Una nueva investigación desacredita una crítica común a la transparencia salarial
D
urante años, se ha aconsejado a los gerentes que eviten la transparencia salarial entre los empleados de base, pero nuestra investigación, que utiliza las calificaciones de satisfacción con la compensación de los empleados de más de 1,300 empresas que cotizan en bolsa, muestra que esta puede no ser siempre la opción más acertada.
La vieja forma de pensar asumía que los empleados que descubren que se les paga menos que a otros estarían insatisfechos, mientras que aquellos que se enteran de que ganan más que otros sentirían que su salario está justificado, lo que no provocaría ningún cambio en su satisfacción.
Sin embargo, nuestra investigación muestra que este pensamiento convencional puede carecer de fundamento. Realizamos un estudio utilizando las calificaciones de satisfacción con la compensación de Glassdoor, antes y después de que la SEC exigiera en 2018 que las empresas revelaran la proporción salarial del CEO con respecto al salario promedio de los empleados. Descubrimos que la transparencia provocada por la nueva divulgación hizo que, en promedio, los empleados se sintieran más satisfechos con su propio salario.
Los empleados desarrollan creencias sobre lo que ganan sus colegas, independientemente de que una empresa divulgue o no la información salarial. Pueden desarrollar intuiciones a partir de cualquier información a la que tengan acceso. Escuchan rumores de sus compañeros de trabajo y forman juicios basados en señales visibles de riqueza, como autos costosos en el estacionamiento de la empresa o fotos de vacaciones de sus compañeros en redes sociales. Además, pueden usar fuentes anónimas en línea como Glassdoor, Monster e Indeed, que ofrecen una visión de los niveles de salario de los empleados de base, aunque los datos pueden estar incompletos o ser inexactos. Al no brindar a los empleados información precisa y confiable, los gerentes dejan que los empleados estimen lo que consideran un salario justo para ellos, y es probable que ese salario autodeterminado esté inflado.
Los gerentes que busquen desarrollar sus propias políticas de transparencia salarial deberían considerar las siguientes preguntas críticas:
¿Qué información salarial ya está disponible?
Los empleados pueden (y lo hacen) consultar la información salarial publicada en sitios web de búsqueda de empleo. Los gerentes deberían asumir que sus empleados ven esta información. ¿Son precisos esos números? Si la información en línea es errónea y está inflada, los gerentes pueden beneficiarse al proporcionar información salarial precisa a los empleados. Tome el control de la información sobre su empresa, ya que hacerlo puede mejorar la moral de los empleados.
¿Cuáles son los sentimientos actuales de los empleados?
Muchas empresas realizan encuestas anónimas anuales. A menudo encuentran que los empleados creen que se les paga de menos y que algunos grupos demográficos lo creen con mayor firmeza que otros. Si los empleados piensan esto, aunque las prácticas salariales puedan ser justas, una empresa puede beneficiarse de una mayor transparencia salarial. Corrija las suposiciones incorrectas y la satisfacción de los empleados puede aumentar.
¿Qué tan competitivo es el mercado laboral?
Si los empleados se encuentran en un mercado laboral competitivo, donde pueden obtener fácilmente ofertas de otras empresas, es probable que sepan cuánto pueden ganar en otro lugar (es decir, conocen el salario de mercado). No sueñan con salarios y roles que en realidad no existen. Sin embargo, si es poco probable que los empleados reciban ofertas externas debido a las condiciones del mercado laboral o a su ubicación geográfica, tendrán información más limitada. Nuestra investigación muestra que los niveles de satisfacción salarial de estos empleados probablemente se beneficiarán más de la divulgación precisa de la información salarial de los empleados de base.
En lugar de mantener un enfoque anticuado hacia el salario, donde reina el secreto, los gerentes deberían desarrollar políticas de transparencia salarial que se ajusten al entorno de información de su fuerza laboral. Al hacerlo, los empleados pueden basar sus ideas sobre un salario justo en información precisa de sus gerentes, en lugar de depender de chismes y rumores en línea. Nuestra investigación indica que conocer la verdad podría hacer más felices a los empleados.
© 2025 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Artículo en inglés
For years, managers have been advised to avoid pay transparency among rank-and-file employees, but our research using employee ratings of compensation satisfaction from more than 1,300 publicly traded firms shows that this may not always be the right choice.
The old thinking assumed that employees who discover they are paid less than others would be unhappy, while those who learn that they earned more than others would feel their pay is justified, leading to no change in their satisfaction.
However, our research shows this conventional thinking may be unfounded. We conducted a study using Glassdoor compensation satisfaction ratings from before and after the SEC’s 2018 mandate that companies disclose the CEO pay ratio, which compares CEO pay to that of the median employee. We found that the transparency brought on by the new disclosure made employees more satisfied, on average, with their own pay.
Employees develop beliefs about what their colleagues are paid whether or not a company discloses salary information. They can develop intuitions from whatever information they have access to. They hear gossip from their co-workers and form judgments based on visible signals of wealth, such as expensive cars in the company parking lot or their peers’ vacation photos on social media. Additionally, they can use anonymous online sources like Glassdoor, Monster and Indeed, which provide a view of rank-and-file worker pay levels, although the data may be incomplete or inaccurate. By not giving employees accurate and trustworthy information, managers leave employees to guesstimate what a fair wage is for them — and that self-determined wage is likely inflated.
Managers who seek to develop their own pay transparency policies should consider the following critical questions:
WHAT SALARY INFORMATION IS AVAILABLE ALREADY?
Employees can and do check salary information posted on job search websites. Managers should assume their employees see this information. Are these numbers accurate? If the information online is wrong and inflated, managers may benefit from providing accurate salary information to employees. Take control of the information about your firm, as doing so can improve employee morale.
WHAT ARE THE CURRENT SENTIMENTS OF EMPLOYEES?
Many firms conduct anonymous surveys annually. They often find that employees believe they are underpaid and that some demographic groups believe that more strongly than others. If employees think this, even though the pay practices may be fair, a firm may stand to benefit from increased pay transparency. Correct the incorrect assumptions and employee satisfaction may increase.
HOW COMPETITIVE IS THE LABOR MARKET?
If employees are in a tight labor market, where they can easily get offers from other firms, they likely know what they can earn elsewhere (i.e., they know the market wage). They are not dreaming of salaries and roles that do not actually exist. However, if the employees are not likely to receive outside offers because of labor market conditions or geographic location, they will have more limited information. Our research shows that these employees’ pay satisfaction levels will likely benefit the most from the accurate disclosure of rank-and-file employee pay information.
Instead of maintaining an old-fashioned approach to pay, where secrecy reigns, managers should develop pay transparency policies that fit the information environment of their workforce. In doing so, employees can base their ideas about fair pay on accurate information from their managers, instead of relying on gossip and online rumors. Our research indicates that knowing the truth might make employees happier.
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