Cuando se contrata a un nuevo nivel de dirección por encima de usted
L
a estratificación se refiere a una situación en la que se inserta una capa adicional de gestión entre usted y su línea jerárquica actual. Esencialmente, significa que se contrata o asciende a alguien a una posición por encima de usted. Esa persona se convierte en su nuevo supervisor directo y ahora usted le reporta a él o ella, en lugar de a su jefe anterior.
En las empresas en crecimiento, ser parte de un proceso de estratificación es algo inevitable y una práctica común. Aunque la superposición de capas suele ser una decisión estratégica de la empresa, cuando le sucede a usted puede generar una mezcla de emociones: sorpresa, confusión, frustración, resentimiento, e incluso ansiedad. A continuación, le mostramos cómo afrontar las reacciones que surgen y cómo avanzar de manera productiva dentro de su nuevo esquema.
Replantear el motivo
A pesar de cómo pueda sentirse, la estratificación no equivale a una degradación. Por lo general, es resultado del crecimiento y la maduración de la organización, no una crítica a su desempeño. Considere cómo esta situación podría funcionar a su favor (y no en su contra).
Su nuevo líder también puede aportar una gran experiencia y una perspectiva fresca de la que usted podría beneficiarse. Piense en la estratificación más como un paso hacia una especialización en su rol, en lugar de una reducción. Su nivel de responsabilidad puede mantenerse igual o incluso aumentar. Es posible que le asignen proyectos más complejos o especializados, en lugar de supervisar una amplia gama de tareas.
Hacer preguntas
En lugar de dejar que su mente se llene de suposiciones sobre por qué ha sido objeto de estratificación, aborde la situación con curiosidad. Esto le ayuda a evitar catastrofizar y le permite ver el panorama general. Acérquese a su (próximamente) exjefe desde una postura de contribución al equipo y desarrollo profesional.
Tenga paciencia. Los cambios organizacionales como la estratificación a menudo implican muchos elementos en movimiento. Las decisiones pueden aún estar en proceso, y quienes tienen el poder podrían estar esperando más información.
Solicitar participar en el proceso de contratación
Si aún no se ha seleccionado a su nuevo jefe, pida a Recursos Humanos y/o a su gerente actual que le permitan ser parte del proceso de contratación. Deje claro que desea ayudar a elegir a alguien que encaje bien con la cultura y los objetivos del equipo. Proponga maneras específicas en las que podría participar. Tal vez podría formar parte de la selección preliminar de candidatos, participar en una entrevista grupal o aportar su opinión sobre la descripción del puesto.
Tener un gesto de buena voluntad
Cuando su nuevo jefe sea contratado o ascendido oficialmente, aproveche la primera reunión para darle la bienvenida y expresar su entusiasmo por trabajar juntos. Proponga ayudarle a ponerse al tanto de los aspectos específicos de su área. Su conocimiento interno puede ser invaluable para que se adapte rápidamente, y él o ella se lo agradecerá.
Mantenerse conectado con su nuevo “skip-level”
Adaptarse a que su antiguo jefe se convierta en su jefe de segundo nivel (skip-level manager) es un gran cambio, pero considérelo como una nueva fase en su relación profesional (y no como su fin). Puede ser útil abordar directamente la transición y definir proactivamente los términos de su nueva relación.
Hable sobre la frecuencia y el contexto en que ambos consideran apropiado comunicarse. Esto podría ser reuniones trimestrales, revisiones semestrales o en función de las necesidades. El objetivo es mantenerse en el radar de su “skip-level” sin sobrepasar los límites ni interferir con el terreno de su nuevo jefe.
Sí, ser objeto de estratificación puede provocar desde incertidumbre hasta aprensión, pero también es una oportunidad para ampliar sus habilidades, fortalecer su red de contactos y demostrar su capacidad para adaptarse al cambio. Al afrontar la transición con una mentalidad abierta y un enfoque proactivo, usted puede transformar un cambio estructural en algo grandioso para su carrera.
© 2025 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Artículo en inglés
Layering refers to a situation where additional management is inserted between you and your current reporting line. Essentially, it means that someone else is hired or promoted into a position above you. They become your new direct supervisor and you now report to them instead of your previous boss.
In growing companies, being layered is inevitable and common practice. While layering is typically a strategic move for the company, it can come with a mix of emotions when it happens to you — surprise, confusion, frustration, resentment, even anxiety. Here’s how to deal with the reactions that arise and how to productively move forward within your new arrangement.
REFRAME THE REASONING
Despite how you may feel, layering doesn’t equal a demotion. It’s typically a result of the organization scaling and maturing, not a critique of your work. Consider how this situation could work for you instead of against you.
Your new leader may also bring a wealth of experience and a fresh perspective that you can tap into. Think of layering more like a step toward role specialization rather than reduction. Your level of responsibility may remain the same or even increase. You might be tasked with more complex or niche projects instead of overseeing a broad range of tasks.
ASK QUESTIONS
Instead of letting your mind run wild with assumptions about why you’ve been layered, approach the situation with curiosity. This helps prevent catastrophizing and allows you to see the bigger picture. Approach your (soon-to-be) former boss from a place of team contribution and professional development.
Be patient. Organizational changes like layering often involve a lot of moving parts. Decisions may still be in flux, and those in power might be waiting for more information themselves.
REQUEST TO BE PART OF THE INTERVIEW PROCESS
If your new boss has yet to be selected, ask HR and/or your current manager to be part of the hiring process. Make it clear that you want to help choose someone who fits well with the team’s culture and objectives. Suggest specific ways you could participate. Maybe you could be part of the preliminary screening of candidates, join a panel interview or provide input on the job description.
EXTEND AN OLIVE BRANCH
When your new boss is hired or officially promoted, use your first meeting to welcome them and express your enthusiasm for working together. Propose helping them get up to speed with the specifics of your area. Your insider knowledge can be invaluable in helping them settle in quickly and they’ll be beholden to you for it.
STAY CONNECTED WITH YOUR NEW SKIP-LEVEL
Adjusting to your old boss becoming your skip-level manager is a big change, but view it as a new phase in your professional relationship, not the end of it. It can be helpful to directly address the transition and proactively define the terms of your new relationship.
Discuss how often and in what context you both feel it’s appropriate to communicate. This might be quarterly catch-ups, semiannual reviews or on an as-needed basis. The goal is to stay on your skip-level’s radar without overstepping boundaries or infringing on your new boss’s territory.
Yes, being layered can evoke everything from uncertainty to apprehension, but it’s also a chance to broaden your skills, enhance your network and demonstrate your adaptability to change. By navigating the transition with an open mind and a proactive approach, you can transform a structural shift into something great for your career.
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