Cómo diseñar un programa de reskilling exitoso
H
oy en día, el reskilling (recapacitación) es un imperativo estratégico.
La pregunta ya no es “¿por qué?”, sino “¿cómo?”.
Para responder a esa pregunta, encuestamos recientemente a directores de recursos humanos de aproximadamente 1,200 organizaciones en los EE. UU., junto con líderes empresariales de alrededor de 200. Lo que aprendimos de ellos fue una buena noticia: el reskilling está en camino de convertirse en algo habitual.
En este artículo, analizaremos brevemente cada uno de nuestros seis paradigmas y plantearemos preguntas clave que usted debería hacerse al diseñar y ejecutar programas de recapacitación.
- El reskilling es un imperativo estratégico.
Algunas preguntas clave que los profesionales deberían plantearse incluyen: ¿Son claros y están alineados con nuestra estrategia empresarial los objetivos de negocio y talento que esperamos alcanzar con nuestras inversiones en recapacitación? ¿Tenemos una visión clara de las habilidades críticas necesarias para alcanzar esos objetivos estratégicos?
- El reskilling es responsabilidad de cada líder y gerente.
Algunas preguntas clave que los profesionales deberían plantearse incluyen: ¿Contamos con un defensor comprometido e influyente detrás de nuestras iniciativas de recapacitación fuera de la función de RR.HH.? ¿Cómo podemos asegurarnos de que nuestros líderes estén realmente comprometidos con el éxito de nuestras iniciativas de reskilling? ¿Contamos con los líderes y gerentes adecuados involucrados en el diseño, implementación y monitoreo de nuestros programas de recapacitación?
- El reskilling es una iniciativa de gestión del cambio.
Algunas preguntas clave que los profesionales deberían plantearse incluyen: ¿Cómo podemos aplicar la gestión del talento basada en habilidades para identificar a los participantes adecuados del programa en función de sus capacidades y motivaciones? ¿Estamos ofreciendo los incentivos y apoyo necesarios a los directivos en su labor de integración de empleados recapacitados? ¿Tenemos claro el proceso de cambio de los participantes y contamos con facilitadores sistémicos para apoyar la transición?
- Los empleados optan por el reskilling si los programas son atractivos.
Algunas preguntas clave que los profesionales deberían plantearse incluyen: ¿Tenemos una comprensión profunda de las perspectivas y necesidades de los participantes de nuestro programa? ¿Hemos eliminado los obstáculos clave que podrían disuadir a nuestros empleados de participar? ¿Se han explicado claramente los beneficios a los participantes potenciales y, de ser necesario, se han establecido los incentivos adecuados?
- El reskilling requiere colaboración.
Algunas preguntas clave que los profesionales deberían plantearse incluyen: ¿Comprendemos el ecosistema integral de las organizaciones que podrían amplificar el impacto de nuestros esfuerzos de recapacitación? ¿Estamos aprovechando fuentes externas de experiencia, financiación o capacidad en la medida de lo posible?
- Para garantizar el éxito del reskilling, es necesario analizar y medir el beneficio de sus intervenciones e inversiones.
Algunas preguntas clave que los profesionales deberían plantearse incluyen: ¿Hemos implementado programas piloto de recapacitación antes de la ampliación, probando opciones estratégicas de diseño y ejecución? ¿Contamos con un diseño de medición sólido que nos ayude a evaluar los efectos reales de los programas de recapacitación en la adquisición de habilidades y la productividad?
En el cambiante panorama laboral actual, el reskilling será cada vez más importante para mantenerse competitivo. Al convertirlo en una prioridad estratégica, involucrar a todos los líderes, adoptar la gestión del cambio, diseñar programas atractivos, fomentar la colaboración y medir rigurosamente su impacto, las organizaciones no solo podrán superar la escasez de habilidades, sino también aumentar su atractivo general, tanto para los empleados actuales como para los candidatos potenciales en un mercado laboral competitivo. El desarrollo e integración de estos programas de manera temprana (y su implementación eficaz) permite a las empresas mantenerse a la vanguardia en la curva de aprendizaje al utilizar la recapacitación como una palanca efectiva para cerrar las crecientes brechas de habilidades. Si se hace correctamente, las empresas pueden aprovechar el reskilling como un componente clave de su estrategia de capital humano, fomentando una ventaja competitiva sostenible.
© 2024 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Artículo en inglés
Reskilling today is a strategic imperative.
The question is no longer “Whether?” or “Why?”; it’s “How?”
To answer that question, we recently surveyed chief human resource officers from approximately 1,200 organizations in the U.S., along with business leaders from around 200. What we learned from them was good news: Reskilling is on track to becoming mainstream.
In this article, we’ll briefly discuss each of our six paradigms and lay out key questions that you should be asking yourself when designing and running reskilling programs.
1. RESKILLING IS A STRATEGIC IMPERATIVE.
Key questions practitioners should ask: Are the business and talent goals we expect to achieve from our reskilling investments clear and aligned with our company strategy? Do we have a clear view on the critical skills needed to achieve these strategic goals?
2. RESKILLING IS THE RESPONSIBILITY OF EVERY LEADER AND MANAGER.
Key questions practitioners should ask: Do we have an invested, influential champion behind our reskilling initiatives outside of the HR function? How can we ensure our leaders are actually invested in the success of our reskilling initiatives? Do we have the right leaders and managers involved in the design, implementation, and monitoring of our reskilling programs?
3. RESKILLING IS A CHANGE-MANAGEMENT INITIATIVE.
Key questions practitioners should ask: How can we apply skill-based talent management to identify the right program participants based on their capabilities and motivations? Are we offering the right incentives — and support for managers as they work to integrate reskilled employees? Are we clear on the change journey of the participants, and are systemic enablers in place to support the transition?
4. EMPLOYEES WANT TO RESKILL — IF PROGRAMS ARE ATTRACTIVE.
Key questions practitioners should ask: Do we have an in-depth understanding of the perspectives and needs of our program participants? Did we eliminate major hurdles that could deter our employees from participating? Are benefits clearly articulated to potential participants and if necessary, do we have the right incentives in place?
5. RESKILLING TAKES A VILLAGE.
Key questions practitioners should ask: Do we understand the full ecosystem of organizations that could amplify the impact of our reskilling efforts? Are we leveraging external sources of expertise, funding, or capacity whenever possible?
6. TO RESKILL SUCCESSFULLY, YOU NEED TO BE ABLE TO ANALYZE AND MEASURE THE BENEFIT OF YOUR INTERVENTIONS AND INVESTMENTS.
Key questions practitioners should ask: Have we set up reskilling pilots before scale-up, testing strategic design and delivery choices? Do we have a robust measurement design to help us evaluate the actual effects of the reskilling programs on skills acquisition and productivity?
In today’s fast-changing work landscape, the ability to reskill will become increasingly vital to staying competitive. By making it a strategic priority, involving all leaders, embracing change management, designing attractive programs, fostering collaboration, and rigorously measuring impact, organizations cannot only overcome skill shortages but also increase their overall attractiveness — to both incumbent employees and potential candidates in a competitive labor market. Developing and integrating these programs early and implementing them effectively enables businesses to stay ahead of the learning curve in utilizing reskilling as an effective lever to close growing skill gaps. If done right, companies can leverage reskilling as a key component of their human capital strategy, fostering a sustainable competitive advantage.
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