6 señales de alerta que impiden que los buenos candidatos sean contratados
L
a mayoría de las organizaciones conoce las graves consecuencias de contratar a la persona equivocada para un puesto: alteración de la dinámica del equipo, bajo rendimiento, oportunidades perdidas, costos de rotación y más.
Como resultado, quienes participan en el proceso de reclutamiento suelen estar muy atentos a las señales de que un candidato podría no ser el adecuado. A través de un ejercicio que realizamos con 350 participantes del programa HBS Executive Education, identificamos seis categorías principales de preocupación.
- Falta de autoconciencia
Esta categoría (que incluye una autoevaluación inadecuada y una autopromoción excesivamente agresiva) fue la más citada por los ejecutivos.
Consejos para los candidatos:
— Evalúe sus habilidades de manera detallada.
— ¿Cómo se manifiestan sus habilidades en diferentes contextos?
— Prepare anécdotas específicas de su carrera que ilustren sus habilidades y su estilo de toma de decisiones.
— Dé crédito a otras personas, como miembros del equipo y mentores. Usted no es el único responsable del éxito de un equipo.
— Reconozca sus errores. Todos tienen fracasos. ¿Qué aprendió de los suyos?
— Proyecte “humildad con confianza”. Esto puede requerir práctica, ya que los hábitos relacionados con la autopresentación están profundamente arraigados.
- Falta de preparación
La segunda señal de alerta más mencionada fue la falta de preparación: “no conocer lo básico sobre la empresa o el producto” y/o la falta de conocimiento sobre el puesto al que se postula.
Consejos para los candidatos:
— Investigue.
— Prepare preguntas con anticipación.
- Malos modales / falta de profesionalismo
El comportamiento inapropiado durante una entrevista genera dos preocupaciones: primero, que el candidato no está tomando la entrevista en serio; segundo, que esto representa lo que “tomar algo en serio” significa para esa persona, lo cual indica que no se puede confiar en ella para representar a la empresa.
Esta categoría incluyó impuntualidad, vestimenta poco profesional, “fondos de Zoom inapropiados” y errores en el currículum.
Consejos para los candidatos:
— Recuerde que no se requiere perfección.
— Tómese el tiempo suficiente para prepararse.
— Antes de la entrevista, realice ejercicios de respiración o una breve meditación.
— Si comete un error o un paso en falso, discúlpese. Saber manejar bien un error puede decirle mucho al entrevistador sobre usted.
- Interés personal excesivo
Esta señal de alerta se refiere a una actitud centrada en el “¿qué gano yo?”, enfocada en el beneficio personal, por ejemplo: “tratar de imponer demandas o requisitos de inmediato, en lugar de entender el puesto y preguntar para conocer lo necesario”.
Consejos para los candidatos:
— La preparación anticipada puede darle información básica sobre la compensación total.
— Sea consciente de cuáles son sus prioridades en términos de recompensas y/o aspectos del trabajo.
— Negocie después de recibir la oferta.
- Relaciones problemáticas con empleadores pasados o actuales
La forma en que una persona percibe y habla de sus empleadores anteriores y actuales puede ser reveladora. “Estar dispuesto a dejar el trabajo actual en menos de dos semanas” y “no tener un plan de transición para el puesto actual” fueron señalados como alertas.
Consejos para los candidatos:
— No se queje ni hable mal de empleadores anteriores o actuales.
— Intente presentar las experiencias negativas en términos de factores situacionales, en lugar de culpar a las personas.
— Cuando sea posible, explique las experiencias negativas en función del porqué.
— Si se encuentra en una mala situación, redoble la investigación previa a la entrevista y durante ella, tanto para asegurarse de no tomar una decisión apresurada como para demostrar su interés genuino.
- Cambios frecuentes de empleo
Un historial de “abandonar empresas cada dos años” fue la última área de preocupación entre los ejecutivos que encuestamos, aunque solo se consideró un problema si no había “buenas explicaciones” o “razones válidas” para dichos cambios.
Consejos para los candidatos:
— Comprenda por qué ha cambiado de trabajo con frecuencia.
— Prepárese para explicar a los entrevistadores cómo espera que su experiencia en su empresa sea diferente.
© 2025 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Artículo en inglés
Most organizations know the dire consequences associated with hiring the wrong person for a job: disrupted team dynamics, underperformance, missed opportunities, turnover costs and more.
As a result, those involved in the recruitment process tend to be highly attuned to signs that a candidate might not be the right fit. Through an exercise we conducted with 350 HBS Executive Education participants we identified six primary categories of concern.
1. POOR SELF-AWARENESS
This category of failure, including inadequate self-appraisal and inappropriately aggressive self-promotion, was the most frequently cited by executives.
Advice for candidates:
—Assess your skills on a granular level.
—How do your skills play out in different contexts?
—Prepare specific anecdotes from your career to illustrate your skills/decision-making style.
—Give credit to other people, such as team members and mentors. You are not solely responsible for a team’s success.
—Own your mistakes. Everyone has failures. What did you learn from yours?
—Project “confident humility.” This may require practice, as habits around self-presentation are deep-rooted.
2. LACK OF PREPARATION
The second most frequently mentioned red flag was lack of preparation: “not knowing basics of company or product” and/or lack of knowledge about the job being applied for.
Advice for candidates:
—Do research.
—Prepare questions in advance.
3. POOR MANNERS/LACK OF PROFESSIONALISM
Inappropriate behavior during an interview raises two concerns: one, that the candidate is not taking the interview seriously; two, that this is what “taking something seriously” looks like for this person, which means they cannot be trusted to represent the company.
This category included lateness, unprofessional attire, “inappropriate Zoom backgrounds” and resume typos or errors.
Advice for candidates:
—Remember that perfection is not required.
—Give yourself plenty of time to prepare.
—Before the interview, do breathing exercises or a brief meditation.
—If you make a mistake or faux pas, apologize. Handling a mistake well can show an interviewer a lot about you.
4. EXCESSIVE SELF-INTEREST
This red flag refers to a “what is in it for me” attitude centered on personal gain e.g. “trying to make demands/requirements immediately vs. understanding the role and asking so they can learn what’s needed.”
Advice for candidates:
—Advance preparation can give you basic information on total rewards.
—Be aware of what your priorities are in terms of rewards and/or aspects of the job.
—Negotiate after the offer.
5. PROBLEMATIC RELATIONS WITH PAST/PRESENT EMPLOYERS
How a person views and speaks of former and present employers can be revealing. “Willingness to leave current job in less than two weeks” and “No transition plan for current role” were both noted as flags.
Advice for candidates:
—Do not vent or denigrate previous or current employers.
—Try to frame negative experiences in terms of situational factors rather than blaming individuals.
—When possible, frame negative experiences in terms of why.
—If you are in a bad situation, double down preinterview-interview research, both to ensure that you are not making an ill-considered move, and to show your genuine interest.
6. JOB HOPPING
A record of “serially leaving companies every two years” was the last area of concern among the executives we surveyed, though it was only seen as a problem if there were no “good explanations” or “valid reasons” for the moves.
Advice for candidates:
—Understand why you have changed jobs frequently.
—Be prepared to explain to interviewers how you expect your experience at their firm to be different.
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