Cómo preguntar si un empleado es feliz en el trabajo
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U
n error que suelen cometer los líderes es suponer que, si un integrante del equipo no se queja, la persona es feliz en el trabajo.
De acuerdo con una investigación realizada por Gallup, el 52% de los empleados que salieron voluntariamente dijeron que su gerente u organización podría haber hecho algo para evitar que dejaran su trabajo. Aunque usted no puede hacer que todos se queden, sí puede, como gerente, mejorar sus tasas de retención si se toma el tiempo para comunicarse con su equipo.
La mayoría de los trabajadores están familiarizados con el concepto de una entrevista de salida, durante la cual un representante de recursos humanos entrevista al empleado acerca de por qué se va. Una “conversación de permanencia” es cuando un líder se acerca para asegurarse de que la experiencia laboral del empleado lo haga querer quedarse. Recomiendo tener estas conversaciones trimestralmente y también configurarlas en torno a hitos clave, como los aniversarios de trabajo.
He aquí cómo prepararse para estas conversaciones, y qué decir cuando se reúna con un integrante de su equipo:
Establezca el contexto
Hágale saber a su colega que esta no es una conversación de desempeño o una reunión para hablar sobre proyectos, sino una reunión para comprender cómo le va y cómo usted puede apoyarlo de mejor forma. Podría decir: “Quería hacerte saber que realmente aprecio tenerte en nuestro equipo. Al comenzar el nuevo trimestre, quise reservar algo de tiempo para asegurarme de que estás teniendo una buena experiencia en el trabajo”.
Luego, anime al integrante de su equipo a pensar en tres o cuatro de los siguientes temas antes de reunirse:
— ¿Cómo se ha sentido con respecto al trabajo en general?
— ¿Qué parte del trabajo disfruta más?
— ¿Qué aspecto del trabajo disfruta menos?
— ¿Cómo se siente acerca de equilibrar el trabajo y el hogar?
— ¿Cuál ha sido su mayor reto este trimestre?
— ¿Qué puede hacer usted, como su gerente, para apoyarlo a él y al equipo de manera diferente?
— ¿Siente que está aprendiendo y creciendo? Si no es así, ¿hay algo que usted pueda hacer como su jefe para mejorar su experiencia?
Muévase mentalmente a la conversación
Nuestra capacidad para escuchar y conectarnos se ve afectada, en gran medida, por nuestro estado de ánimo cuando iniciamos una conversación. Si está presionado para terminar un proyecto o se apresura para llegar de otra reunión, es poco probable que esté concentrado y sea empático con el integrante de su equipo. Cuando programe su conversación, asegúrese de tener un margen de tiempo antes de reunirse. Recomiendo tomar unos minutos para reflexionar sobre las siguientes preguntas:
— ¿Quién es la persona con la que estoy hablando, y qué necesita para hacer su trabajo todos los días?
— Si esta persona se fuera mañana, ¿cómo me afectaría a mí y al equipo?
Comience bien la reunión
Ya sea que se reúnan en persona, por teléfono o video, minimice cualquier distracción. Desactive las notificaciones, cierre su correo electrónico o programas de chat, y guarde su computadora y teléfono.
Luego, comunique el contexto de su reunión. Recuérdele al integrante de su equipo que usted está aquí para escuchar, comprender su experiencia y ver si hay algo que pueda hacer para mejorarla.
Sondee, y luego realmente escuche
En mi experiencia, los líderes nerviosos entrarán a las conversaciones esperando lo peor, cuando las cosas de hecho van bien.
Mientras el integrante de su equipo comparte sus experiencias, usted escuche atentamente y luego sondee celebrando y reflexionando acerca de lo que está funcionando. He aquí respuestas de muestra que celebran y reflexionan sobre lo que revela su colega:
“Realmente he disfrutado mucho trabajar desde casa. Siento que somos mucho más eficientes como equipo”.
