Nuestros consejos favoritos sobre gestión para motivar a su equipo
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e aquí una selección de nuestros consejos favoritos sobre gestión para motivar a su equipo.
Cómo relanzar un equipo que ha perdido su impulso
Si la energía de su equipo no es la mejor, puede ser momento de un relanzamiento total. Aquí le explicamos cómo.
— Comience con el diagnóstico. No se lance a la acción sin antes comprender las causas de fondo. Evalúe la alineación en los objetivos, los niveles de confianza, el compromiso y las presiones externas. Utilice reuniones uno a uno, encuestas anónimas o discusiones facilitadas para sacar a la luz aquello que no se está diciendo.
— Reconstruya la seguridad psicológica. Cree espacios para la vulnerabilidad mediante revisiones de equipo y retrospectivas. Modele la apertura e invite a la retroalimentación a través de conversaciones estructuradas e inclusivas.
— Restablezca el rumbo. Reenfoque al equipo en su propósito central. Aclare los objetivos, reafirme su valor para la organización y establezca un tono orientado al futuro que motive y alinee.
— Reajuste las formas de trabajo. Defina roles, derechos de decisión y normas del equipo. Sea explícito respecto a las expectativas. Optimice las reuniones para asegurar que el tiempo se aproveche bien.
— Genere impulso con logros rápidos. Refuerce los comportamientos positivos haciendo visibles los éxitos. Celebre el progreso, reflexione sobre los aprendizajes y renueve los rituales del equipo para mantener alta la energía.
— Manténgase flexible. Reevalúe periódicamente el estado de su equipo y ajuste el rumbo según sea necesario para sostener el impulso.
Este consejo es una adaptación de “6 Steps to Reset a Demotivated Team”, de Alyson Meister e Ina Toegel.
Incorpore la amabilidad en la dinámica de su equipo
Trate la amabilidad como una responsabilidad central de la gestión, no como un rasgo personal ni como algo opcional. Aquí le mostramos cómo poner en práctica la amabilidad en su equipo.
— Establezca expectativas claras. Haga que la amabilidad sea medible convirtiéndola en estándares conductuales definidos. Precise cómo se ven las interacciones respetuosas, inclusivas y de apoyo. Utilice la inducción, las evaluaciones de desempeño y las normas del equipo para integrar estas expectativas en el trabajo diario. Aborde los pequeños momentos de falta de amabilidad tal como lo haría con cualquier otro tema de desempeño.
— Trate la amabilidad como una habilidad clave. Mediante coaching y retroalimentación continua, ayude a los líderes a cumplir con las expectativas que usted ha definido. Enfóquese en desarrollar capacidades específicas, como dar retroalimentación constructiva con cuidado, escuchar sin ponerse a la defensiva y gestionar los conflictos de forma reflexiva.
— Mídala. Utilice encuestas para evaluar cómo las personas experimentan el respeto, la inclusión y la seguridad psicológica. Recopile retroalimentación, compare resultados y compártalos con los equipos.
Este consejo es una adaptación de “Why Kindness Isn’t a Nice to Have”, de Nicki Macklin et al.
Ayude a que las personas se sientan visibles
Cuando las personas se sienten invisibles en el trabajo, se desconectan. Como líder, una de sus herramientas más poderosas es la capacidad de observar: de forma deliberada, constante y con propósito. Aquí le explicamos cómo hacerlo.
— Reconozca las barreras para ver a los demás. Apresurar las conversaciones o interactuar en piloto automático le hace perder señales clave. Establezca una intención antes de cada reunión: concéntrese, formule preguntas reflexivas y observe indicios de que alguien podría estar enfrentando dificultades o destacando.
— Haga espacio y tiempo para la conexión. En las reuniones, vaya más allá de la agenda y verifique cómo están las personas en términos de energía o carga de trabajo. Aproveche los momentos intermedios (antes de las llamadas, en los pasillos) como oportunidades para fortalecer la conexión.
— Formule mejores preguntas para obtener perspectiva. Evite preguntas genéricas como “¿Cómo va su día?”. En su lugar, plantee preguntas abiertas y significativas, como “¿Qué requiere hoy su atención?”. Dé seguimiento con genuina curiosidad.
