motivos de duda a los posibles empleadores. Si responde a la pregunta de “fracaso” de una manera que resalte su resiliencia y compromiso con el aprendizaje y el progreso, es probable que recuerden cómo prevaleció, no cómo falló.