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xiste una paradoja que he observado en los niveles más altos de las organizaciones: cuanto más ascienden los líderes en la jerarquía, menos retroalimentación honesta reciben. A medida que aumentan la visibilidad y las responsabilidades, también pueden aumentar los puntos ciegos. Sus pares dudan en cuestionarlos. Sus subordinados directos suavizan sus comentarios. Las juntas directivas se enfocan en los resultados, no en el comportamiento. Con el tiempo, incluso los CEOs altamente capaces pueden quedar aislados.

Sugerirle a su jefe, o a cualquier directivo con amplia experiencia, que podría beneficiarse de contar con un coach puede parecer un movimiento que perjudicará su carrera profesional. Sin embargo, con demasiada frecuencia, mis clientes se dan cuenta de que no son los únicos que pueden beneficiarse del coaching.

El objetivo es crear las condiciones para que el líder que necesita coaching lo elija por sí mismo, como si hubiera sido su idea desde el principio. He aquí cinco pasos para enmarcar la conversación con estrategia, empatía y prudencia, diseñados para ser tanto políticamente seguros como psicológicamente efectivos.

1. Comprenda cuál es el verdadero obstáculo

Antes de plantear la idea del coaching, identifique el obstáculo y anticipe dónde es probable que encuentre resistencia. La resistencia al coaching suele caer en tres categorías:

— Protección del ego o de la identidad.

— Ideas erróneas sobre el coaching.

— Falta de tiempo y sobrecarga.

Si malinterpreta el obstáculo, su esfuerzo podría resultar contraproducente. Por eso es tan importante escuchar primero, observar los patrones y adaptar su enfoque.

2. Comience con los puntos débiles del directivo, no con sus brechas

La forma más rápida de desviar la conversación es plantear el coaching en función de lo que usted cree que esa persona necesita mejorar, según su propia experiencia. En cambio, ancle la sugerencia en lo que esa persona ha señalado como difícil. Por ejemplo, preste atención a frustraciones recurrentes, como:

— “El equipo directivo no está alineado.”

— “No logro avanzar con esta transformación.”

— “La junta directiva sigue presionando por resultados más rápidos.”

— “Estoy agotado y nunca hay suficiente capacidad.”

—“Mis pares de otras áreas están ralentizando todo.”

Este tipo de afirmaciones, que surgen en conversaciones casuales sobre el trabajo o el entorno, son puntos de partida. En lugar de insinuar que necesitan mejorar, vincule el coaching con un desafío específico que ya haya sido expresado.

3. Normalice el coaching como un símbolo de estatus

No puede vender el coaching como una solución correctiva a un directivo con poder, pero sí puede posicionarlo como un sello distintivo del desempeño de élite. He aquí cómo replantear el coaching como parte de un ecosistema de alto rendimiento:

— “Muchos de los directivos con los que he trabajado en nuestra industria recurren a un coach cuando están escalando o preparándose para una transformación importante.”

— “Parece que los líderes más efectivos que conozco ven el coaching como un espacio de pensamiento estratégico, no como algo correctivo.”

Cuando sea apropiado, agregue referencias comparativas o datos externos para reducir la personalización de la sugerencia.

Lo más importante: enfatice el control y la confidencialidad.

4. Elija al mensajero adecuado

En ocasiones, la forma más segura de influir en sus superiores no es ser el único mensajero. Si el directivo es sensible a las críticas de sus subordinados directos, plantear el coaching por su cuenta podría ser arriesgado. En esos casos, su papel puede ser sembrar la idea y apoyarse en otros individuos que tengan mayor credibilidad o neutralidad.

Al involucrar a otra persona influyente, céntrese en los patrones y en el riesgo para el negocio. Comparta datos observables. Enmarque la conversación en torno a proteger la reputación y el impacto del directivo.

5. Ofrezca una prueba de duración limitada

Incluso cuando un directivo se muestra receptivo, comprometerse con el coaching ejecutivo puede resultar abrumador. Reduzca el nivel de riesgo proponiendo una prueba breve. Sugiera sesiones de coaching centradas en una iniciativa específica o en la planificación estratégica durante un máximo de ocho semanas, de modo que no se perciba como un compromiso a largo plazo.

Esto permite mantener la autonomía y reduce la presión psicológica de tener que decir que sí y quedar atado a un compromiso.

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uando se presenta a una entrevista para un nuevo puesto de alto nivel, el mercado actual exige pruebas de que puede liderar en un entorno de cambio continuo. La adaptabilidad es la habilidad de liderazgo ejecutivo que le permitirá avanzar más rápido, integrarse con mayor facilidad en un nuevo rol y ganarse la confianza de las juntas directivas y los CEOs que enfrentan un futuro marcado por la disrupción.

