L

a capacidad de persuadir es quizá la habilidad más importante que le dará una ventaja competitiva en la economía del conocimiento: una era en la que las ideas importan más que nunca.

Piense en el papel de la persuasión en nuestra vida diaria:

— Los emprendedores persuaden a los inversionistas para que respalden sus startups.

— Los candidatos a un empleo persuaden a los reclutadores para que los contraten.

— Los políticos persuaden a las personas para que voten por ellos.

— Los líderes persuaden a los empleados para que sigan planes de acción específicos.

— Los CEOs persuaden a los analistas para que escriban reportes favorables sobre sus empresas.

— Los vendedores persuaden a los clientes para que elijan su producto en lugar del de un competidor.

En resumen, la persuasión ya no es una “habilidad blanda”, sino una habilidad fundamental que puede ayudarle a atraer inversionistas, vender productos, crear marcas, inspirar equipos y detonar movimientos.

Hace más de 2000 años, Aristóteles describió una fórmula sobre cómo dominar el arte de la persuasión en su obra Retórica. Muchos grandes comunicadores la han utilizado a lo largo de la historia para ofrecer algunos de los discursos y presentaciones más influyentes, y compartir sus ideas con el mundo.

Para convertirse en un maestro de la persuasión y vender con éxito sus propias ideas, intente utilizar estos cinco recursos retóricos (que Aristóteles identificó) en su próximo discurso o presentación:

1. Ethos o “carácter”

Para mí, el ethos representa la parte de un discurso o presentación en la que su audiencia obtiene una idea de su credibilidad. Aristóteles creía que, si las acciones de un orador no respaldaban sus palabras, perdería credibilidad y, en última instancia, debilitaría su argumento.

2. Logos o “razón”

Una vez que se establece el ethos, es momento de hacer un llamado lógico a la razón. ¿Por qué debería importarle su idea a su audiencia? ¿Cómo ayudará su idea a que sus oyentes generen ganancias? ¿Qué pasos deben seguir a continuación? Todos estos son llamados lógicos que le ayudarán a conseguir apoyo. Use datos, evidencias y hechos para construir un argumento racional.

3. Pathos o “emoción”

Aristóteles creía que la mejor manera de transmitir emociones de una persona a otra era mediante el recurso retórico de contar historias. Más de 2000 años después, los neurocientíficos han comprobado que su tesis era correcta. Los estudios han encontrado que las narrativas provocan una liberación de neuroquímicos en el cerebro, en particular la oxitocina, la “molécula moral” que conecta a las personas a un nivel emocional más profundo.

4. Metáfora

Aristóteles creía que la metáfora le da al lenguaje su belleza verbal. “Ser un maestro de la metáfora es, por mucho, lo más grandioso”, escribió. Cuando usted utiliza una metáfora o analogía para comparar una idea nueva con algo que es familiar para su audiencia, aclara su idea al transformar lo abstracto en algo concreto.

Quienes dominan la metáfora tienen la capacidad de convertir las palabras en imágenes que ayudan a otros a comprender mejor sus ideas y, lo que es más importante, a recordarlas y compartirlas.

5. Brevedad

La brevedad es un elemento crucial para lograr un discurso persuasivo. Un argumento, decía Aristóteles, debe expresarse “de la manera más compacta y con la menor cantidad de palabras posible”. También observó que la apertura de un discurso es la parte más importante. La lección aquí es: comience con su punto más fuerte.

T

oda organización y líder de equipo quiere reclutar al talento adecuado. Pero ¿qué pasa si usted está teniendo dificultades para lograrlo?

Le pedimos a más de 350 participantes del programa HBS Executive Education que identificaran las principales áreas de preocupación para los profesionales que evalúan si quieren o no trabajar en un lugar. Aquí analizamos sus señales de alerta para ayudarle a identificar si suponen un problema para usted:

1. Falta de claridad

A veces, las empresas no logran transmitir los aspectos básicos sobre su misión, valores y cultura. Los participantes de nuestro programa de educación ejecutiva nos dijeron que los candidatos desconfían “si la estrategia no puede ser articulada”. Varios equipos señalaron como problemático “no hablar sobre la cultura de la empresa” o “no lograr articular los valores de la compañía ni proporcionar ejemplos”.

¿Qué puede ayudar?

— Comunique la visión general internamente. Para evitar la desalineación, tenga una lista preestablecida de preguntas o afirmaciones que dejen clara la misión, los valores y la cultura de la empresa.

