4 detonadores que causan la mayoría de los conflictos grupales
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estionar el conflicto es una habilidad que muchos líderes nunca aprenden. Cuando no se maneja bien, el conflicto puede crear caos en su equipo e incluso dañar su reputación gerencial. Como líder, ¿cómo puede mitigar el conflicto antes de que se le salga de las manos, o lidiar con él cuando esto ocurra?
Con base en nuestra investigación y experiencia previa aconsejando a compañías acerca del liderazgo compasivo, diseñamos cuatro estrategias para ayudar a los gerentes a combatir conflictos.
1. Establezca canales claros de comunicación: Desde que el trabajo remoto ha entrado en nuestras vidas, los mensajes y respuestas rápidas se han vuelto parte de nuestra comunicación diaria. Estas respuestas cortas dejan espacio para muchas confusiones. Responder “sí” a una serie de preguntas en Slack, por ejemplo, podría no aclarar qué es lo que se aprobó.
La comunicación digital tiene un gran margen de error, especialmente cuando no se interactúa en tiempo real. Nuestra investigación encontró que los equipos remotos que dependen principalmente de correos electrónicos y chats son más susceptibles al conflicto. La comunicación clara a menudo se basa en señales no verbales, la mayoría de las cuales no se pueden traducir sucintamente en palabras. Además, elegir la herramienta de comunicación incorrecta puede crear confusión y herir sentimientos. Los mensajes sensibles, personales o con más matices se entregan mejor en persona o en una videollamada que por correo electrónico o Slack.
2. Sea transparente respecto a las expectativas de rendimiento: Un error importante de los gerentes primerizos fue cuantificar y registrar absolutamente todo lo que hacían los miembros de su equipo, para medir el rendimiento. Esto se debió típicamente a la falta de experiencia o a no saber las cosas más importantes a seguir y cómo priorizar las tareas.
Cuando los gerentes dejan los estándares totalmente abiertos a la interpretación, como el de cómo se ve algo “bueno” vs algo “aceptable”, impactan negativamente las relaciones interpersonales en sus equipos y socavan el rendimiento. Usted puede evitar este problema dedicando algo de tiempo a identificar sus estándares de rendimiento más importantes y comunicarlos a su equipo.
3. Gestione las expectativas de tiempo: Los conflictos en el lugar de trabajo pueden producirse cuando los miembros del equipo no están alineados en el tiempo o las fechas límite. Descubrimos que esto suele ocurrir cuando las personas colaboran en un proyecto y un compañero de trabajo malinterpreta la cantidad de tiempo que tardará su compañero en completar una tarea.
Una estrategia útil es animar a los miembros de su equipo a realizar un seguimiento de sus horas y cómo pasan sus días en el trabajo. El seguimiento del tiempo ayuda a las personas a medir cuánto tiempo les está tomando realmente cada tarea, en lugar de hacer suposiciones. Si los miembros de su equipo están dispuestos a compartir sus rastreadores, esta es otra manera de crear transparencia en torno a las cargas de trabajo, lo que puede ser revelador para quienes colaboran en varios proyectos.
4. Aclare las expectativas de tareas y funciones: Estas expectativas deben ser transparentes y mutuamente aceptadas. Cuando todos asumen que otra persona es responsable de completar una tarea, inevitablemente se cae en descuidos, lo que lleva a culpar y a incumplir los plazos.
Recomendamos crear una guía breve con aportes de sus empleados, que describa sus expectativas para los miembros de su equipo y las tareas asignadas, especialmente en proyectos que impliquen a varias personas.
Recuerde, no todos los conflictos son malos, sólo los que no se gestionan bien. Los gerentes ya están haciendo malabarismos con muchas responsabilidades, así que use las estrategias anteriores para detener los conflictos improductivos antes de que comiencen.
© 2025 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Artículo en inglés
Managing conflict is a skill that many leaders never learn. When it’s not handled well, conflict can wreak havoc on your team and even harm your managerial reputation. As a leader, how can you mitigate conflict before it gets out of hand or deal with it when it does?
Based on our research and previous experience advising companies on compassionate leadership, we devised four strategies to help managers combat conflicts:
— ESTABLISH CLEAR CHANNELS OF COMMUNICATION: Since remote work has entered our lives, quick messages and replies have become part of our daily communication. These short responses leave room for a lot of misinterpretation. Answering “yes” to a series of questions on Slack, for instance, may not actually clarify what’s being approved.
Digital communication has a large margin of error, especially when you’re not interacting in real time. Our research found that remote teams that rely primarily on emails and chats are more susceptible to conflict. Clear communication often relies on nonverbal cues, most of which can’t be translated succinctly into words. In addition, picking the wrong communication tool can create confusion and hurt feelings. Sensitive, personal or more nuanced messages are better delivered in person or on a video call than by email or Slack.
— BE TRANSPARENT ABOUT PERFORMANCE EXPECTATIONS: One major mistake first-time managers made was quantifying and tracking absolutely everything their team members did for measuring performance. This was typically due to a lack of experience or not knowing the most important things to track and how to prioritize tasks.
When managers leave standards entirely open to interpretation, such as what “good” versus “just OK” looks like, they negatively impact interpersonal relationships on their teams and undermine performance. You can avoid this problem by taking some time to identify your most important performance standards and communicating them to your team.
— MANAGE TIME EXPECTATIONS: Workplace conflict can occur when team members are misaligned on timing or deadlines. We found that this often happens when peers collaborate on a project and one co-worker misinterprets the amount of time it will take their partner to complete a task.
One helpful strategy is encouraging your team members to track their hours and how they spend their days at work. Time tracking helps people measure how long each task is actually taking them, rather than making assumptions. If your team members are open to sharing their trackers, this is yet another way to create transparency around workloads — which can be eye-opening for those collaborating on multiple projects.
— CLARIFY TASK AND ROLE EXPECTATIONS: These expectations must be transparent and mutually accepted. When everyone assumes that someone else is responsible for completing a task, balls are inevitably dropped, leading to blame and missed deadlines.
We recommend creating a short guide with input from your employees that outlines your expectations for your team members and assigned tasks, especially on projects involving multiple people.
Remember, not all conflicts are bad; only the ones that aren’t managed well. Managers are already juggling many responsibilities, so use the above strategies to stop unproductive conflicts before they begin.
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