Para destacar ante los reclutadores ejecutivos, debe estar preparado para demostrar su capacidad de adaptación a través de historias que demuestren que puede prosperar incluso cuando las condiciones están lejos de ser estables. He aquí cómo puede contar su historia de adaptabilidad.

Conecte transiciones, reinvención y giros estratégicos

La adaptabilidad es más que lo que ha logrado dentro de un puesto. También debe ser visible en la forma en que ha pasado de un rol a otro. Los responsables de contratación de alto nivel analizan con atención cómo los candidatos atraviesan procesos de reinvención, se integran en nuevos entornos y aplican su criterio acumulado para enfrentar desafíos cada vez más complejos. Lo que realmente importa es la intencionalidad que hay detrás de cada cambio y la capacidad de adaptación que ha fortalecido a lo largo del camino.

Resalte los momentos de crisis, replantee la estrategia y aproveche los fracasos

Su historia de adaptabilidad no está completa sin puntos de inflexión. Son esos momentos en los que algo se rompe, el mercado cambia de forma desfavorable o un plan colapsa y usted tiene que cambiar de rumbo con rapidez. Estas situaciones revelan más sobre su madurez como líder que cualquier lista de logros, porque muestran cómo responde cuando desaparece la estabilidad.

Consulté a numerosos reclutadores ejecutivos, y todos dijeron que escuchan tres cosas en particular:

1. Qué tan rápido absorbió una crisis. ¿Pasó días enteros en reuniones tratando de decidir qué hacer, o procesó la situación rápidamente y elaboró un plan?

2. Qué tan efectivamente replanteó la situación. ¿Generó miedo dentro de la organización frente a la disrupción, o logró presentarla como una oportunidad?

3. Qué tan bien logró llevar a otros hacia la nueva dirección. ¿Comunicó de manera proactiva el cambio e influyó en otros para que siguieran el nuevo rumbo, o esperó a informarles cuando el cambio ya estaba en marcha o se había completado?

Convierta la adaptabilidad en un diferenciador como candidato

Para destacar en el saturado mercado laboral actual en el ámbito del liderazgo, la adaptabilidad no puede quedar oculta en las líneas de su currículum. Debe hacerla visible de manera intencional en LinkedIn mediante publicaciones y comentarios de liderazgo intelectual, recomendaciones de antiguos colegas que incluyan historias que demuestren su adaptabilidad y ejemplos de sus capacidades de liderazgo cuando se entrevista con reclutadores ejecutivos.

Antes de entrar a su próxima entrevista ejecutiva, pregúntese:

— ¿Qué momentos de liderazgo ilustran mejor cómo evolucioné, y no solo cómo cumplí con lo esperado en el puesto?

— ¿En qué situaciones navegué por un terreno desconocido, alineé a partes con intereses diversos o reinventé mi enfoque?

— ¿Cómo puedo contar estas historias de forma que muestren agilidad, resiliencia y visión de futuro sin mencionarlas explícitamente?

Su mayor ventaja en el mercado actual no son sus cargos, sus décadas de experiencia ni una métrica específica de éxito. Es la manera en que su adaptabilidad ha transformado su liderazgo. Asegúrese de saber cómo destacar contando esa historia.

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e acerca el 1 de enero y tal vez encontrar un trabajo nuevo, mejor o más satisfactorio esté en su lista de propósitos. En lugar de esperar hasta el año nuevo para encontrar un nuevo empleo, he aquí cinco pasos para prepararse ya para su próximo cambio:

1. Determine lo que quiere hacer, no solo lo que puede hacer.

Comience por hacerse estas tres preguntas:

— ¿Qué me gusta hacer y por qué?

— ¿En qué tipo de entorno quiero trabajar y por qué?

— ¿Qué tipo de interacciones quiero tener en el trabajo y por qué?

Una vez que identifique sus valores y defina cada uno de ellos en términos laborales, podrá determinar qué habilidades son necesarias para cumplir cada valor. Esto es fundamental, ya que su próximo paso profesional sin duda será satisfactorio si identifica todos sus valores y luego busca puestos que requieran habilidades que se ajusten a ellos.

2. Actualice su currículum.

Una vez que haya identificado el tipo de puesto que desea, revise 10 descripciones de puestos de trabajo. A continuación, identifique las palabras clave y los temas que las descripciones tienen en común. Por ejemplo, la mayoría de las descripciones de puestos de trabajo en operaciones comerciales incluyen responsabilidades como:

— Desarrollar e implementar procesos optimizados para mejorar la eficiencia operativa a nivel global.