— Comprenda los objetivos de contratación. Todos deben tener una comprensión común del puesto que se está cubriendo: por qué está vacante, por qué se creó en primer lugar y cuáles han sido las dificultades y los logros de quienes han ocupado el puesto.

— Determine las habilidades necesarias para realizar el trabajo, las responsabilidades que implica y cómo se define el éxito. Luego redacte una descripción clara del puesto, una lista de competencias y un esquema de los resultados deseados o metas de desempeño. Finalmente, diseñe preguntas de entrevista que ayuden a identificar cómo encajan los candidatos con sus requisitos.

2. Malas prácticas de contratación

Esta categoría incluyó una variedad de errores, como un proceso generalmente “desorganizado”, con “falta de preparación/urgencia” y una comunicación insuficiente sobre los tiempos. Los ejecutivos nos dijeron que les preocupaba la “falta de honestidad/transparencia sobre lo que estaba pasando” y que especialmente no les gustaba que los equipos de contratación “les impidieran hablar con colegas” o que “no permitieran/fomentaran múltiples entrevistas con diferentes personas de la organización”.

¿Qué puede ayudar?

— Defina claramente el proceso y establezca un cronograma. Comunique cuántas entrevistas tendrán que preparar los candidatos, cuál será el desarrollo de cada una y cuándo pueden esperar una respuesta.

— Capacite a los gerentes de contratación y a cualquier otro entrevistador sobre los parámetros de la información confidencial y qué preguntas pueden o no hacerse legalmente en una entrevista.

— Verifique la alineación entre candidatos y gerentes. En una entrevista inicial, usted podría “pedirle al candidato que explique en qué cree que consiste el puesto”. En entrevistas subsecuentes, haga preguntas sobre lo que se ha discutido y qué es lo que el candidato ha aprendido hasta ese momento.

3. Personas desagradables/infelices

Esto se solapa en cierta medida con la categoría anterior si los entrevistadores están desmotivados, no están preparados o incluso no saludan cordialmente al candidato a su llegada. Un grupo lo dijo sin rodeos: nadie está emocionado de trabajar con un entrevistador que es “un idiota”. Los candidatos prometedores también pueden desmotivarse cuando ven empleados con una “actitud miserable”, que no “parecen estar entusiasmados por estar en la empresa” y “no se caen bien entre sí”.

¿Qué puede ayudar?

— Brinde apoyo a los gerentes de contratación. Si el reclutamiento se suma a todo su trabajo habitual, puede que estén demasiado saturados para hacerlo bien. Asegúrese de que tengan tiempo para evaluar y filtrar adecuadamente a los candidatos, y para realizar entrevistas a profundidad.

— Establezca expectativas de cortesía. Implemente un protocolo general sobre cómo deben ser tratados los visitantes en la oficina, incluidos los candidatos a un empleo. Explique y modele la energía positiva que usted espera que los entrevistadores aporten a sus interacciones.

— Priorice la moral antes de que comience un ciclo negativo. Si la gente no está contenta, asegúrese de que la organización esté tomando medidas para solucionar el problema.

B

ienvenido al proceso de contratación en la era de la IA, donde la tecnología no solo ayuda a los candidatos a prepararse, sino que también puede hacer la entrevista por ellos. Esto puede resultar inquietante, pero no es sorprendente, según Mike Kyle, director general de reclutamiento tecnológico en Coda Search & Staffing, una firma de reclutamiento ejecutivo.

El enfoque más inteligente es replantear la forma en que se realiza la entrevista, dice Tiziana Casciaro, profesora de comportamiento organizacional en la Rotman School of Management de la Universidad de Toronto.

En otras palabras: no se preocupe por detectar el uso de IA. En su lugar, céntrese en si los candidatos tienen las habilidades humanas que la IA no puede replicar. He aquí cinco a tener en cuenta.

1. ¿Qué tan bien entiende y responde a las señales sociales el candidato?

Claro, hay señales: pausas incómodas, ojos distraídos, una expresión rígida. Pero, ya sea que eso provenga de la IA o de los nervios de la entrevista, lo que importa es si los candidatos tienen habilidades interpersonales básicas, como la capacidad de comprender las señales sociales y adaptarse.

Kyle recomienda conversar con los candidatos antes de profundizar en la entrevista para establecer una referencia de sus patrones de habla. “Obtenga una idea de su estilo de comunicación”.

