Donde las entrevistas laborales automatizadas se quedan cortas

por Zahira Jaser, Dimitra Petrakaki, Rachel Starr, Ernesto Oyarbide-MagañaEntorno e Innovación

Es necesario especificar el papel de la IA en las AVI, ya sea que en la entrevista la IA sea pasiva, actúe como apoyo o dirija la entrevista.

l uso de inteligencia artificial en procesos de recursos humanos es una tendencia nueva y probablemente imparable. A la hora de contratar, hasta el 86% de los empleadores usan entrevistas de trabajo mediadas por la tecnología, una creciente proporción de las cuales son entrevistas de video automatizadas (AVI, por sus siglas en inglés).

Las AVI implican que los candidatos a un puesto de trabajo sean entrevistados por una inteligencia artificial, que les pide grabarse en una plataforma de entrevistas, respondiendo preguntas bajo presión de tiempo. Más adelante, el vídeo se envía a la plataforma de desarrolladores de IA, que procesa los datos del candidato.

Nuestra investigación en curso, aunque en su etapa inicial, descubrió cuatro aspectos clave que los jóvenes candidatos han experimentado con AVI.

Las AVI son difíciles de entender

En primer lugar, encontramos que los candidatos a puestos de trabajo estaban confundidos sobre el tipo de entrevista que se les pide que realicen, y más específicamente, el tipo de AVI involucrado. Además, a menudo no sabían cómo iban a ser evaluados por la AVI (algunos pensaban que había reconocimiento facial, cuando no había ninguno en ese caso en particular, por ejemplo). Esta falta de comprensión refleja la preocupación generalizada respecto a que los solicitantes de empleo están mal informados, tanto que algunos gobiernos están empezando a dar consejos legales a los empleadores.

Los sentimientos de humanidad se ven disminuidos

Como muchos solicitantes de empleo no entendían la tecnología que se estaba usando, su recurso era desempeñarse de forma rígida, sosteniendo una mirada fija, una sonrisa falsa o una postura antinatural; hablando con voz monótona; y con las manos quietas. Sentían que tenían que comportarse como robots. También notamos que, cuanto más fuerte era el papel que desempeñaba la IA en la entrevista, más candidatos se sentían despersonalizados y hablaban de sus propios comportamientos fijos, rígidos o robóticos. Como resultado, y a menudo por falta de comprensión de lo que se les exigía para pasar la entrevista, los candidatos sentían que su humanidad quedaba disminuida.

La tecnología de IA está glorificada

Uno de los factores clave detrás de esta glorificación (los candidatos estaban conformes con comportarse rígidamente y querían “complacer” a la tecnología) eran los mensajes que recibían de las plataformas de contratación que mediaban la relación entre el empleador y los candidatos. De manera consistente, las tres plataformas de contratación que analizamos alabaron el poder selectivo e imparcial de su tecnología y exageraron la validez y confiabilidad de los resultados. Como resultado, los candidatos creían que, si no fueron seleccionados, realmente “era” debido a sus propias características personales, y no porque la tecnología pudiera estar subdesarrollada, sesgada o captando datos en forma inexacta.

Las AVI son agotadoras emocional y cognitivamente

Al final, las emociones que resultaron de que los candidatos se comportaran de la manera que creían necesaria para la IA (a pesar del hecho de que ello les resultara altamente antinatural) agotaron su energía tanto emocional como cognitivamente. Esto dio lugar a que algunos candidatos renunciaran a postularse a trabajos que les exigían pasar una entrevista de trabajo automatizada.

En términos generales, nuestra investigación temprana sugiere que la experiencia de los jóvenes que buscan empleo en entrevistas de trabajo basadas en IA es mala. Todos los candidatos experimentaron algún nivel de confusión.

Sugerimos que los administradores de recursos humanos y las plataformas adopten normas rigurosas para explicar la tecnología. Lo que sucede “antes, durante y después” de las entrevistas debe ser comprensible, interpretable y transparente. Es necesario especificar el papel de la IA en la AVI, ya sea que en la entrevista la IA sea pasiva, actúe como apoyo o dirija la entrevista. Un candidato también debe saber si la IA está tomando la decisión final o si un humano va a trabajar con los datos.

Artículo en inglés

The use of artificial intelligence in HR processes is a new and likely unstoppable trend. In recruitment, up to 86% of employers use job interviews mediated by technology, a growing portion of which are automated video interviews (AVIs).

AVIs involve job candidates being interviewed by an artificial intelligence, which requires them to record themselves on an interview platform, answering questions under time pressure. The video is then submitted through the AI developer platform, which processes the data of the candidate.

Our ongoing research, albeit in its initial stage, uncovered four keyways young job candidates have experienced with AVIs.

1. AVIS ARE HARD TO UNDERSTAND

First and foremost, we found that job candidates were confused about the type of interview they are asked to undertake, and more specifically, the type of AVI involved. Furthermore, they often did not know how they were going to be assessed by the AVI — some thought there was face recognition involved when there was none in that particular case, for example. This lack of understanding reflects widespread concern that job seekers are misinformed, so much so that some governments are starting to issue legal advice to employers.

2. FEELINGS OF HUMANITY ARE DIMINISHED

Because many job seekers did not understand the technology that was being used, their default was to perform in a rigid way — holding a fixed gaze, a fake smile or unnatural posture; speaking with a monotonous voice; and holding their hands still. They felt they had to behave like robots. We also noticed that the stronger the role AI played in the interview, the more candidates felt depersonalized and talked about their own fixed, rigid or robotic behaviors. As a result, and often because of a lack of understanding of what was required of them to pass the interview, candidates felt like their humanity was diminished.

3. AI TECHNOLOGY IS GLORIFIED

One of the key factors behind this glorification — candidates were OK in behaving rigidly and wanted to “please” the technology — was the messages they received from the hiring platforms that mediated the relationship between the employer and the candidates. Consistently, the three hiring platforms we analyzed elevated the selective, unbiased power of their technology and overplayed the validity and reliability of the results. As a result, candidates believed that if they were not selected, it really was because of their own personal characteristics — and not because the technology might be underdeveloped, biased or capturing data inaccurately.

4. AVIS ARE EMOTIONALLY AND COGNITIVELY EXHAUSTING

In the end, the emotions that resulted from candidates behaving in the way they believed was necessary for the AI — despite the fact that it was highly unnatural — were energy-depleting both emotionally and cognitively. This resulted in some candidates giving up applying to jobs that required them to pass an automated job interview.

Broadly, our early research suggests that young job seekers’ experience of AI-based job interviews is poor. All candidates experienced some level of confusion.

We suggest that HR managers and platforms adopt rigorous standards in explaining the technology. What happens before, during and after the interviews should be understandable, interpretable and transparent. The role of AI within the AVI needs to be specified — whether it is AI-passive, AI-assisted or AI-led. A candidate should also know if AI is making the final decision or if a human is going to work with the data.