Este consejo es una adaptación de “Great Leaders Make People Feel Noticed”, de Zach Mercurio.
Proteja a su equipo en una cultura tóxica
Como líder, su función es amortiguar el impacto del caos organizacional. Aquí le explicamos cómo.
— Establezca estándares claros. No adopte pasivamente la cultura que lo rodea. En su lugar, cocree una identidad de equipo basada en valores compartidos. Defina cómo se tratarán, cómo resolverán problemas y cómo trabajarán con otros. Esto brinda a las personas una sensación de control y dirección.
— Refuerce las nuevas normas. Celebre los comportamientos del equipo que se alineen con su visión y comparta historias de éxito que ejemplifiquen cómo se ve lo “correcto”. Haga que el cambio se perciba alcanzable, no abstracto.
— Modele el comportamiento. Demuestre, no solo comunique, cómo luce un liderazgo sólido, especialmente cuando las exigencias son altas o se requiere retroalimentación.
— Filtre el ruido. Absorba el drama innecesario, redefina lo que realmente importa y enfoque al equipo en aquello que sí puede controlar.
— Manténgase cercano. Sostenga reuniones uno a uno para comprender las frustraciones, los objetivos y las razones para quedarse. Las personas quizá no permanezcan por la empresa, pero podrían hacerlo por usted.
Este consejo es una adaptación de “Protecting Your Team in a Toxic Organizational Culture”, de Rebecca Knight.
Ayude a su equipo a usar la IA (sin afectar su motivación)
La IA generativa puede hacer que el trabajo se sienta menos gratificante. Aquí le mostramos cómo ayudar a su equipo a mantenerse comprometido.
— Combine las contribuciones de la IA y las humanas. Anime a su equipo a usar IA para borradores o esquemas, pero pídales que refinen los resultados con aportaciones propias. Esto mantiene activas sus capacidades creativas y críticas, y refuerza su sentido de propiedad sobre el producto final.
— Diseñe tareas individuales atractivas. Equilibre el trabajo asistido por IA con proyectos que demanden originalidad y toma de decisiones. Asigne tareas que otorguen control total y espacio para ejercer la experiencia profesional.
— Aclare el rol de la IA. Comunique cómo la IA debe complementar (no sustituir) las contribuciones humanas. Cuando las personas entienden que la IA es una herramienta y no un competidor, es más probable que se mantengan conectadas con su trabajo y se sientan valoradas.
— Alterne entre distintos tipos de tareas. Estructure los flujos de trabajo para alternar entre tareas independientes y tareas asistidas por IA. Comience el día con actividades de alta autonomía y exigencia cognitiva, y posteriormente incorpore tareas apoyadas por IA para sostener el compromiso.
— Capacite a su equipo en el uso consciente de la IA. Ofrezca formación que permita evaluar críticamente los resultados de la IA y comprender cuándo debe prevalecer el juicio humano. Esto fortalece la confianza, preserva la experiencia y garantiza el desarrollo de habilidades a largo plazo.
Este consejo es una adaptación de “Research: Gen AI Makes People More Productive — and Less Motivated”, de Yukun Liu et al.
Al iniciar un proyecto, comience con positividad
Las investigaciones muestran que la positividad puede impulsar el desempeño en proyectos a largo plazo, pero el momento es clave. Considere estas dos estrategias para que las personas se sientan más valoradas y respetadas mientras rinden al máximo.
— Lidere con un estímulo genuino desde el principio. Si busca detonar un desempeño sólido, haga explícito su reconocimiento desde el inicio. Utilice las primeras interacciones para expresar respeto, entusiasmo y confianza en su equipo. Los elogios específicos y bien pensados ayudan a que las personas se sientan valoradas (y las motivan a estar a la altura de esa impresión positiva).
— Utilice el punto medio para ofrecer retroalimentación constructiva. No espere hasta el final del proyecto para compartir inquietudes o áreas de mejora. Cuando las personas perciben que han ganado su respeto desde el principio, un cambio hacia una retroalimentación honesta y bien fundamentada a mitad del proyecto puede fortalecer la motivación y facilitar los ajustes necesarios.
Este consejo es una adaptación de “Research: When Leaders Express Positivity Early On, Employees Perform Better”, de Jacob Levitt et al.