Una vez que tenga esa referencia, observe cómo gestionan los cambios en la conversación. Cambie su tono o lenguaje corporal, haga un leve cuestionamiento a una respuesta, y vea si lo notan y se adaptan. Esa capacidad de respuesta le dice mucho sobre su autoconciencia y sobre si pueden “leer” a las personas.

2. ¿Cómo razona a través de ideas complejas y conecta la información?

Incluso si un candidato está usando un chatbot durante la entrevista, hay una gran diferencia entre depender totalmente de él y usarlo para ayudar a moldear su propio pensamiento, señala Casciaro.

Kyle sugiere presentar escenarios confusos y ambiguos donde no haya una respuesta claramente correcta, para ver cómo manejan la incertidumbre los candidatos. Luego, escuche cómo razonan y conectan las ideas.

3. ¿Cómo hacen avanzar la conversación las preguntas del candidato?

Otra forma de determinar si los candidatos son curiosos y capaces de pensar críticamente es observar qué tanto están dispuestos a hacer preguntas y qué tan bien identifican las lagunas de información.

Kyle recomienda plantear preguntas que sean deliberadamente vagas o que omitan detalles clave. El objetivo es ver si reconocen lo que falta y piden más información.

4. ¿Cómo responde cuando la conversación toma un rumbo inesperado?

Preste atención a cómo responde el candidato cuando usted se sale del guion. Si se desenvuelven con soltura en terreno familiar, pero tropiezan en lo desconocido, eso muestra cómo enfrentan los desafíos inesperados, dice Kyle.

Él sugiere sorprender a los candidatos a mitad de la entrevista con una solicitud: compartir su pantalla y mostrar algo en lo que hayan trabajado, como un borrador de proyecto, un fragmento de código o cualquier cosa relevante.

Por supuesto, no se trata de monitorear sus pestañas. Se trata de observar si mantienen la compostura, pueden pensar con rapidez y explicar su razonamiento sin preparación.

5. ¿Qué tan bien trabaja el candidato con otras personas y resuelve problemas en el momento?

Algunas organizaciones exigen a los candidatos que asistan presencialmente a las entrevistas finales, señala Kyle. Sin embargo, pueden ser costosas, complicadas en términos logísticos y no siempre prácticas, dice Casciaro. Una alternativa más simple son las entrevistas grupales, donde varios candidatos se unen a una videollamada al mismo tiempo, tres o cuatro a la vez, para un ejercicio en equipo o una actividad de resolución de problemas.

L

a mayoría de las organizaciones conoce las graves consecuencias de contratar a la persona equivocada para un puesto: alteración de la dinámica del equipo, bajo rendimiento, oportunidades perdidas, costos de rotación y más.

Como resultado, quienes participan en el proceso de reclutamiento suelen estar muy atentos a las señales de que un candidato podría no ser el adecuado. A través de un ejercicio que realizamos con 350 participantes del programa HBS Executive Education, identificamos seis categorías principales de preocupación.

1. Falta de autoconciencia

Esta categoría (que incluye una autoevaluación inadecuada y una autopromoción excesivamente agresiva) fue la más citada por los ejecutivos.

Consejos para los candidatos:

— Evalúe sus habilidades de manera detallada.

— ¿Cómo se manifiestan sus habilidades en diferentes contextos?

— Prepare anécdotas específicas de su carrera que ilustren sus habilidades y su estilo de toma de decisiones.

— Dé crédito a otras personas, como miembros del equipo y mentores. Usted no es el único responsable del éxito de un equipo.

— Reconozca sus errores. Todos tienen fracasos. ¿Qué aprendió de los suyos?

— Proyecte “humildad con confianza”. Esto puede requerir práctica, ya que los hábitos relacionados con la autopresentación están profundamente arraigados.

2. Falta de preparación

La segunda señal de alerta más mencionada fue la falta de preparación: “no conocer lo básico sobre la empresa o el producto” y/o la falta de conocimiento sobre el puesto al que se postula.

Consejos para los candidatos:

— Investigue.

— Prepare preguntas con anticipación.

3. Malos modales / falta de profesionalismo

El comportamiento inapropiado durante una entrevista genera dos preocupaciones: primero, que el candidato no está tomando la entrevista en serio; segundo, que esto representa lo que “tomar algo en serio” significa para esa persona, lo cual indica que no se puede confiar en ella para representar a la empresa.