— Recopilar y analizar datos operativos para identificar tendencias y oportunidades de mejora.

— Desarrollar e implementar medidas de control de calidad para garantizar que los productos o servicios cumplan con los estándares de la empresa.

Ahora piense en cómo podría presentar su propia experiencia utilizando el lenguaje de la descripción del puesto.

3. Prepare un mensaje coherente para las entrevistas.

Ahora que su currículum está listo, puede pasar a prepararse para la entrevista.

Identifique cinco logros en los que haya utilizado habilidades que satisfagan los requisitos del puesto y demuestren el valor único que aportaría. Cada historia debe durar menos de dos minutos y seguir el método STAR(T) (situación, tarea, acción, resultado), con una T añadida para las conclusiones.

4. Prepárese (mentalmente) para una búsqueda larga.

Prepararse mentalmente significa crear un plan realista no solo sobre cómo llevará a cabo su búsqueda de empleo, sino también sobre cuándo y cómo se cuidará a sí mismo para mantener el ánimo si la búsqueda se prolonga.

Una mentalidad negativa disminuirá su energía, motivación y confianza, lo que puede ser percibido por los reclutadores. Por lo tanto, tómese el tiempo para establecer un solo objetivo alcanzable de búsqueda de empleo cada día.

5. Active y amplíe su red de contactos.

Póngase en contacto con su red de contactos ahora, ya que el negocio se ralentiza y las vacaciones pueden hacer que la gente esté más alegre y abierta a volver a conectar. Cuando asista a fiestas navideñas, se vaya de vacaciones o incluso juegue en un parque con sus hijos, intente conocer al menos a una persona nueva y hablar de sus intereses profesionales. Cree un discurso que pueda utilizar en cualquier circunstancia para ampliar su red de contactos.

Tener claro lo que quiere (y alinear su currículum y su red de contactos con sus objetivos profesionales ahora) le ayudará a avanzar más rápidamente en su búsqueda de empleo en el nuevo año. Lo más difícil es recordar que no se trata solo de encontrar un trabajo: cada parte del proceso es un paso hacia su crecimiento personal y profesional, y su plena realización.

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a sea que se vaya de una empresa para buscar una nueva oportunidad, que lo despidan en un despido masivo o que deje un equipo tóxico, nunca sabe si surgirá la oportunidad de ser un “empleado boomerang” que vuelva con su empleador anterior. He aquí cinco formas de prepararse para ser un boomerang exitoso, incluso si ya ha dejado su compañía anterior:

1. Salga en buenos términos.

Esto parece obvio, pero le sorprendería saber cuántas personas hablan mal de la situación que dejaron, sin darse cuenta de que solo se refleja mal en ellos. Mal jefe, malos procesos, mal equipo de liderazgo, todo esto puede cambiar después de que se haya ido. Es mejor irse sin expresar sus fuertes opiniones sobre el desorden interno de la empresa o las personas específicas que no respeta.

2. Manténgase en contacto.

Hay cinco categorías de personas con las que desea mantenerse en contacto después de dejar una empresa: su gerente anterior, sus subordinados directos, líderes multifuncionales, al menos uno o dos colegas y un reclutador o socio comercial de recursos humanos. ¿Por qué? Estas son las personas que pueden recomendarle nuevas oportunidades en la empresa.

Mantenerse en contacto significa enviar tarjetas navideñas o tarjetas electrónicas, así como correos electrónicos trimestrales que preguntan cómo le está yendo al destinatario y menciona qué habilidades usted está adquiriendo.

3. Siga a la empresa.

El hecho de que esté familiarizado con la empresa por su tiempo allí no significa que será elegido automáticamente como el adecuado para una nueva oportunidad. Demostrar en una conversación con su red y un posible gerente de contratación que se ha mantenido al tanto del progreso y los éxitos de la empresa podría darle una ventaja para convertirse en un boomerang, porque demuestra que les llevará menos tiempo incorporarlo, a comparación de un candidato sin esa familiaridad.

4. Adquiera habilidades y capacidades.

Mientras esté en su nuevo trabajo, encuentre la manera de mejorar sus habilidades. Demostrar que ha desarrollado nuevas habilidades duras y blandas lo colocará en una mejor posición para mejorar su nivel si regresa a su empresa anterior. Si aún no se ha ido de su empresa y sabe que tal vez quiera regresar algún día, imprima sus revisiones de desempeño antes de irse y observe sus áreas de crecimiento.