Cómo ser un líder inspirador
La capacidad de un líder para inspirar depende de qué tan bien desempeñe tres roles clave: visionario, ejemplar y mentor. Aquí le mostramos cómo encarnar cada uno.
— Visionario. Las personas se unen en torno a líderes que aportan significado, propósito y optimismo. Su mensaje debe ser estratégico, guiado por valores, y a la vez simple y evocador. Por ejemplo, podría decir “Hagamos sonreír a nuestros clientes” en lugar de “Hagamos felices a nuestros clientes”.
— Ejemplar. Los líderes inspiradores transmiten calma y valentía; enfrentan la adversidad y protegen a los demás. También muestran una pasión auténtica, defendiendo sus ideas y principios con convicción, al tiempo que los encarnan. Estas emociones y conductas son contagiosas.
— Mentor. Los verdaderos líderes elevan a otros. Delegue responsabilidades, escuche con atención y reconozca el mérito cuando corresponda.
Este consejo es una adaptación de “What Sets Inspirational Leaders Apart”, de Adam D. Galinsky.
© 2026 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Artículo en inglés
Here is a curated selection of our favorite management tips on motivating your team.
HOW TO RELAUNCH A TEAM THAT’S LOST ITS SPARK
If your team’s energy is off, it may be time for a full relaunch. Here’s how.
— Start with diagnosis. Don’t leap into action before understanding the root causes. Assess alignment on goals, trust levels, engagement and external pressures. Use one-on-ones, anonymous surveys or facilitated discussions to surface what’s unspoken.
— Rebuild psychological safety. Create space for vulnerability with team check-ins and retrospectives. Model openness and invite feedback through structured, inclusive conversations.
— Reestablish direction. Reground the team in its core purpose. Clarify goals, reaffirm your value to the organization, and set a forward-looking tone that motivates and aligns.
— Reset ways of working. Define roles, decision rights and team norms. Be explicit about expectations. Streamline meetings to ensure time is well spent.
— Build momentum with quick wins. Reinforce positive behavior by making successes visible. Celebrate progress, reflect on lessons, and renew team rituals to keep energy high.
— Stay flexible. Reassess the state of your team regularly and course-correct as needed to maintain momentum.
This tip is adapted from “6 Steps to Reset a Demotivated Team” by Alyson Meister and Ina Toegel.
WEAVE KINDNESS INTO THE FABRIC OF YOUR TEAM
Treat kindness as a core management responsibility — not a personal trait or optional extra. Here’s how to operationalize kindness on your team.
— Set clear expectations. Make kindness measurable by turning it into clear, behavioral standards. Define what respectful, inclusive and supportive interactions look like. Use onboarding, performance reviews and team norms to embed those expectations into daily work. Address small moments of unkindness just as you would any other performance issue.
— Treat kindness as a hard skill. Through coaching and ongoing feedback, help managers meet the expectations you’ve defined. Focus on building specific capabilities, like giving constructive feedback with care, listening without defensiveness and handling conflict thoughtfully.
— Measure it. Use surveys to assess how employees experience respect, inclusion and psychological safety. Collect feedback, benchmark the results, and share them with teams.
This tip is adapted from “Why Kindness Isn’t a Nice to Have” by Nicki Macklin et al.
HELP EMPLOYEES FEEL SEEN
When people feel invisible at work, they disengage. As a leader, one of your most powerful tools is the ability to notice — deliberately, consistently and with purpose. Here’s how to do it.
— Recognize the barriers to seeing others. Rushing through conversations or relying on autopilot interactions causes you to miss key cues. Set an intention before meetings: Focus, ask thoughtful questions, and look for signals that someone might be struggling or thriving.
— Make space and time for connection. In meetings, go beyond agenda items and check in on people’s energy or workload. Use in-between moments — before calls, in hallways — as opportunities to build connection.
— Ask better questions to gather insight. Skip generic openers like, “How’s your day?” Instead, ask meaningful, open-ended questions, such as “What has your attention today?” Follow up with curiosity.
This tip is adapted from “Great Leaders Make People Feel Noticed” by Zach Mercurio.
PROTECT YOUR TEAM IN A TOXIC CULTURE
As a leader, your job is to buffer them from organizational chaos. Here’s how.