Esta categoría incluyó impuntualidad, vestimenta poco profesional, “fondos de Zoom inapropiados” y errores en el currículum.

Consejos para los candidatos:

— Recuerde que no se requiere perfección.

— Tómese el tiempo suficiente para prepararse.

— Antes de la entrevista, realice ejercicios de respiración o una breve meditación.

— Si comete un error o un paso en falso, discúlpese. Saber manejar bien un error puede decirle mucho al entrevistador sobre usted.

4. Interés personal excesivo

Esta señal de alerta se refiere a una actitud centrada en el “¿qué gano yo?”, enfocada en el beneficio personal, por ejemplo: “tratar de imponer demandas o requisitos de inmediato, en lugar de entender el puesto y preguntar para conocer lo necesario”.

Consejos para los candidatos:

— La preparación anticipada puede darle información básica sobre la compensación total.

— Sea consciente de cuáles son sus prioridades en términos de recompensas y/o aspectos del trabajo.

— Negocie después de recibir la oferta.

5. Relaciones problemáticas con empleadores pasados o actuales

La forma en que una persona percibe y habla de sus empleadores anteriores y actuales puede ser reveladora. “Estar dispuesto a dejar el trabajo actual en menos de dos semanas” y “no tener un plan de transición para el puesto actual” fueron señalados como alertas.

Consejos para los candidatos:

— No se queje ni hable mal de empleadores anteriores o actuales.

— Intente presentar las experiencias negativas en términos de factores situacionales, en lugar de culpar a las personas.

— Cuando sea posible, explique las experiencias negativas en función del porqué.

— Si se encuentra en una mala situación, redoble la investigación previa a la entrevista y durante ella, tanto para asegurarse de no tomar una decisión apresurada como para demostrar su interés genuino.

6. Cambios frecuentes de empleo

Un historial de “abandonar empresas cada dos años” fue la última área de preocupación entre los ejecutivos que encuestamos, aunque solo se consideró un problema si no había “buenas explicaciones” o “razones válidas” para dichos cambios.

Consejos para los candidatos:

— Comprenda por qué ha cambiado de trabajo con frecuencia.

— Prepárese para explicar a los entrevistadores cómo espera que su experiencia en su empresa sea diferente.

C

omprender cómo las empresas están aprovechando la IA para contratar es fundamental para conseguir su próximo empleo. He aquí cinco formas de prepararse para un proceso de contratación basado en IA, desde su currículum hasta las entrevistas.

Solicitudes, currículums y cartas de presentación

1. Cambie su narrativa. Al actualizar su currículum, desarrolle una narrativa sólida que muestre a los reclutadores y gerentes de contratación sus capacidades únicas y resistentes a la IA. Comience por trazar un mapa de su trabajo actual. Determine qué tareas podrían realizarse mediante IA y automatización, o si todo su trabajo podría volverse obsoleto.

2. Comprenda los filtros de currículum asistidos por IA. Aunque no se espera que la IA reemplace por completo a los reclutadores, muchas organizaciones están utilizando sistemas de seguimiento de candidatos impulsados por IA para filtrar a los posibles candidatos en función de sus habilidades aplicables. Sistemas como Workday, Oracle HCM y Greenhouse seleccionan candidatos calificados de fuentes de talento, tanto internas como externas, y luego evalúan y clasifican a esos candidatos según su nivel de adecuación.

Con un 83% de las empresas informando que están utilizando funciones de IA para filtrar currículums, si su currículum no incorpora casi todas las palabras clave de la descripción del puesto, es posible que nunca sea visto.

3. Utilice IA… con moderación. El hecho de que las empresas estén utilizando IA para seleccionar candidatos no significa que usted deba depender de la IA para redactar desde cero su currículum y carta de presentación. Las empresas son cada vez más conscientes del contenido generado por IA, lo cual podría no jugar a su favor.

Aunque las herramientas como Gemini, ChatGPT o Copilot pueden ser útiles para crear puntos clave concisos, no conocen sus logros y pueden generar un lenguaje similar para cualquier persona que postule al mismo puesto. Por lo tanto, solo debería apoyarse en herramientas de IA para alinear su currículum ya redactado con las palabras clave de carreras específicas.

