Deje de ignorar a sus empleados de alto rendimiento
H
e aquí tres acciones específicas que puede utilizar para crear un entorno en el que las personas de alto rendimiento de su equipo permanezcan comprometidas y motivadas:
- Reconocimiento y agradecimiento
Sus empleados de alto rendimiento desean que sus contribuciones sean percibidas y valoradas. Necesitan saber que usted reconoce las formas específicas en las que están yendo más allá de lo esperado. Ya sea por su dedicación a un proyecto complejo, su capacidad innovadora para resolver problemas o su habilidad para unir al equipo, sea específico en sus elogios.
Las investigaciones han demostrado que reconocer las habilidades y contribuciones positivas no solo aumenta la motivación de la persona que recibe el reconocimiento, sino que también tiene un poderoso efecto indirecto en el resto del equipo. El reconocimiento no siempre tiene que ser público, pero debe ser significativo. Para algunos, una palabra de agradecimiento o una nota amable puede ser suficiente, mientras que otros pueden apreciar ser reconocidos en una reunión de equipo o en una plataforma profesional como LinkedIn. La clave está en comprender cómo prefiere ser reconocido cada uno de sus colaboradores de alto rendimiento y adaptar su enfoque en consecuencia.
- Oportunidades de crecimiento y desafíos
Las personas de alto rendimiento prosperan ante los desafíos. Para mantenerlas comprometidas, debe ofrecerles oportunidades para ampliar sus habilidades. Esto podría ser a través de tareas desafiantes, proyectos interdepartamentales o roles que requieran que salgan de su zona de confort.
Para identificar oportunidades que coincidan con las fortalezas y pasiones de un empleado de alto rendimiento, invierta tiempo en conocerlo a un nivel más profundo y descubrir qué lo motiva. Las conversaciones individuales periódicas o incluso las charlas informales pueden ayudar a descubrir sus intereses, objetivos a largo plazo y áreas en las que desea crecer. Pregúnteles qué les resulta más fácil, qué les supone un mayor reto, hacia dónde ven que se dirige su carrera y qué habilidades están ansiosos por perfeccionar o aprender. Esta información le permite alinear las tareas con sus talentos y aspiraciones naturales, y envía una señal clara de que usted se preocupa por su éxito.
Sin embargo, no basta con asignarles un proyecto difícil y dejarlos solos. Ofrézcales las herramientas, los recursos y la autonomía que necesitan para tener éxito.
- Trayectorias para el progreso
Los colaboradores de alto rendimiento son ambiciosos y quieren saber que su arduo trabajo los llevará a algún lugar. No solo quieren conocer una habilidad; quieren dominarla. No basta con promesas vagas de oportunidades futuras; necesitan una trayectoria clara y viable para avanzar. Les gusta tener metas y objetivos a los que aspirar. Las conversaciones profesionales periódicas (mucho más frecuentes que las revisiones anuales) son esenciales. Estas conversaciones deben detallar los próximos pasos en su carrera, las habilidades que necesitan desarrollar y las métricas con las que se medirá su progreso.
Al tener conversaciones profesionales con empleados de alto rendimiento, profundice en sus ambiciones y objetivos. Haga preguntas como: “¿Qué nuevos desafíos le entusiasman en este momento?” o “¿Qué habilidades cree que llevarían su desempeño al siguiente nivel?”.
Y no espere a que una persona de alto rendimiento le pregunte sobre su trayectoria profesional. Las oportunidades de crecimiento profesional nunca deben mantenerse en secreto. Sea proactivo a la hora de identificar oportunidades para ellos, ya sea un ascenso, un puesto de liderazgo o un nuevo proyecto que se alinee con sus objetivos a largo plazo.
© 2024 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Artículo en inglés
Here are three targeted actions you can use to create an environment where high performers on your team remain engaged and motivated:
1. RECOGNITION AND APPRECIATION
High performers want their contributions to be noticed and appreciated. They need to know that you see the specific ways in which they’re going above and beyond. Whether it’s their dedication to a complex project, their innovative problem-solving or their ability to rally a team, be specific in your praise.
Research has shown that recognizing positive skills and contributions not only boosts the motivation of the individual receiving recognition but also has a powerful spillover effect on the rest of the team. Recognition doesn’t always have to be public, but it should be meaningful. For some, a quiet word of thanks or a thoughtful note might suffice, while others may appreciate being acknowledged in a team meeting or on a professional platform such as LinkedIn. The key is to understand how each of your high performers prefers to be recognized and to tailor your approach accordingly.
2. OPPORTUNITIES FOR GROWTH AND CHALLENGE
High performers thrive on challenges. To keep them engaged, you must provide them with opportunities to stretch their abilities. This could be through challenging assignments, cross-departmental projects or roles that require them to step out of their comfort zone.
To identify opportunities that match a high performer’s strengths and passions, invest time in getting to know them on a deeper level and learn what makes them tick. Regular one-on-one conversations or even hallway chats can help uncover their interests, long-term goals and areas they want to grow. Ask them what comes easily to them, what is more challenging, where they see their career heading and what skills they are eager to sharpen or learn. This insight allows you to align assignments with their natural talents and aspirations and sends a strong signal that you care about their success.
But don’t just hand them a tough project and walk away. Offer them the tools, resources and autonomy they need to succeed.
3. CLEAR PATHWAYS FOR ADVANCEMENT
High performers are ambitious and want to know that their hard work is leading somewhere. And they don’t just want to know a skill; they want to master it. It’s not enough to have vague promises of future opportunities; they need a clear, actionable pathway for advancement. They like goals and targets to aspire to. Regular career conversations — far more frequently than just at annual reviews — are essential. These discussions should outline the next steps in their career, the skills they need to develop and the metrics by which their progress will be measured.
When having career conversations with high performers, dive deeply into their ambitions and goals. Ask questions such as, “What new challenges excite you right now?” or “Which skills do you feel would take your performance to the next level?”
And don’t wait for a high performer to ask about their career trajectory. Career advancement opportunities should never be kept a secret. Be proactive in identifying opportunities for them, whether it’s a promotion, a leadership role or a new project that aligns with their long-term goals.
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