— Set clear standards. Don’t passively inherit the culture around you. Instead, cocreate a team identity based on shared values. Define how you’ll treat each other, solve problems and work with others. This gives people a sense of control and direction.
— Reinforce new norms. Celebrate team behaviors that align with your vision and share success stories that show what “good” looks like. Make change feel doable, not abstract.
— Model the behavior. Show, don’t just tell, what good leadership looks like — especially when stakes are high or feedback is needed.
— Filter the noise. Absorb unnecessary drama, reframe what matters, and focus everyone on what they can control.
— Stay close. Hold one-on-ones to understand frustrations, goals and reasons to stay. People won’t stick around for the company — but they might stay for you.
This tip is adapted from “Protecting Your Team in a Toxic Organizational Culture” by Rebecca Knight.
HELP YOUR TEAM USE AI — WITHOUT HURTING THEIR MOTIVATION
Generative AI risks making work feel less fulfilling. Here’s how to help your team stay engaged.
— Blend AI and human contributions. Encourage your team to use AI for drafts or outlines but require them to refine outputs with personal insights. This keeps their creative and critical thinking skills sharp and reinforces their ownership of the final product.
— Design engaging solo tasks. Balance AI-assisted work with projects that demand originality and decision-making. Assign tasks that give employees full control and space to exercise their expertise.
— Make AI’s role clear. Communicate how AI should support — not replace — your employees’ contributions. When people understand that AI is a tool, not a competitor, they’re more likely to stay connected to their work and feel valued.
— Rotate between tasks. Structure workflows to alternate between independent and AI-assisted tasks. Start the day with high-autonomy, cognitively demanding work, then move to AI-supported tasks later to sustain engagement.
— Train your team to use AI mindfully. Offer training that helps employees critically assess AI outputs and understand when human judgment should take the lead. This builds confidence, preserves their expertise and ensures long-term skill development.
This tip is adapted from “Research: Gen AI Makes People More Productive — and Less Motivated» by Yukun Liu et al.
WHEN LAUNCHING A PROJECT, START WITH POSITIVITY
Research shows positivity can help drive performance during long-term projects — but timing matters. Keep these two strategies in mind to make your team members feel a greater sense of worth and respect while performing at their best.
— Lead with early, sincere encouragement. If you want to unlock strong performance, make your appreciation clear from the start. Use early interactions to express respect, enthusiasm and confidence in your team. Specific, thoughtful praise helps people feel valued — and motivates them to live up to that positive impression.
— Use the midpoint for constructive feedback. Don’t wait until the end of the project to share concerns or areas for improvement. When team members feel they’ve earned your respect early on, a shift to honest, well-grounded feedback mid-project can boost motivation and help employees correct course if necessary.
This tip is adapted from “Research: When Leaders Express Positivity Early On, Employees Perform Better” by Jacob Levitt et al.
HOW TO BE AN INSPIRING LEADER
A leader’s ability to inspire depends on how well they play three key roles: visionary, exemplar and mentor. Here’s how to embody each one.
— Visionary. People rally around leaders who provide meaning, purpose and optimism. Your message should be big-picture, values-driven and simple yet vivid. For example, you might say “Make our customers smile” instead of “Make our customers happy.”
— Exemplar. Inspiring leaders are calm and courageous, facing danger and protecting others from it. They are also authentically passionate, espousing their ideas and principles with conviction — while also embodying them. Those emotions and behaviors are infectious.
— Mentor. True leaders elevate others. Delegate responsibility, listen deeply, and give credit when it’s due.
This tip is adapted from “What Sets Inspirational Leaders Apart” by Adam D. Galinsky.
Los gerentes están teniendo dificultades para seguir el ritmo del auge de la productividad impulsado por la IA
Ya no necesita asignar tareas específicas y secuenciales. La IA puede ejecutar el “qué” en cuestión de minutos.
Cómo llegan realmente las personas a los puestos directivos en las empresas del S&P 500
Para alcanzar el éxito no basta con conocer a fondo la organización y tener una gran experiencia dentro de su área funcional.
Formas sorprendentes de reducir la rotación de personal en puestos de trabajo de alta presión y alta especialización
La sobrecarga desgasta a las personas; la responsabilidad significativa las mantiene comprometidas.