Entrevistas

4. Prepárese para las entrevistas asistidas por IA. Muchas empresas están utilizando tecnología de IA como HireVue, VidRecruiter, CodeSignal y Brazen para preseleccionar candidatos a través de preguntas escritas y en video. Estos programas evalúan las respuestas para identificar a los mejores candidatos para los reclutadores. Pero el simple hecho de recibir una solicitud para una entrevista en video no significa necesariamente que usted esté en el proceso de contratación: algunas empresas envían estas preguntas a todas las personas que postularon al empleo o a una selección de personas cuyos currículums fueron filtrados por software de selección con IA.

Las preguntas de selección generadas por IA tienden a ser básicas, por lo que debe preparar sus respuestas a las preguntas más comunes con anticipación. Piense en:

— ¿Qué lo hace único?

— ¿Puede hablarnos un poco sobre usted?

— ¿Por qué es usted la persona adecuada para el puesto?

— ¿Por qué quiere trabajar aquí?

A continuación, practique responder estas preguntas por adelantado y grábese. Las herramientas de IA como Interview Prep AI, Interview AI, Huru e Interview Warmup le hacen preguntas comunes de entrevista y luego evalúan sus respuestas en cuanto a completitud y uso de palabras clave. Algunas herramientas incluso pueden ofrecer retroalimentación sobre su lenguaje corporal y forma de hablar.

5. Pregunte sobre el progreso en materia de IA. Debido a que el panorama tecnológico sigue cambiando rápidamente, una vez que tenga la oportunidad de entrevistarse con un humano, querrá comprender si la empresa está utilizando IA y cómo lo está haciendo.

Comprender el progreso de una organización en la implementación de la IA puede brindarle información sobre cómo podría lucir su éxito a largo plazo allí. Si determina que está postulando a una empresa que ya implementa IA, es posible que tenga menos temor de que su trabajo desaparezca en uno o dos años, ya que la empresa ya está buscando nuevas competencias para complementar sus programas de IA. Las empresas que aún no están innovando en el campo de la IA podrían estar contratando conjuntos de habilidades para seguir operando mientras debaten las implementaciones de IA, lo cual podría poner en riesgo su puesto de trabajo en el futuro.

S

iempre me sorprende encontrarme con quienes desprecian las cartas de presentación. Los detractores de las cartas de presentación argumentan que los reclutadores no las leen y que son una pérdida de tiempo para todos.

No podría estar más en desacuerdo. Los expertos en investigación y reclutamiento respaldan el argumento de que enviar una carta de presentación reflexiva y personalizada puede aumentar significativamente sus posibilidades de avanzar a la siguiente etapa del proceso de selección: una entrevista. En una encuesta realizada en 2023 por Resume Genius a 625 gerentes de contratación de EE.UU., el 83% dijo que leían con frecuencia (o siempre) las cartas de presentación que recibían. Sorprendentemente, el 73% de los gerentes cuyas empresas no requieren cartas de presentación las leen con frecuencia. Y casi la mitad dijo que leían la carta de presentación de un candidato antes que su currículum.

Lo que una carta de presentación puede hacer y un currículum no

Para los puestos en los que las habilidades de comunicación son fundamentales, las cartas de presentación también demuestran de manera única la capacidad (o la incapacidad) para redactar y corregir textos.

A diferencia de un currículum, una carta de presentación también ofrece una oportunidad para describir expresiones personales únicas, incluyendo el tipo de trabajo que le inspira y los proyectos que disfruta.

Por último, solo una carta de presentación puede proporcionar detalles y contexto críticos que podrían mitigar suposiciones descalificadoras sobre cuestiones como cambios en la trayectoria profesional, flexibilidad para reubicarse o periodos sin empleo.

Dar a los reclutadores lo que buscan

La carta de presentación es su oportunidad para transmitir cómo sus valores personales en el entorno laboral (como la colaboración, la comunicación abierta, la inclusión, la construcción de consensos y la adaptabilidad) se alinean con la cultura organizacional descrita en la oferta de trabajo.

También puede haber alguna coincidencia relacionada con el trabajo que valga la pena compartir, como haber trabajado previamente o colaborado con la empresa o su personal, familiares que hayan realizado trabajos afines a la misión, o experiencias de su pasado que hayan sido clave para despertar su interés en el campo.

Cuándo enviar una carta de presentación

Obviamente, no envíe una carta de presentación si se le indica explícitamente que no lo haga.

