Investigación: Las jerarquías planas pueden disuadir a las mujeres solicitantes
E
n una nueva investigación, publicada en el Strategic Management Journal, descubrimos que, sorprendentemente, cuando las empresas hacen referencia a sus jerarquías planas, en realidad disuaden a las mujeres (en comparación con los hombres) de postularse o interesarse en el puesto.
Para llegar a estos hallazgos, primero realizamos un experimento de campo. Nos asociamos con una startup estadounidense de atención médica y creamos dos correos electrónicos de reclutamiento para dos puestos vacantes en la empresa. Un correo destacaba la jerarquía plana de la startup, mientras que el otro no mencionaba la estructura organizacional. Los correos se enviaron a 8,167 solicitantes de empleo reales de EE.UU. en ZipRecruiter, cuyos perfiles los identificaban como buenos candidatos para los puestos. Aunque destacar la jerarquía plana de la startup no tuvo un impacto significativo en el número total de postulantes entre ambos grupos, el correo que enfatizaba una jerarquía plana tenía un 28% menos de mujeres solicitantes. Las mujeres también mostraron un 14% menos de interés en el puesto (medido en función de si hicieron clic o no en un enlace en el correo electrónico de reclutamiento que conducía a la solicitud) cuando el correo mencionaba una jerarquía plana.
Para entender por qué las mujeres pueden sentirse relativamente menos atraídas por las jerarquías planas, realizamos un experimento de seguimiento a gran escala, encuestando a 8,498 nuevos participantes estadounidenses. Nuestros hallazgos revelaron varias posibles razones:
— En comparación con los hombres participantes en la encuesta, las mujeres percibieron las jerarquías planas como más difíciles de integrar. Varias mujeres en nuestra encuesta expresaron inquietudes, tales como que “una jerarquía plana funciona como un club de hombres” y “será más difícil encajar”.
— Las mujeres también anticiparon una carga de trabajo desproporcionadamente mayor en organizaciones planas. En este sentido, muchas participantes expresaron su preocupación por una carga de trabajo “abrumadora” o “pesada” en tales entornos.
— En comparación con los hombres, las mujeres esperaban relativamente menos oportunidades de avance profesional. Como señaló una participante, “Creo que [una estructura plana] tiene prejuicios en el lugar de trabajo que impiden la movilidad ascendente de los empleados marginados”.
Nuestra investigación demuestra que enfatizar las jerarquías planas en los esfuerzos de contratación puede obstaculizar involuntariamente la capacidad de las startups para mejorar la diversidad de género en su fuerza laboral.
Por qué no basta con hacer referencia a las jerarquías planas
Si bien las jerarquías planas parecen prometer culturas laborales con características atractivas, como una supervisión menos rígida y más autonomía, claramente eso no coincide con las expectativas de las mujeres de esos entornos ni aborda los obstáculos que ellas consideran en relación con este tipo de jerarquías.
Nuestra investigación ofrece consideraciones interesantes para las empresas que buscan atraer a candidatos diversos.
Analice lo que valoran los empleados
En primer lugar, hable con sus empleados y reclutadores sobre lo que los trabajadores (en particular aquellos subrepresentados) valoran en una organización. ¿Qué los hace sentir bienvenidos y pertenecientes a ella? ¿Han sentido que les cuesta integrarse a la cultura? ¿Experimentan una mayor carga de trabajo? ¿Tienen menos oportunidades de ascenso? ¿Cómo puede diseñar la estructura de su empresa para promover un entorno laboral inclusivo y justo? ¿Cómo puede describir esos esfuerzos en la contratación? Esto podría ayudar a mostrar a sus empleados la seriedad con la que se toma su experiencia laboral y se asegura de que tengan lo que necesitan para tener éxito.
