Planifique una sucesión fluida para su negocio familiar
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asándonos en nuestra investigación de más de 2,500 familias y en nuestra experiencia colectiva como consultores de empresas familiares, hemos descubierto que las siguientes estrategias pueden ayudar a las empresas familiares a gestionar mejor las transiciones a la próxima generación:
Lograr un equilibrio entre control y colaboración.
Planificar la sucesión debe incluir un cronograma para la asunción de responsabilidades y criterios sobre quién tiene qué autoridad para la toma de decisiones. Tener claramente articulados los resultados deseados para las decisiones comerciales clave puede crear el espacio para que los líderes emergentes ejerzan su autonomía en la búsqueda de objetivos comunes. Esto también ayuda a lograr el equilibrio entre los objetivos estratégicos del fundador y la flexibilidad de los líderes emergentes para descubrir cómo pueden ejecutar la visión compartida.
Adoptar las perspectivas de la próxima generación.
Establecer un propósito común basado en valores compartidos es un componente clave para crear planes de sucesión eficaces, especialmente entre generaciones. Involucrar desde el principio a la siguiente generación en los valores de la empresa no sólo crea una cultura de colaboración intergeneracional, sino que también les permite ver cómo pueden contribuir a la empresa familiar de una manera que también apoye sus aspiraciones personales y profesionales en el futuro. Cuando las familias ponen en práctica estas conversaciones, fomentan la confianza, la transparencia y la alineación.
Reforzar la solidaridad intergeneracional.
Los planes de transición exitosos incluyen formas de crear lazos entre generaciones y negociar escenarios en los que todos ganan al unirse a la empresa familiar. El compromiso con la empresa a una edad temprana y las conversaciones continuas sobre la incorporación a la empresa familiar pueden ayudar a sentar las bases sólidas para una transición exitosa. Los fundadores pueden dar a sus descendientes la oportunidad de seguir de cerca a los líderes de la empresa familiar; además, dar ejemplo de orgullo y satisfacción con la empresa familiar también puede inspirar a la próxima generación a incorporarse en el negocio.
Incorporar comportamientos de alta confianza.
La confianza es esencial para cualquier equipo de alto rendimiento y juega un papel importante en las transiciones de la empresa familiar. Charles Feltman, autor de “The Thin Book of Trust”, divide la confianza en cuatro dominios: sinceridad, confiabilidad , competencia y cuidado. La sinceridad es la coherencia entre las palabras y las acciones. La confiabilidad es mantener los compromisos que hace con los demás. La competencia es la evaluación de que usted tiene las habilidades, recursos y capacidad para hacer lo que dice que puede hacer. El cuidado se produce cuando se tiene en cuenta el interés superior de la otra persona. Los planes de transición óptimos incluyen formas concretas de generar confianza a través de estos dominios, para que ambas generaciones puedan transferir poder y autoridad con confianza.
Codiseñar estándares de preparación.
Una preocupación central de los líderes de empresas familiares es evaluar la preparación de la próxima generación para hacerse cargo del negocio. Esto es fundamental porque la investigación muestra que el 25% de las transiciones fallidas ocurren debido a la falta de un heredero preparado.
Mantener una conversación a profundidad sobre las normas específicas que deben cumplirse para asumir funciones críticas ayudará a gestionar las expectativas y a evitar malentendidos. La planificación de la sucesión empresarial debe incluir las habilidades, atributos y experiencias laborales necesarios para planificar una transferencia oportuna de responsabilidades entre los líderes salientes y entrantes. Preparar a los líderes emergentes para asumir funciones clave de forma responsable requiere una planificación temprana, plazos y preparación continua por parte de ambas generaciones.
© 2025 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Artículo en inglés
Based on both our research of more than 2,500 families and our collective experience as family business consultants, we’ve found that the following strategies can help family businesses best manage transitions to the next generation:
STRIKE A BALANCE BETWEEN CONTROL AND COLLABORATION.
Succession planning should include a timeline for assumption of responsibilities and criteria on who has what authority for decision-making. Clearly articulated desired outcomes for key business decisions can create the space for emerging leaders to exercise their autonomy in the pursuit of common objectives. This also helps strike the balance between a founder’s strategic aims and the flexibility of emerging leaders to figure out how they can execute the shared vision.
EMBRACE THE NEXT GENERATION’S PERSPECTIVES.
Codesigning a common purpose based on shared values is a key component to building effective succession plans, especially between generations. Engaging the next generation early on about your company’s values not only creates a culture of intergenerational collaboration but also allows them to see how they might contribute to the family business in a way that also supports their personal and career aspirations in the future. When families operationalize these conversations, they foster trust, transparency and alignment.
BOLSTER INTERGENERATIONAL SOLIDARITY.
Successful transition plans include ways to build bonds across generations and negotiate win / win scenarios to join the family enterprise. Engagement with the business at a young age and ongoing conversations about joining the family business can help lay a strong foundation for a successful transition. Founders can give their offspring opportunities to shadow family business leaders, and modeling pride and satisfaction with the family business can also inspire the next generation to sign on to the business.
EMBED HIGH-TRUST BEHAVIORS.
Trust is essential for any high-performing team and plays a powerful role in family business transitions. Charles Feltman, author of “The Thin Book of Trust,” breaks down trust into four domains — sincerity, reliability, competence and care. Sincerity is the consistency between one’s words and actions. Reliability is keeping the commitments you make to others. Competence is the assessment that you have the skills, resources and capacity to do what you say you can do. Care is produced when you have the other person’s best interests in mind. Optimal transition plans include concrete ways to build trust through these domains so that both generations can transfer power and authority with confidence.
CODESIGN STANDARDS FOR READINESS.
A central concern of family business leaders is assessing the readiness of the next generation to take over the business. This is critical because research shows that 25% of failed transitions occur due to a lack of a prepared heir.
Having an in-depth conversation about specific standards that must be met to assume critical roles will help to manage expectations and avoid misunderstandings. Business succession planning must include the desired skills, attributes and work experiences needed in order to plan a timely transfer of responsibilities between outgoing and incoming leaders. Preparing the emerging leaders to assume key roles in a responsible manner requires early planning, timelines and ongoing preparation from both generations.
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