En el otro extremo del espectro, cuando una carta de presentación es obligatoria, su decisión de enviarla debería ser igual de clara. Con cientos de solicitudes frente a ellos, los reclutadores podrían estar buscando formas sencillas de rechazar candidatos. ¿Por qué darles una razón?

Si una plataforma de solicitud de empleo indica que la carta de presentación es opcional, la mayoría de los reclutadores aún recomienda enviarla porque las probabilidades están a su favor.

¿Y si en la oferta de trabajo no se menciona nada sobre la carta de presentación? Muchos reclutadores, y el sentido común, siguen diciendo que la envíe. A menudo puede subir varios documentos en el apartado donde dice “Suba su CV”.

Cómo redactar una carta de presentación eficaz

Una carta de presentación solo puede cumplir su función si la información es relevante, la redacción es persuasiva y está organizada de forma inteligente.

¿No sabe por dónde comenzar a redactarla? He aquí una plantilla útil de seis pasos para empezar:

1. Comience con una declaración inicial que exprese o ilustre cómo su entusiasmo por el puesto impulsa su interés de trabajar allí.

2. Conecte sus habilidades y experiencias laborales con las habilidades y experiencias requeridas en la descripción del puesto.

3. Mencione contactos o experiencias de colaboración que haya tenido con la empresa, así como cualquier conexión personal con su misión.

4. Añada detalles relevantes de apoyo, como publicaciones, habilidades especiales, experiencias de vida únicas o valores alineados.

5. Explique brevemente cualquier aspecto de su currículum que pueda generar preguntas, como periodos sin empleo, estancias laborales muy breves, falta de progresión profesional o cambios significativos de carrera.

6. Finalice expresando su entusiasmo por contribuir a la misión específica o a los resultados de la organización.

I

magine lo siguiente: Usted es un gerente que busca cubrir un puesto importante en su equipo. Confía en la ronda de entrevistas para encontrar al candidato ideal. ¿El problema? Nunca antes ha entrevistado a alguien.

¿Cómo puede prepararse y qué preguntas debe hacer para aumentar sus posibilidades de seleccionar a la persona adecuada para el puesto?

La entrevista es la etapa más crítica en cualquier proceso de contratación, y todo se reduce a la preparación. Llegar a una entrevista sin estar preparado puede afectar la percepción que los candidatos tengan sobre su profesionalismo. Incluso si el entrevistado es perfecto para el puesto, una mala presentación puede disuadirlo de querer trabajar bajo su liderazgo.

Para evitar estos errores, debe prepararse con anticipación. He aquí cómo comenzar.

Tenga claridad sobre el puesto y sus responsabilidades.

La preparación para una entrevista comienza con la redacción de la descripción del puesto. Sea específico sobre las responsabilidades del cargo y las habilidades necesarias para desempeñarlo bien, incluyendo las habilidades interpersonales que espera que el candidato aporte al equipo.

Una vez que empiece a evaluar a los candidatos, es posible que también descubra lo que no está buscando. Preste atención a esto, ya que es tan valioso como identificar lo que sí desea.

Cree una estructura para la entrevista.

Ya sea que realice estas entrevistas en persona o de manera virtual, de forma individual o con un panel, asegúrese de que todas las partes sigan un formato estructurado. Esto garantiza que cada entrevistado reciba las mismas preguntas en el mismo orden y sea evaluado con los mismos criterios. De esta manera, será más fácil comparar las respuestas de los candidatos y reducir el riesgo de sesgos.

Al estructurar su entrevista, recuerde también que las buenas preguntas son abiertas y requieren más que una simple respuesta de una palabra. Deben fomentar la elaboración y el detalle, proporcionando un contexto útil para que usted pueda sacar conclusiones.

Recomiendo utilizar la siguiente estructura para evaluar a cada candidato de forma imparcial:

1. Preguntas de introducción

Establezca el tono de la conversación presentándose y haciendo preguntas de introducción, que ayuden tanto al entrevistador como al entrevistado a entrar en confianza. Por ejemplo, pídale que le cuente sobre su trayectoria profesional o experiencia.

2. Preguntas sobre habilidades y cualificaciones

Estas preguntas permiten que el candidato comparta en qué es excelente, bueno o en qué áreas necesita mejorar. Le ayudarán a analizar si la persona posee las habilidades técnicas necesarias para desempeñar bien el puesto.