Interrogue las posibles asociaciones negativas
En segundo lugar, nuestro estudio sugiere que las empresas deben diseñar cuidadosamente sus iniciativas de contratación. En particular, las empresas deben considerar qué atributos organizacionales pueden tener asociaciones no deseadas para los posibles empleados. Los gerentes de reclutamiento deben identificar y abordar los aspectos de su estructura organizacional y cultura laboral que pudieran disuadir a los candidatos diversos de postularse, y asegurarse de que estas cuestiones se reflejen en sus materiales de contratación.
© 2024 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Artículo en inglés
In new research, published in the Strategic Management Journal, we found that, surprisingly, when companies reference their flat hierarchies, it actually deters women, relative to men, from applying or being interested in the role.
To reach these findings, we first conducted a field experiment. We partnered with a U.S. health care startup and created two recruitment emails for two open jobs at the company. One email highlighted the startups’ flat hierarchy, and the other made no mention of organizational structure. The emails went out to 8,167 actual U.S. job seekers on ZipRecruiter whose profiles identified them as good applicants for the roles. While highlighting the startup’s flatter hierarchy did not significantly impact the number of job applicants between the two groups, the email that emphasized a flat hierarchy had 28% fewer women applicants in their pool. Women applicants were also 14% less likely to show an interest in the position (measured by whether or not they clicked a link in the recruitment email that led to the application) when the recruitment email mentioned a flat hierarchy.
To understand why women may be relatively less attracted to flatter hierarchies, we conducted a large-scale follow-up experiment, surveying 8,498 new U.S. participants. Our findings unveiled several potential reasons:
— Compared to the male participants in the survey, women perceived flatter hierarchies as more challenging to fit into. Several women in our survey expressed concerns, including that “a flat hierarchy will run like a boys’ club” and “be harder to fit in.”
— Women also anticipated a disproportionately higher workload in flatter organizations. In this respect, many women participants voiced concerns about an “overwhelming” or “heavy” workload in such environments.
— Compared to men, women expected relatively fewer opportunities for career advancement. As one woman participant noted, “I think of [a flatter structure of having] prejudice in the workplace preventing upward mobility of marginalized employees.”
Our research demonstrates that emphasizing flatter hierarchies in recruitment efforts may unintentionally hinder startups’ ability to enhance gender diversity in their workforce.
WHY REFERENCING FLAT HIERARCHIES ISN’T ENOUGH
While flatter hierarchies seem to promise work cultures with attractive features, like less rigid oversight and more autonomy, clearly that does not match women’s expectations of those environments or address the associations with flat hierarchies that women see as obstacles.
Our research provides interesting considerations for companies looking to attract diverse applicants.
EXAMINE WHAT EMPLOYEES VALUE
First, talk to your employees and recruiters about what workers, particularly underrepresented workers, value in an organization. What makes them feel welcome and like they belong? Have they felt that they’ve had a hard time fitting into the culture? Do they experience a heavier workload? Fewer opportunities to advance? How can you design your company’s structure to promote an inclusive and fair workplace environment? How can you describe those efforts in recruitment? This could help signal to other star performers how seriously you take their work experience and make sure they have what they need to be successful.
INTERROGATE POTENTIAL NEGATIVE ASSOCIATIONS
Second, our study suggests that companies need to carefully craft their recruiting efforts. In particular, companies should consider what organizational attributes may have unintended associations for prospective hires. Hiring managers should identify and address aspects of their organizational structure and work culture that could discourage diverse candidates from applying, and ensure these concerns are reflected in their recruitment materials.
Nuestros consejos favoritos de gestión sobre el cambio organizacional
He aquí una selección de nuestros consejos de gestión favoritos para liderar el cambio organizacional.
Nuestros consejos favoritos de gestión sobre el cambio organizacional
A continuación, presentamos una selección de nuestros consejos de gestión favoritos para liderar el cambio organizacional.
Cómo pueden los líderes construir una cultura de alta capacidad de acción
El liderazgo de alta capacidad de acción es la práctica de elegir e instalar deliberadamente creencias que hacen que el esfuerzo valga la pena, que la acción se sienta posible y que el progreso sea visible.
