¿Qué evita que las personas de su equipo se vayan?
E
n medio de la Gran Renuncia, los directivos se preguntan ¿por qué? Realizan entrevistas de salida, tratando de entender por qué la gente está renunciando y diseñan soluciones al problema. Sin embargo, centrarse en por qué la gente se va puede tener un precio: descuidar a los empleados leales y comprometidos.
Los gerentes deberían pasar el mismo tiempo entendiendo por qué los empleados eligen quedarse. Cuando sabemos qué es lo que mantiene a las personas vinculadas a su lugar de trabajo actual, podemos usar esta información para adoptar prácticas más intencionales y proactivas.
Una forma de obtener información sobre los motivadores de los empleados es realizar entrevistas de permanencia. La clave es hacer preguntas que aborden lo que aprendería de las entrevistas de salida. Las cuatro preguntas siguientes abordan problemas comunes de retención. Intégrelas en las reuniones individuales con sus empleados, o si no tiene reuniones individuales regulares, considere realizar entrevistas de permanencia mensualmente.
“¿Cuál es tu marco mental hoy?”
En su discusión, anime a la gente a expresar una gama completa de emociones. No importa lo que se comparta, no intente resolver el problema o negar su experiencia. Si alguien dice que se siente desmotivado, responda diciendo: “Gracias por compartir honestamente cómo te sientes”, y pida más información. Las rutinarias garantías de resiliencia y la emoción exagerada sobre la empresa, especialmente de aquellos en la autoridad, indican involuntariamente que no está bien que un empleado tenga dificultades o exprese sus emociones auténticas.
“¿Con quién te sientes conectado en el trabajo?”
Las amistades en el trabajo fomentan un vínculo que funciona como la gravedad. En su investigación sobre el compromiso de los empleados, Gallup ha encontrado un fuerte vínculo entre tener un mejor amigo en el trabajo y el desempeño de los empleados. En la entrevista de permanencia, pregunte: “¿A quién te sientes conectado en el trabajo?” En función de la respuesta, explore lo que puede hacer para ayudarlos a profundizar esas conexiones, por ejemplo, asignándoles trabajo conjunto o buscando formas de crear emparejamientos inesperados.
“¿Qué barreras puedo eliminar para ti?”
Las investigaciones muestran que la mayor acción motivacional que pueden tomar los gerentes es eliminar las barreras que inhiben a los empleados para lograr sus objetivos. Pregunte: “¿Qué barreras puedo eliminar para ti?” A continuación, comunique qué acción va a realizar y dele seguimiento o haga una lluvia de ideas con su colega acerca de cómo usted puede serle más útil. En lugar de decir “buen trabajo”, asegúrese de que su subordinado directo pueda realizar bien su trabajo.
“¿Qué cosa nueva quieres aprender, que te emocione y te ayude a crecer?”
En lugar de hablar acerca de lo que su empleado puede hacer por la empresa, pregunte qué le gustaría hacer por sí mismo. Esta pregunta indica que usted se preocupa no sólo por lo que esta persona ha logrado para usted o la empresa, sino por lo que usted puede hacer para que ella fomente su desarrollo y para ayudarla a lograr sus aspiraciones. También, a su vez, mejora la lealtad de los empleados.
Todos queremos estabilidad y tranquilidad en un lugar de trabajo donde nos sintamos conectados y productivos. Los primeros esfuerzos de los gerentes para proporcionar estos beneficios a los empleados a menudo fracasan, pues los presionan en lugar de tranquilizarlos. Al realizar entrevistas de permanencia, puede fortalecer sus habilidades como gerente y aumentar el deseo de sus empleados de seguir trabajando con usted.
© 2025 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Artículo en inglés
Amid the Great Resignation, managers are asking themselves why. They conduct exit interviews, trying to understand why people are resigning and devising solutions to the problem. But zeroing in on why people leave may exact a price: neglect of loyal and engaged employees.
Managers should spend just as much time understanding why employees choose to stay. When we know what keeps people attached to their current workplace, we can use this information to adopt more intentional and proactive practices.
One way to gain insight into employees’ motivators is to conduct stay interviews. The key is asking questions that address what you’d learn from exit interviews. The following four questions tackle common retention issues. Fold them into your existing one-on-one meetings with your employees, or if you don’t have regular one-on-one meetings, consider conducting stay interviews monthly.
‘WHAT’S YOUR FRAME OF MIND TODAY?’
In your discussion, encourage people to express a full range of emotions. No matter what’s shared, don’t attempt to solve the problem or negate their experience. If someone says they’re feeling unmotivated, respond by saying, “Thank you for honestly sharing how you’re feeling,” and ask for more information. Rote assurances of resilience and hyped excitement about the business, especially from those in authority, unintentionally signal it’s not OK for an employee to struggle or express their authentic emotions.
‘WHO DO YOU FEEL CONNECTED TO AT WORK?’
Friendships at work foster a bond that works like gravity. In its research on employee engagement, Gallup has found a strong link between having a best friend at work and employee performance. In your stay interview, ask, “Who do you feel connected to at work?” Based on the response, explore what you can do to help them deepen those connections, say, by assigning them to joint work or finding ways to create unexpected pairings.
‘WHAT BARRIERS CAN I REMOVE FOR YOU?’
Research shows that the single biggest motivational action managers can take is to remove barriers that inhibit employees from achieving their goals. Ask, “What barriers can I remove for you?” Then communicate what action you will take and follow through or brainstorm with your colleague how you can be most helpful. Instead of saying, “Good job,” ensure your direct report can perform their job well.
‘WHAT NEW THING DO YOU WANT TO LEARN THAT WILL EXCITE YOU AND HELP YOU GROW?’
Instead of talking about what your employee can do for the company, ask what they might like to do for themselves. This question signals that you care not just about what this person has achieved for you or the company, but what you can do for them to foster their development and to help them achieve their aspirations. It also, in turn, enhances employee loyalty.
We all want stability and reassurance in a workplace where we feel connected and productive. Managers’ first efforts to provide these benefits to employees often fail, by pressuring them instead of reassuring them. By conducting stay interviews, you can strengthen your skills as a manager and increase your employees’ desire to continue working with you.
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