Puede aprender mucho formulando preguntas abiertas centradas en sus habilidades técnicas y en cómo las ha utilizado para resolver problemas en roles anteriores. También puede preguntarle cómo abordaría una tarea desafiante en este nuevo puesto.

3. Preguntas de comportamiento

Las preguntas de comportamiento son esencialmente juegos de rol: evalúan cómo han reaccionado (o reaccionarían) las personas en determinadas situaciones. Es una buena forma de poner a prueba las habilidades interpersonales de un candidato, como la comunicación, el trabajo en equipo, la adaptabilidad o el pensamiento crítico. Mientras escucha sus respuestas, pregúntese: «¿Es alguien con quien me sentiría cómodo trabajando o alguien con quien temería colaborar?»

4. Preguntas sobre la alineación en el lugar de trabajo

Como gerente, debe tener un conocimiento sólido de la dinámica organizacional y el estilo de gestión. Esto le permitirá visualizar con mayor facilidad qué tipo de contratación complementaría mejor a su equipo. Además, contratar a un candidato cuyos valores se alineen con los de la organización puede fortalecer significativamente la estrategia, aumentar la satisfacción de los empleados, reducir la rotación de personal, entre otros beneficios.

R

edactar una descripción de puesto puede parecer sencillo, pero requiere claridad y creatividad. Por un lado, debe proporcionar detalles prácticos sobre las responsabilidades diarias del puesto. Por otro lado, su objetivo es atraer talento y generar entusiasmo. Entonces, ¿por dónde empezar?

Lo que dicen los expertos

Los expertos aconsejan cambiar su perspectiva. No lo vea como una tarea tediosa, sino como una oportunidad para contratar a un nuevo empleado que «aporte ideas nuevas, impulse la estrategia» y complemente a su equipo, dice Tyrone Smith Jr., consultor de recursos humanos y profesor adjunto en USC Bovard College.

También es una oportunidad para mostrar cómo la visión, marca y valores de su organización se conectan con aquello que más le importa a los solicitantes de empleo, agrega Antonio Nieto-Rodríguez, autor del Harvard Business Review Project Management Handbook.

Comience con una reflexión

Comience por imaginar al candidato ideal y reflexione sobre las cualidades, conocimientos, experiencia y habilidades que lo convertirían en una buena opción. A continuación, piense en las responsabilidades clave del puesto y sus objetivos generales. Por último, póngase en el lugar del candidato: ¿Qué hace que este trabajo sea atractivo?

Céntrese en el impacto

Puede sentirse tentado a incluir en la descripción de puesto una lista de tareas y expectativas, pero eso no entusiasmará a los candidatos potenciales. En su lugar, piense en el panorama general: Destaque cómo este puesto se relaciona con la estrategia de la organización.

Resalte las oportunidades de crecimiento

Muchos solicitantes de empleo (en especial los más jóvenes) se sienten atraídos por organizaciones que ofrecen una variedad de trayectorias profesionales y diferentes tipos de oportunidades de crecimiento. Esto podría incluir mentorías, coaching, o incluso posibles cambios a las áreas de marketing, ventas, estrategia o hasta puestos en empresas asociadas.

Enfatice en las habilidades, no en los diplomas

Depender demasiado de la formación académica de un candidato en las descripciones de puestos puede “introducir sesgos involuntarios y excluir a candidatos cualificados”, afirma Nieto-Rodríguez. Para contrarrestar esto, aconseja priorizar las habilidades, experiencias y credenciales alternativas.

Destaque la autonomía

Las encuestas muestran que los empleados valoran cada vez más el control sobre cuándo, cómo y dónde trabajan. Si el puesto que ofrece incluye esta flexibilidad, asegúrese de destacarla.

Elija bien sus palabras

Mientras que algunas organizaciones usan términos llamativos como “rock stars”, “gurús” o “ninjas” en sus descripciones de puesto, Nieto-Rodríguez aboga por un lenguaje y una terminología “más sólidos”. Sugiere centrarse en las cualidades que poseen los candidatos para hacer que la descripción de puesto sea más cercana, así como emplear la optimización de motores de búsqueda (SEO) para ampliar el alcance de la publicación.

Sea transparente sobre las compensaciones

Nieto-Rodríguez aconseja ser lo más transparente posible sobre las compensaciones, a pesar de que muchas organizaciones aún traten el tema como un tabú. Sea sincero sobre el rango salarial y otros beneficios. “Motive a los solicitantes mostrándoles cómo las recompensas financieras pueden crecer con sus contribuciones”, por ejemplo, mediante primas, comisiones o incentivos basados en el rendimiento, agrega.

