3 señales de alerta en su organización que desaniman a los candidatos a un puesto de trabajo
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oda organización y líder de equipo quiere reclutar al talento adecuado. Pero ¿qué pasa si usted está teniendo dificultades para lograrlo?
Le pedimos a más de 350 participantes del programa HBS Executive Education que identificaran las principales áreas de preocupación para los profesionales que evalúan si quieren o no trabajar en un lugar. Aquí analizamos sus señales de alerta para ayudarle a identificar si suponen un problema para usted:
- Falta de claridad
A veces, las empresas no logran transmitir los aspectos básicos sobre su misión, valores y cultura. Los participantes de nuestro programa de educación ejecutiva nos dijeron que los candidatos desconfían “si la estrategia no puede ser articulada”. Varios equipos señalaron como problemático “no hablar sobre la cultura de la empresa” o “no lograr articular los valores de la compañía ni proporcionar ejemplos”.
¿Qué puede ayudar?
— Comunique la visión general internamente. Para evitar la desalineación, tenga una lista preestablecida de preguntas o afirmaciones que dejen clara la misión, los valores y la cultura de la empresa.
— Comprenda los objetivos de contratación. Todos deben tener una comprensión común del puesto que se está cubriendo: por qué está vacante, por qué se creó en primer lugar y cuáles han sido las dificultades y los logros de quienes han ocupado el puesto.
— Determine las habilidades necesarias para realizar el trabajo, las responsabilidades que implica y cómo se define el éxito. Luego redacte una descripción clara del puesto, una lista de competencias y un esquema de los resultados deseados o metas de desempeño. Finalmente, diseñe preguntas de entrevista que ayuden a identificar cómo encajan los candidatos con sus requisitos.
- Malas prácticas de contratación
Esta categoría incluyó una variedad de errores, como un proceso generalmente “desorganizado”, con “falta de preparación/urgencia” y una comunicación insuficiente sobre los tiempos. Los ejecutivos nos dijeron que les preocupaba la “falta de honestidad/transparencia sobre lo que estaba pasando” y que especialmente no les gustaba que los equipos de contratación “les impidieran hablar con colegas” o que “no permitieran/fomentaran múltiples entrevistas con diferentes personas de la organización”.
¿Qué puede ayudar?
— Defina claramente el proceso y establezca un cronograma. Comunique cuántas entrevistas tendrán que preparar los candidatos, cuál será el desarrollo de cada una y cuándo pueden esperar una respuesta.
— Capacite a los gerentes de contratación y a cualquier otro entrevistador sobre los parámetros de la información confidencial y qué preguntas pueden o no hacerse legalmente en una entrevista.
— Verifique la alineación entre candidatos y gerentes. En una entrevista inicial, usted podría “pedirle al candidato que explique en qué cree que consiste el puesto”. En entrevistas subsecuentes, haga preguntas sobre lo que se ha discutido y qué es lo que el candidato ha aprendido hasta ese momento.
- Personas desagradables/infelices
Esto se solapa en cierta medida con la categoría anterior si los entrevistadores están desmotivados, no están preparados o incluso no saludan cordialmente al candidato a su llegada. Un grupo lo dijo sin rodeos: nadie está emocionado de trabajar con un entrevistador que es “un idiota”. Los candidatos prometedores también pueden desmotivarse cuando ven empleados con una “actitud miserable”, que no “parecen estar entusiasmados por estar en la empresa” y “no se caen bien entre sí”.
¿Qué puede ayudar?
— Brinde apoyo a los gerentes de contratación. Si el reclutamiento se suma a todo su trabajo habitual, puede que estén demasiado saturados para hacerlo bien. Asegúrese de que tengan tiempo para evaluar y filtrar adecuadamente a los candidatos, y para realizar entrevistas a profundidad.
— Establezca expectativas de cortesía. Implemente un protocolo general sobre cómo deben ser tratados los visitantes en la oficina, incluidos los candidatos a un empleo. Explique y modele la energía positiva que usted espera que los entrevistadores aporten a sus interacciones.
— Priorice la moral antes de que comience un ciclo negativo. Si la gente no está contenta, asegúrese de que la organización esté tomando medidas para solucionar el problema.
© 2025 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Artículo en inglés
Every organization and team leader wants to recruit the right talent. But what if you’re struggling to do this?
We asked more than 350 HBS Executive Education participants to identify the main areas of concern for professionals evaluating whether or not they want to work somewhere. Here, we discuss their organizational red flags to help you identify whether they‘re a problem for you:
LACK OF CLARITY
Companies sometimes fail to convey the basic facts about mission, values and culture. Our executive education participants told us that candidates are wary “if strategy cannot be articulated.” Multiple teams cited “no discussion about company culture” or “failure to articulate company values and provide examples” as problematic.
WHAT CAN HELP
— COMMUNICATE THE BIG PICTURE INTERNALLY. To avoid misalignment, have a preset list of questions or statements that make the company mission, values and culture clear.
— UNDERSTAND HIRING GOALS. Everyone should have a common understanding of the role being filled: why it is vacant, why it was created to begin with and what are the struggles and accomplishments of those who have held the role.
— DETERMINE THE SKILLS NEEDED TO DO THE JOB, THE RESPONSIBILITIES IT INVOLVES AND WHAT SUCCESS LOOKS LIKE. Then write a clear job description, competency checklist and outline of desired outcomes or performance goals. Finally, design interview questions to help uncover how candidates match up to your requirements.
BAD HIRING PRACTICES
This category represented a variety of missteps, such as a generally “disorganized process,” with a “lack of prep/urgency” and insufficient communication about timing. Executives told us they were made wary by “lack of honesty/transparency on what’s going on” and particularly disliked hiring teams “blocking you from talking to peers” or “not allowing/encouraging multiple interviews with different people in the organization.”
WHAT CAN HELP
— CLEARLY OUTLINE THE PROCESS AND SET A TIMELINE. Communicate how many interviews candidates will need to prepare for, what the flow of each will be and when they will expect a response.
— TRAIN HIRING MANAGERS AND ANY OTHER INTERVIEWERS on the parameters of confidential information and what questions can and cannot be legally asked in an interview.
— CHECK ALIGNMENT BETWEEN CANDIDATES AND MANAGERS. In an initial interview, you might “ask a candidate to state what they believe the job is.” In subsequent ones, ask what they’ve already discussed and learned.
UNPLEASANT/UNHAPPY PEOPLE
This overlaps somewhat with the category above if the interviewers are disengaged, unprepared or even fail to greet the candidate warmly on arrival. One group put it bluntly: no one is excited to work with an interviewer who is “a jerk.” Promising candidates can also be put off when they see employees with a “miserable attitude” who don’t “seem to be excited about being at the company” and “don’t like each other.”
WHAT CAN HELP
— SUPPORT HIRING MANAGERS. If recruitment comes on top of all their other work, they might be stretched too thin to do it well. Make sure they have time to properly screen and evaluate candidates and conduct in-depth interviews.
— SET EXPECTATIONS FOR CIVILITY. Establish a general protocol for how visitors to the office, including job candidates, are to be treated. Explain and model the positive energy you expect interviewers to bring to their interactions.
— PRIORITIZE MORALE BEFORE A DOOM LOOP BEGINS. If people aren’t happy, ensure the organization is taking steps to remedy the problem.
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