5. Examine por qué se fue (y por qué quiere regresar).

Profundice para comprender qué lo hizo dejar la empresa y si esas condiciones aún existen.

Al comunicarse con personas de su antigua empresa, su mensaje no debe ser sobre cómo su nueva empresa no es la adecuada. Se trata de por qué su empresa anterior es donde permanecerá a largo plazo. Tenga en cuenta que la empresa que dejó no es la empresa a la que regresará. Trate de comprender cómo ha crecido o cambiado la empresa desde que trabajó allí para que pueda perfeccionar su mensaje sobre cómo sus habilidades y capacidades pueden aportar valor al nuevo trabajo y convencer al nuevo gerente de contratación de que usted no se irá de nuevo.

Ya sea que haya dejado a su empleador anterior y quiera regresar o esté a punto de irse y no sepa si querrá regresar en el futuro, considere cómo se va y cómo se mantendrá conectado. Y siempre tenga en cuenta que la vida no es lineal.

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omo líder, tras ser ascendido, los límites entre el rol anterior y el nuevo pueden difuminarse fácilmente. Un ascenso significa que destacó en su trabajo anterior, y soltar ese trabajo puede sentirse incómodo, casi como renunciar a una parte de su identidad profesional. Pero el verdadero progreso requiere asumir intencionadamente un nuevo nivel de liderazgo, no hacer dos trabajos al mismo tiempo.

He aquí cinco formas de asegurarse de hacer una transición completa y de empoderar a su equipo para que asuma el trabajo que usted debe dejar atrás.

1. Aclare su nuevo alcance y autoridad

Aunque los líderes de mayor rango tengan claridad sobre por qué fue ascendido y qué es lo que ahora supervisa, es posible que usted no lo tenga tan claro. Tómese su tiempo para comprender exactamente qué entra dentro de su nueva autoridad y qué deben gestionar otros.

2. Establezca una fecha de transición clara

Dejar un trabajo anterior puede ser especialmente desafiante si aún no se ha contratado a un sucesor o si esa persona necesita tiempo para adaptarse a la cultura y a las prioridades del negocio. Sin embargo, tener una fecha de transición definida es esencial para evitar que usted divague entre roles y continúe gestionando trabajo que ya no le corresponde.

Determine una fecha de transición específica en función de las necesidades del negocio. Cuando llegue el momento de la transición, comunique los planes de manera explícita a sus subordinados directos, a las partes interesadas interfuncionales (anteriores y nuevas), y a sus compañeros. Una transición cordial en las reuniones incluye presentar a la persona que asumirá el trabajo y dejar claro que usted ya no asistirá. Esto transmite confianza en el liderazgo de su sucesor y garantiza que los demás sepan a quién acudir.

3. Articule su nueva narrativa de liderazgo

Pasar de la ejecución táctica al liderazgo empresarial puede parecer intangible. Ya no mide el éxito por completar proyectos o resolver problemas diarios, sino por permitir que otros obtengan resultados y por avanzar en los objetivos a largo plazo. A medida que comunica su nuevo rol, desarrolle una narrativa de liderazgo que transmita el valor estratégico que ahora aporta a la organización.

Escriba su narrativa de liderazgo como si se la estuviera presentando a sus colegas. Piense en el nivel de su rol y en el tipo de lenguaje que corresponde a su grado de seniority. Como líder sénior, su trabajo no consiste tanto en hacer, sino en ser: aportar dirección estratégica y liderazgo de pensamiento para que otros puedan encargarse de la ejecución.

4. Redirija las consultas de manera intencional

Esta es la parte más difícil de asumir un puesto de mayor nivel: resistir el impulso de arreglar problemas que usted podría resolver en minutos. Cuando sus colegas se acerquen a usted con preguntas o decisiones relacionadas con sus responsabilidades anteriores, rediríjalos a la persona adecuada en lugar de intervenir directamente. Seguir respondiendo a esas preguntas lo mantiene atado al pasado, hace que sus colegas cuestionen si usted entiende su nivel de responsabilidad y socava la autoridad de su equipo.

5. Invierta en un socio de pensamiento (thought partner)

Incluso con las mejores intenciones, es posible que siga cayendo en viejos hábitos. En esos momentos, trabajar con un socio de pensamiento (como un socio de recursos humanos de confianza o un coach ejecutivo) puede ayudarle a fortalecer su autoconciencia y ajustar su mentalidad de liderazgo.

Un socio de pensamiento desafía su manera de pensar, le ayuda a descubrir puntos ciegos y lo impulsa a evolucionar.

