El poder de la afirmación en el trabajo
L
os trabajadores informan de manera persistente que se sienten poco valorados. La mayoría afirma que no recibe el reconocimiento que se merece por el trabajo que hace; más de la mitad dice sentirse “solo un poco valorada” o “nada valorada”; y el 55% de los empleados estadounidenses no recibe un reconocimiento significativo.
El poder de la afirmación
En mi investigación sobre la importancia de sentir que uno importa y sobre cómo las personas se sienten significativas en el trabajo, hice una pregunta sencilla: “¿En qué momentos se siente usted más consciente de que importa?”. La mayoría de las personas no mencionó premios, recompensas, beneficios ni aumentos salariales. En su lugar, describieron interacciones breves pero constantes con líderes que reconocían sus fortalezas, señalaban la influencia que tenían sus esfuerzos a lo largo del tiempo o les recordaban que sus contribuciones cotidianas eran necesarias.
Estos no son ejemplos genéricos de agradecimiento o reconocimiento. Son experiencias de afirmación específica: momentos en los que las cualidades únicas de una persona y el impacto de su trabajo son observados, expresados con palabras y validados.
La buena noticia es que los líderes pueden aprender las habilidades interpersonales que necesitan para ofrecer afirmaciones regulares y valiosas. Así es como pueden hacerlo:
Observe y nombre los dones únicos
Para crear la convicción de que somos valorados, debemos experimentar pruebas constantes de cómo se nos valora. Los líderes pueden empezar por observar y nombrar cuatro dones cotidianos que cada persona aporta: fortalezas, propósito, perspectiva y sabiduría.
Después, puede compartir lo que ha descubierto con cada integrante del equipo usando frases como: “Puedo ver que una de sus fortalezas es…” o “Usted hace que este equipo sea mejor al…”.
Muestre a las personas la diferencia que marcan
Los líderes con habilidad para la afirmación les dan a las personas pruebas de su impacto único. La investigación indica que este tipo de afirmación impulsa un aumento en la motivación, el desempeño y la productividad.
Para mostrarles a las personas la diferencia que marcan:
— Recopile ejemplos de cómo su equipo genera un impacto único. Estos ejemplos deben ser aquellos que usted haya observado personalmente.
— Cree una cadencia para compartir historias significativas. Programe tiempo para compartir las historias significativas que ha recopilado.
— Use un lenguaje afirmativo. Cuando comparta el impacto que generan las personas, utilice un lenguaje que le recuerde a cada una su influencia.
Ofrezca gratitud significativa
Las personas que he entrevistado y que dicen sentirse valoradas en el trabajo también me comentan que reciben un tipo especial de gratitud que va más allá de un simple “gracias” o “buen trabajo”. Reciben una gratitud que les muestra qué hicieron, cómo lo hicieron y por qué fue importante.
La gratitud significativa incluye cuatro componentes:
— Detalles: ¿Dónde ocurrió? ¿Quiénes estaban presentes?
— Comportamientos: Nombre acciones específicas. Podría decir, por ejemplo: “Usted se acercó al pizarrón y pidió a cada persona que aclarara su perspectiva y la fue anotando”.
— Dones: Nombre los dones únicos que la persona puso en práctica.
— Impacto: Muéstrele el impacto que generó.
Esta forma de gratitud les da a las personas algo que la mayoría de los símbolos de aprecio y reconocimiento no ofrecen: evidencia de su importancia.
Una cultura de afirmación
Construir una cultura de afirmación requiere que los líderes modelen estas prácticas, capaciten a todos los gerentes para hacer lo mismo y evalúen de manera regular si los empleados realmente se sienten valorados a través de sus interacciones diarias. Recuerde: cada vez que un líder le ofrece a alguien una prueba clara de su importancia, fortalece la creencia de que esa persona importa. Y cuando las personas sienten que importan, actúan como si importaran. Se involucran, se comprometen y se quedan.
© 2025 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Artículo en inglés
Workers persistently report feeling undervalued. Most say they don’t receive the right amount of recognition for the work they do; over half report feeling “only somewhat valued” or “not valued at all”; and 55% of U.S. employees don’t receive meaningful recognition.
THE POWER OF AFFIRMATION
In my research on mattering and how people feel significant at work, I asked a simple question: “When do you most feel that you matter?” Most respondents didn’t mention awards, rewards, perks or pay increases. Instead, they described brief yet consistent interactions with leaders who highlighted their strengths, pointed out the downstream influence of their efforts or reminded them how their everyday contributions were needed.
These aren’t examples of generic appreciation or recognition. They’re experiences of specific affirmation — having one’s unique qualities and impact noticed, named and validated.
The good news is that leaders can learn the interpersonal skills they need to deliver regular, valuable affirmation. Here’s how:
NOTICE AND NAME UNIQUE GIFTS
To build the belief that we’re valued, we must experience consistent evidence of how we’re valued. Leaders can start by noticing and naming four everyday gifts each person brings: strengths, purpose, perspective and wisdom.
You can then share what you’ve discovered with each team member using phrases like, “I can see one of your strengths is …” or “You make this team better by …”
SHOW PEOPLE THE DIFFERENCE THEY MAKE
Leaders skilled at affirmation give people proof of their unique impact. Research indicates this type of affirmation drives increased motivation, performance and productivity.
To show people the difference they make:
— COLLECT EXAMPLES OF HOW YOUR PEOPLE MAKE A UNIQUE IMPACT. These examples should be ones that you have personally noticed.
— CREATE A CADENCE OF SHARING STORIES OF SIGNIFICANCE. Schedule time to share the stories of significance you’ve gathered.
— USE AFFIRMING LANGUAGE. When you do share the impact people make, use language that reminds the person of their influence.
GIVE MEANINGFUL GRATITUDE
The people I’ve interviewed who report feeling valued at work also tell me they receive a special kind of gratitude beyond a simple “thank you” or “good job.” They’re given gratitude that shows them what they did, how they did it and why it mattered.
Meaningful gratitude includes four components:
— DETAILS: Where was it? Who was there?
— BEHAVIORS: Name specific actions. You might say, “You went to the whiteboard and asked each person to clarify their perspective and wrote it down.”
— GIFTS: Name the unique gifts they modeled.
— IMPACT: Show them the impact they made.
This form of gratitude gives people the one thing most symbols of appreciation and recognition don’t: evidence of their significance.
A CULTURE OF AFFIRMATION
Building a culture of affirmation requires leaders to model these practices, equip all managers to do the same and regularly evaluate whether employees genuinely feel valued through their daily interactions. Remember, each time a leader offers someone clear evidence of their significance, they strengthen that person’s belief that they matter. And when people feel that they matter, they act like they matter.
They engage, commit and stay.
Las claves para tener éxito con un nuevo jefe
Saber que tendrá un nuevo jefe puede despertar una mezcla de emociones: desde alivio y entusiasmo hasta frustración, inquietud y sensación de pérdida.
Nuestros consejos favoritos de gestión sobre cómo dar retroalimentación
A continuación, presentamos una selección de nuestros consejos favoritos sobre cómo dar (y pedir) retroalimentación.
Lo que las empresas internacionales pierden cuando la toma de decisiones gira en torno a la sede central
Cuando las organizaciones cierran la brecha entre la sede central y el resto, se generan mejores decisiones, mayor flujo de información y menos frustración derivada de trabajar alrededor del mundo.