No sea aburrido

Por último, no olvide añadir un poco de diversión. “Sea creativo”, añade Smith. “La gente quiere unirse a organizaciones que sean innovadoras y tengan visión de futuro”. Demuestre que la suya destaca no solo en sustancia, sino también en estilo.

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econocer estas cuatro señales de alerta y saber cómo evitarlas puede ayudarle a mostrar su mejor versión en su próxima entrevista.

Señal de alerta #1: Deshonestidad

El comportamiento más preocupante de los candidatos a un puesto de trabajo (por un margen significativo) es la deshonestidad. El 63% de los gerentes de contratación consideran que esta es la mayor señal de alerta.

La deshonestidad puede manifestarse de distintas maneras. A veces es evidente, como mentir sobre su cargo (por ejemplo, decir que era jefe de equipo cuando en realidad no lo fue). Otras veces es más sutil, como cuando el entrevistado presenta una imagen de sí mismo que resulta poco auténtica, lo que puede ser igualmente perjudicial.

Cómo evitar esta señal de alerta:

Ahora que las redes sociales y LinkedIn se están convirtiendo en elementos centrales de la búsqueda de empleo, asegúrese de que su currículum y sus perfiles en línea cuenten la misma historia. Las fechas, los puestos de trabajo y los logros deben coincidir en su currículum, LinkedIn y cualquier otra plataforma profesional. Además, es importante que sea honesto y realista sobre sus habilidades.

Señal de alerta #2: Lenguaje o comportamiento grosero

Dado que los gerentes de contratación cuentan con información limitada, deben prestar mucha atención a su comportamiento desde el primer momento de la entrevista. Estos momentos en tiempo real, desde el primer saludo hasta el último adiós, brindan pistas sobre su profesionalismo como candidato.

Cómo evitar esta señal de alerta:

Revise los horarios de tránsito con anticipación y trate de llegar al menos 15 minutos antes. Si las circunstancias están fuera de su control y sabe que llegará tarde, avísele al entrevistador lo antes posible. Cuando se enfrente a preguntas difíciles, responda con calma y respeto.

Señal de alerta #3: Criticar a antiguos empleadores o compañeros de trabajo

Los gerentes de contratación buscan candidatos que puedan manejar desafíos de manera profesional y avanzar con una actitud positiva. Si critica a un antiguo empleo o colega, podría parecer una persona con la que es difícil trabajar o que no está dispuesto a adaptarse a nuevos entornos.

Cómo evitar esta señal de alerta:

Para asegurarse de no ser una señal de alerta para los empleadores, céntrese en los aspectos positivos de sus trabajos anteriores, incluso si fueron pocos. Intente hablar sobre lo que logró o cómo superó un desafío. Si le preguntan sobre una experiencia difícil o un fracaso, está bien hablar de ello, pero debe dirigir la conversación hacia lo que aprendió y cómo abordaría una situación similar de forma diferente en el futuro.

Al enfocarse en las acciones que tomó, le demostrará al entrevistador que es una persona ingeniosa y capaz de resolver problemas de comunicación sin ser negativo ni culpar a otros.

Señal de alerta #4: Falta de preparación

Llegar sin preparación puede perjudicarle más allá de no conocer los antecedentes de la empresa. Por ejemplo, estar poco preparado puede hacer que algunas personas entren en pánico durante las entrevistas, lo que las lleva a hablar de más y a llenar el silencio con detalles innecesarios. Scott afirma: “Hemos tenido candidatos que no hacían más que divagar. Era evidente que no tenían idea de cómo responder a la pregunta que se les hacía”.

Cómo evitar esta señal de alerta:

Antes de la entrevista, tómese un momento para resumir los puntos principales que quiere destacar sobre su experiencia y habilidades profesionales. Piense en cuáles de sus cualificaciones se alinean mejor con el puesto y prepárese para mencionar ejemplos de cómo las aplicó en trabajos anteriores. También debe estar preparado para hablar sobre cómo superó una situación desafiante o estresante en el trabajo, ya que esta es una pregunta habitual en la mayoría de las entrevistas. Practicar sus respuestas puede ayudarle a mantenerse enfocado y responder con precisión.