Su éxito en este nuevo rol depende de pasar de la claridad táctica a la ambigüedad estratégica. Debe encontrar valor no en hacer, sino en guiar, orientar, influir y desarrollar a otros. Una vez que usted comprenda que el liderazgo en su nuevo rol proviene de la influencia más que de la ejecución, un socio de pensamiento puede ayudarle a refinar su enfoque, diseñar nuevos hábitos de comunicación y crear un lenguaje para establecer límites sin alienar a sus colegas.

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uando socava la confianza entre usted y su gerente, hay pasos que puede seguir para reconstruir la relación:

1. Reflexione objetivamente antes de reaccionar

Lanzarse a pedir disculpas o a confrontar sin claridad puede empeorar las cosas. Es crucial que reflexione por un momento sobre cómo ocurrió el error, qué papel jugaron sus emociones y cómo podrían percibirse sus acciones. Comprender el panorama completo es clave antes de decidir su siguiente paso.

Pregúntese: ¿Por qué estaba tan frustrado(a)? ¿Cuáles fueron los hechos que llevaron al error? ¿Qué podría haber hecho de manera diferente? Identifique el comportamiento exacto que causó la tensión en su mente y si su jefe lo percibiría de la misma manera.

2. Tenga la conversación cuanto antes

Cuando usted ha cometido un error con su jefe, evitar la conversación con la esperanza de que el asunto se disipe rara vez funciona. El silencio se convierte en un mensaje en sí mismo, a menudo interpretado como evasión, actitud defensiva o falta de responsabilidad. Si a eso se le suman cambios en el lenguaje corporal y la ausencia en reuniones de seguimiento, se acumulan señales silenciosas de incomodidad, lo que genera una mayor distancia emocional que será más difícil de cerrar después.

Por ello, es fundamental iniciar la conversación dentro de las 24 a 48 horas posteriores al error. Esto le da tiempo para reflexionar y estabilizarse emocionalmente, al mismo tiempo que demuestra madurez y urgencia por resolver el problema de frente.

3. Asuma su parte sin dar demasiadas explicaciones

Asumir la responsabilidad genera confianza. Las excusas (o trasladar la culpa) la destruyen. Por lo tanto, el objetivo es disculparse de forma auténtica, concisa y sin suplicar, porque los líderes respetan la integridad, no la inseguridad.

Esta disculpa debe ser clara y directa. Sin explicaciones excesivas, ni desvíos como “pero me sentí ignorado(a)”. Enmarcar la conversación como una colaboración y no como una confesión ayuda a evitar la justificación de la conducta. Además, reconocer el impacto, no solo la intención, ayudará a que su jefe se dé cuenta de que usted ha reflexionado sobre la conversación.

4. Proponga un camino a seguir

Una disculpa sincera muestra arrepentimiento, pero ofrecer una vía para avanzar demuestra madurez, iniciativa e inteligencia emocional. No se trata solo de decir “cometí un error”, sino de decir “así es como quiero mejorar”.

A medida que la conversación avance, proponga un camino a seguir con un punto de partida para reconstruir la confianza y mejorar la relación. Plantee esto como una invitación a colaborar o recibir retroalimentación. Por ejemplo: “De ahora en adelante, me gustaría ser más consciente de cómo comunico mis preocupaciones y las planteo para asegurarme de que estoy contribuyendo de manera positiva. Estoy abierto(a) a comentarios. Si hay algo específico que le gustaría que hiciera, agradecería su orientación.”

Este enfoque mantiene la puerta abierta para el diálogo y la colaboración. Muestra que usted no solo está interesado(a) en controlar daños, sino que está comprometido(a) con crecer y aprender de los errores.

Las acciones reconstruyen la credibilidad más que las palabras. Sea intencional con el seguimiento en la comunicación, siempre con profesionalismo.

5. Reconstruya la relación poco a poco

La confianza no se restaura en una sola conversación. Se reconstruye con un comportamiento constante y diario. Después de asumir su error y proponer una forma de avanzar, comienza el verdadero trabajo: presentarse con profesionalismo, cumplir lo prometido y mostrar madurez emocional día tras día. Esté presente y más atento(a) a su tono en las reuniones, llegue preparado(a) y mantenga la calma bajo presión. Con el tiempo, los pequeños actos como responder con prontitud, apoyar las prioridades de su jefe y aportar soluciones irán creando una nueva narrativa sobre usted.

Todos cometen errores en el trabajo. Lo que define su carrera no es el error en sí, sino cómo responde y cómo reconstruye.