— Celebre: “Es genial escuchar eso. Yo siento lo mismo.”
— Reflexione: “¿Qué crees que ha marcado la diferencia?”
“Realmente he disfrutado mucho trabajar en el lanzamiento de la nueva aplicación”.
— Celebre: “Estoy feliz de escuchar eso. Me encanta la pasión que le has dedicado”.
— Reflexione: “¿Qué es lo que más has disfrutado de trabajar en ello?”
Busque compromisos ocultos
Si su colega comienza a compartir frustraciones sobre su trabajo, recuerde que detrás de cada queja hay un compromiso. Evite la tentación de intentar proponer soluciones. En lugar de ello, escuche para identificar su compromiso, replantéelo y pregunte qué podrían hacer para abordarlo juntos:
“Siento que todos los días estoy en reuniones sin parar, y diariamente me desvelo hasta la medianoche para hacer mi verdadero trabajo”.
— Replantee: “Entiendo que estás comprometido a hacer un gran trabajo, y es frustrante cuando sientes que durante el día no tienes tiempo para hacerlo”.
— Reflexione: “¿Qué crees que podríamos hacer para marcar una diferencia para ti?”
“Siento que estoy haciendo lo mismo todos los días, y que no estoy llegando a ninguna parte en mi carrera”.
— Replantee: “Entiendo que estás realmente comprometido con tu crecimiento, y en este momento sientes que eso no está sucediendo en absoluto”.
— Reflexione: “¿Qué sientes que podríamos hacer y que marcaría una diferencia para ti?”
Acuerden los próximos pasos
En los últimos 10 minutos de su conversación, cambie su discusión a los siguientes pasos. Si hay elementos que no tuvieron tiempo de discutir, programen una reunión para continuar la conversación. Si se necesitan acciones de seguimiento, escríbalas para que el miembro de su equipo sepa que usted las escuchó plenamente.
Por ejemplo, usted podría escribir: “Gracias por tu apertura en nuestra reunión de hoy. Realmente aprecio que compartas todo lo que hiciste. Como prometí, proporcionaré estas acciones de seguimiento y te enviaré una invitación ahora para tener otra conversación dentro de dos meses. Y, si surge algo, ten en cuenta que siempre haremos tiempo para reunirnos”.
Aunque esto podría parecer un trabajo extra, es crucial tener dichas conversaciones. Recuerde, las acciones más simples a menudo tienen el mayor impacto.
© 2022 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Hágale saber a su colega que esta no es una conversación de desempeño o una reunión para hablar sobre proyectos, sino una reunión para comprender cómo le va y cómo usted puede apoyarlo de mejor forma.
Nuestra capacidad para escuchar y conectarnos se ve afectada, en gran medida, por nuestro estado de ánimo cuando iniciamos una conversación.
Si su colega comienza a compartir frustraciones sobre su trabajo, recuerde que detrás de cada queja hay un compromiso. Evite la tentación de intentar proponer soluciones.
Recuerde, las acciones más simples a menudo tienen el mayor impacto.
How to Ask Whether an Employee Is Happy at Work
Christopher Littlefield
c.2022 Harvard Business School Publishing Corp.
Christopher Littlefield is the founder of Beyond Thank You.
From HBR.org
One mistake leaders often make is assuming that because a team member isn’t complaining, they are happy at work.
According to <a href=»https://www.gallup.com/workplace/247391/fixable-problem-costs-businesses-trillion.aspx» rel=»nofollow»>research</a> conducted by Gallup, 52% of employees who exited voluntarily said that their manager or organization could have done something to prevent them from leaving their job. While you can’t make everyone stay, you can, as a manager, improve your retention rates if you take the time to check in with your team.
Most employees are familiar with the concept of an exit interview, during which a representative from human resources interviews a departing employee on why they’re leaving. A “stay conversation” is when a leader checks in to make sure an employee’s work experience makes them want to stay. I recommend having these conversations quarterly and also setting them up around key milestones like work anniversaries.