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omo ejecutiva de recursos humanos, he visto una afluencia de personas que quieren dejar las ciudades más caras para mudarse cerca de la familia o a lugares con menores costos de vida. Yo también me mudé de Los Gatos (California), uno de los lugares más caros para vivir del país, a Scottsdale (Arizona) durante la pandemia de COVID-19. Estaba preparada para aceptar las posibles consecuencias.

Si está pensando en trasladarse, esto es lo que debe tener en cuenta antes de hacer la mudanza.

Riesgo de la empresa: Si una empresa no está registrada para hacer negocios en un estado en particular, tener un empleado trabajando en ese estado puede causar una responsabilidad fiscal adicional que entre en conflicto con la estrategia de la organización. Incluso si una empresa está autorizada para hacer negocios en ese estado, podría no estar registrada para pagar allí la compensación de los empleados. El trabajo temporal en un estado también puede generar responsabilidad fiscal para una empresa. Los traslados internacionales conllevan complejidades adicionales, como posibles visados y permisos de trabajo para los empleados, que los directivos pueden no estar dispuestos a apoyar.

Su riesgo: ¿Y si decide mudarse, trabajar a distancia la mayor parte del tiempo y viajar de vuelta a la oficina cuando sea necesario? En la mayoría de los estados, los impuestos sobre la renta de no residentes entran en vigor después de un cierto período de tiempo. Algunos estados tienen una regla del primer día, lo que significa que si trabaja allí incluso un día, debe el impuesto sobre la renta estatal. Por lo tanto, trabajar a distancia en su nuevo hogar y viajar de vuelta a su antigua oficina podría exponerlo a responsabilidad fiscal en ambos estados. Como mínimo, tendrá que declarar sus impuestos sobre la renta en ambos lugares.

Diferencia salarial: Las empresas pagan a sus empleados en función del costo de la mano de obra. Si decide trasladarse a una ciudad con un mercado laboral de menor costo, su salario podría bajar. Consulte con su jefe o con el representante de RR.HH. si esta disminución se aplicaría, ya que si usted planeó ahorrar dinero en la nueva ubicación, el traslado podría no cambiar realmente su costo de vida global.

Definición del rol: Su empresa lo contrató para cubrir una necesidad específica de apoyo o crecimiento del negocio. Si esa función era presencial antes de la pandemia, podría haber tareas específicas que deban realizarse en persona una vez que la empresa haya vuelto a la oficina. Incluso si puede hacer la mayor parte del trabajo a distancia, eso puede no significar que el trabajo sea aceptable como un puesto remoto a largo plazo. Si no puede realizar todas las tareas o apoyar plenamente al negocio, está pidiéndole a su empresa que reduzca el alcance de su rol o que lo cambie por completo, lo que podría suponer un cambio de salario.

Trayectoria profesional: Los directivos podrían sentirse más conectados con los empleados que están en la oficina e inclinarse a asignarles proyectos de un perfil más alto. Este sesgo inconsciente puede dar lugar a más oportunidades de promoción para los empleados presenciales, lo que a usted podría afectarlo en sus ambiciones profesionales. Si continúa trabajando remotamente a tiempo completo, esfuércese por mantenerse en mente de su jefe y de los directivos. Piense en la frecuencia con la que tiene puntos de contacto con ellos, o considere la posibilidad de trasladarse a una ciudad donde su empresa tenga otra oficina para que pueda ser más visible.

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omprender cómo las empresas están aprovechando la IA para contratar es fundamental para conseguir su próximo empleo. He aquí cinco formas de prepararse para un proceso de contratación basado en IA, desde su currículum hasta las entrevistas.

Solicitudes, currículums y cartas de presentación

1. Cambie su narrativa. Al actualizar su currículum, desarrolle una narrativa sólida que muestre a los reclutadores y gerentes de contratación sus capacidades únicas y resistentes a la IA. Comience por trazar un mapa de su trabajo actual. Determine qué tareas podrían realizarse mediante IA y automatización, o si todo su trabajo podría volverse obsoleto.

2. Comprenda los filtros de currículum asistidos por IA. Aunque no se espera que la IA reemplace por completo a los reclutadores, muchas organizaciones están utilizando sistemas de seguimiento de candidatos impulsados por IA para filtrar a los posibles candidatos en función de sus habilidades aplicables. Sistemas como Workday, Oracle HCM y Greenhouse seleccionan candidatos calificados de fuentes de talento, tanto internas como externas, y luego evalúan y clasifican a esos candidatos según su nivel de adecuación.

Con un 83% de las empresas informando que están utilizando funciones de IA para filtrar currículums, si su currículum no incorpora casi todas las palabras clave de la descripción del puesto, es posible que nunca sea visto.

3. Utilice IA… con moderación. El hecho de que las empresas estén utilizando IA para seleccionar candidatos no significa que usted deba depender de la IA para redactar desde cero su currículum y carta de presentación. Las empresas son cada vez más conscientes del contenido generado por IA, lo cual podría no jugar a su favor.

Aunque las herramientas como Gemini, ChatGPT o Copilot pueden ser útiles para crear puntos clave concisos, no conocen sus logros y pueden generar un lenguaje similar para cualquier persona que postule al mismo puesto. Por lo tanto, solo debería apoyarse en herramientas de IA para alinear su currículum ya redactado con las palabras clave de carreras específicas.

Entrevistas

4. Prepárese para las entrevistas asistidas por IA. Muchas empresas están utilizando tecnología de IA como HireVue, VidRecruiter, CodeSignal y Brazen para preseleccionar candidatos a través de preguntas escritas y en video. Estos programas evalúan las respuestas para identificar a los mejores candidatos para los reclutadores. Pero el simple hecho de recibir una solicitud para una entrevista en video no significa necesariamente que usted esté en el proceso de contratación: algunas empresas envían estas preguntas a todas las personas que postularon al empleo o a una selección de personas cuyos currículums fueron filtrados por software de selección con IA.

Las preguntas de selección generadas por IA tienden a ser básicas, por lo que debe preparar sus respuestas a las preguntas más comunes con anticipación. Piense en:

— ¿Qué lo hace único?

— ¿Puede hablarnos un poco sobre usted?

— ¿Por qué es usted la persona adecuada para el puesto?

— ¿Por qué quiere trabajar aquí?

A continuación, practique responder estas preguntas por adelantado y grábese. Las herramientas de IA como Interview Prep AI, Interview AI, Huru e Interview Warmup le hacen preguntas comunes de entrevista y luego evalúan sus respuestas en cuanto a completitud y uso de palabras clave. Algunas herramientas incluso pueden ofrecer retroalimentación sobre su lenguaje corporal y forma de hablar.

5. Pregunte sobre el progreso en materia de IA. Debido a que el panorama tecnológico sigue cambiando rápidamente, una vez que tenga la oportunidad de entrevistarse con un humano, querrá comprender si la empresa está utilizando IA y cómo lo está haciendo.

Comprender el progreso de una organización en la implementación de la IA puede brindarle información sobre cómo podría lucir su éxito a largo plazo allí. Si determina que está postulando a una empresa que ya implementa IA, es posible que tenga menos temor de que su trabajo desaparezca en uno o dos años, ya que la empresa ya está buscando nuevas competencias para complementar sus programas de IA. Las empresas que aún no están innovando en el campo de la IA podrían estar contratando conjuntos de habilidades para seguir operando mientras debaten las implementaciones de IA, lo cual podría poner en riesgo su puesto de trabajo en el futuro.

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usan estaba segura de que recibiría una oferta después de 10 entrevistas para un puesto de nivel de vicepresidente, pero finalmente no consiguió el trabajo. Dudó en pedir comentarios después del agotador proceso y asumió que de todos modos sería infructuoso. Sin embargo, después de pasar un tiempo en el entrenamiento discutiendo cómo abordar la solicitud de retroalimentación, preguntó y recibió información valiosa que le permitió cambiar su enfoque para futuras entrevistas.

No todos los reclutadores y gerentes de contratación proporcionarán comentarios. Pero si no pide, no puede recibir. He aquí tres formas de pedir retroalimentación durante o después del proceso de entrevista:

1. Solicite retroalimentación al final de la charla con el reclutador.

Su primera conversación probablemente será una breve charla de evaluación con un reclutador. Al final de esta, pregunte: “De acuerdo con nuestra conversación, ¿qué tanto cree que mi experiencia coincide con lo que se necesita para el trabajo?” Luego decodifique la respuesta.

Si el reclutador ya dijo que usted pasará a la siguiente ronda, pregunte: “¿Hay algo específico que deba resaltar en las próximas entrevistas en función de la descripción del trabajo o los intangibles que no figuran en la lista?” La respuesta puede proporcionarle información valiosa que quizás no haya surgido en la conversación inicial. También le dará al reclutador la oportunidad de revelar la perspectiva del gerente de contratación sobre el trabajo.

Si el reclutador no se compromete con los próximos pasos y afirma que “tiene más candidatos con quienes hablar”, lo más probable es que usted no sea un candidato principal. En este caso, pregunte: “¿Qué información adicional puedo ofrecerle para sentirse cómodo defendiendo mi candidatura para este puesto?” Si el reclutador se involucra, es posible que usted tenga unos minutos para proporcionar más información, o podría recibir retroalimentación que pueda ayudarlo cuando se entreviste con la próxima compañía.