Here’s how to prepare for these conversations and what to say when you meet with your team member.
SET THE CONTEXT
Let your colleague know this is not a performance conversation or a meeting to talk about projects, but instead a check-in to understand how they are doing and how you can best support them. You could say: “I wanted to let you know that I really appreciate having you on our team. As we start the new quarter, I wanted to set some time aside to just check in to make sure you’re having a good experience at work.”
Then, encourage your team member to think about three or four of the following topics before you meet:
— How have they been feeling about work in general?
— What part of the job are they enjoying the most?
— What aspect of the job do they enjoy the least?
— How do they feel about balancing work and home?
— What has been their biggest challenge this quarter?
— What can you, as their manager, do differently to support them and the team?
— Do they feel like they’re learning and growing? If not, is there anything you can do as their manager to improve their experience?
MENTALLY TRANSITION TO THE CONVERSATION
Our ability to listen and connect is largely affected by our frame of mind when we enter a conversation. If you’re scrambling to finish a project or rushing from another meeting, it’s unlikely you’ll be focused and empathetic with your team member when you finally meet. When you schedule your conversation, make sure you have a buffer before you meet. I recommend taking a few minutes to reflect on the questions below beforehand:
— Who is the person I am speaking with, and what does it take for them to do their job each day?
— If this person left tomorrow, how would it affect me and the team?
START THE MEETING OFF RIGHT
Whether you’re meeting in person or via phone or video, minimize any distractions. Turn off notifications, close your email and chat programs, and put away your computer and phone.
Then, communicate the context of your meeting. Remind your team member that you are here to listen, understand their experience and see if there is anything you can do to improve it.
PROBE, THEN <i>REALLY</i> LISTEN
In my experience, nervous leaders will enter conversations expecting the worst, when things are actually going well.
As your team member shares their experiences, listen closely, then probe by celebrating and reflecting on what’s working. Here are sample responses that both celebrate and reflect on what your colleague discloses:
<i>“I’ve been really enjoying working from home. I feel like we are much more efficient as a team.”</i>
— Celebrate: “That’s great to hear. I feel the same way.”
— Reflect: “What do you see has been making the difference?”
<i>“I have really been enjoying working on the launch of the new app.”</i>
— Celebrate: “I’m happy to hear that. I love the passion you have put into it.”
— Reflect: “What have you enjoyed most about working on it?”
LOOK FOR HIDDEN COMMITMENTS
If your colleague starts sharing frustrations about their work, remember that behind every complaint is a commitment. Avoid the temptation to try to propose solutions. Instead, listen for their commitment, reframe it and ask what you could do to address it together.
<i>“I feel like I’m in nonstop meetings every day, and I’m up until midnight daily to get my actual work done.”</i>
— Reframe: “I get you’re committed to doing great work, and it’s frustrating when you don’t feel you have the time during the day to get it done.”
— Reflect: “What do you feel we could do that would make a difference for you?”
<i>“I feel like I’m doing the same thing every day, and I’m not getting anywhere in my career.”</i>
— Reframe: “I get that you’re really committed to growing, and right now you feel like that is not happening at all.”
— Reflect: “What do you feel we could do that would make a difference for you?”
AGREE ON NEXT STEPS
In the last 10 minutes of your conversation, shift your discussion to the next steps. If there are items you did not have time to discuss, schedule a meeting to continue the conversation. If there are follow-up actions needed, put them in writing so your team member knows you fully heard them out.
For example, you may write: “Thank you for your openness in our meeting today. I really appreciate you sharing all that you did. As promised, I’ll provide these follow-up actions and send you an invitation now for another conversation in two months. And, if anything comes up beforehand, please know we will always make time to check in.”
While this may feel like extra work, it’s crucial to have such conversations. Remember, the simplest actions often have the biggest impact.
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