2. Pida retroalimentación después de cada ronda.

Si supera la evaluación del reclutador, es probable que se reúna con el gerente de contratación. Al final de su entrevista, pregunte: “¿Cómo cree que se pueden aprovechar mis habilidades para aportar valor a su equipo y a la empresa?” La respuesta revelará si su mensaje fue claro o si usted necesita perfeccionarlo más. En su correo electrónico de agradecimiento al reclutador, solicite tiempo para discutir entrevistas posteriores. Durante esa llamada, pregunte: “¿Hay algún comentario, áreas de enfoque específicas o algo que pueda hacer para mejorar mi técnica de entrevista?”

3. Haga preguntas de ajuste cultural al final del proceso.

El ajuste cultural se trata de su comportamiento, energía y presencia, y de cómo aborda su trabajo. Si no obtuvo el trabajo, pregúntele al reclutador: “¿Creé, según los comentarios, que yo culturalmente sería adecuado para futuras oportunidades? No me gustaría perder mi tiempo o el suyo si no hay compatibilidad”. Es posible que no reciba una respuesta transparente, pero vale la pena intentarlo.

Al final, si lo rechazan de un puesto y nadie le da retroalimentación, no lo tome como algo personal. Muchas veces, no se trata de usted. Siga buscando y entrevistando, y finalmente encontrará el trabajo que está buscando.

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uando no es completamente feliz en su trabajo, es difícil saber hasta dónde está su límite. ¿Pasará su insatisfacción?

A medida que los despidos continúan acumulándose en los Estados Unidos y las empresas se preparan para una mayor incertidumbre económica, es posible que tenga dudas sobre si quedarse o irse cuando siente la necesidad de buscar algo nuevo. He aquí cinco señales de que no vale la pena quedarse en su organización actual, incluso si estamos ingresando a un mercado laboral ajustado.

1. El ambiente es tóxico: Cuando va a trabajar, ¿se siente bien consigo mismo y con lo que hace? ¿Su trabajo está afectando su salud mental, interrumpiendo su sueño o volviéndolo impaciente con sus seres queridos? Trate de determinar qué está causando que la cultura se sienta tóxica y decida si es reparable. Si cree que los problemas están profundamente arraigados y es poco probable que cambien, la mejor opción será salir de la situación.

2. Sus valores están siendo agredidos: Si está frustrado con elementos de su trabajo, es probable que al menos uno de sus valores esté siendo agredido. La mejor manera de comprender si sus valores están siendo atacados es identificándolos y definiéndolos. Tal vez sea importante para usted el resolver problemas complejos o administrar un equipo. Una vez que haya definido cada valor, determine si su trabajo lo ayuda a cumplir con estos valores.

3. Sus habilidades no están siendo utilizadas ni desarrolladas: La mayoría de las personas quieren sentir que están usando sus habilidades y teniendo un impacto. Piense en sus habilidades y en las que necesitará desarrollar para avanzar en su carrera. Por ejemplo, si desea utilizar sus habilidades para resolver problemas, pero no tiene la oportunidad de trabajar en problemas cada vez más complejos, ¿puede pedirle a su gerente un trabajo más complejo o ser parte de las reuniones donde se discuten estos temas? Si la respuesta es no, podría permanecer estancado en su carrera en caso de quedarse en ese puesto.

4. No recibe oportunidades para ser visible: Cuando las personas saben quién es y lo que es capaz de lograr, está creando conciencia de su marca. Si su jefe lo mantiene escondido y nunca lo deja presentar ante sus gerentes o participar en reuniones de alto nivel, entonces es imposible generar conciencia de marca sobre quién es usted y qué puede hacer. Esto hará que el crecimiento en la organización sea más difícil.

5. Se siente con poca energía: Si el trabajo se siente rutinario o poco interesante, o si la mayor parte de los días está frustrado con otros aspectos de su rol, es posible que el trabajo ya no sea adecuado para usted. Si no hay nada que pueda hacer para revitalizarse, como levantar la mano para un nuevo proyecto interesante o encontrar una manera de conectarse con el trabajo que ya está haciendo, un nuevo trabajo puede ser la mejor opción.

Todos los signos anteriores indican una falta de compromiso en su trabajo. Eso eventualmente se notará, lo que podría poner en riesgo su carrera. Considere qué pasos puede tomar para volver a comprometerse o si un nuevo trabajo lo hará sentir más satisfecho.