Investigación: Las personas aún quieren trabajar, sólo quieren tener control sobre su tiempo
L
os trabajadores, particularmente aquellos considerados “trabajadores del conocimiento”, llevan años luchando por el derecho a mantener el control sobre su tiempo. Durante el trabajo desde casa en 2020 y 2021, demostraron a sus jefes que son capaces de mantener, o en algunos casos incluso aumentar, su productividad mientras trabajan de forma flexible. Sus jefes los han estado empujando en la dirección opuesta; los ejecutivos y gerentes han estado luchando para que los trabajadores regresen a las oficinas por cuyo alquiler las empresas están pagando mucho dinero.
Analizamos los datos de la encuesta del National Study of the Changing Workforce, una muestra representativa a nivel nacional de 1,516 trabajadores en los Estados Unidos. El estudio incluye medidas como si las personas sienten que tienen suficiente tiempo, cuánto control tienen sobre su horario de trabajo y cuán satisfechas están con su trabajo y su vida.
Investigaciones previas han documentado que la forma en que las personas experimentan el tiempo (y, en particular, si sienten que tienen control sobre él) afecta su motivación para trabajar hacia una variedad de objetivos a largo plazo. Queríamos saber si esas dinámicas operaban de manera similar en la fuerza laboral moderna. También queríamos entender la diferencia entre sentir que no tiene suficiente tiempo para hacer las cosas que necesita hacer y sentir que no tiene control sobre su tiempo.
Encontramos algunos patrones clave que pueden ayudarnos a entender colectivamente la tensión entre empleados y empleadores en el conflicto sobre si (y con qué frecuencia) se debe exigir a los empleados que regresen a la oficina. En primer lugar, las personas que tenían más flexibilidad en sus horarios de trabajo eran las que estaban más satisfechas con su trabajo y con su vida en general. En segundo lugar, aquellos que tenían una sensación de escasez de tiempo estaban menos satisfechos con su trabajo y con su vida.
El tercer hallazgo clave es que la cantidad de horas que trabajan las personas no está relacionada con el grado de satisfacción con sus trabajos. Por último, para quienes tenían más control sobre su tiempo, el hecho de disponer de escasas cantidades de tiempo no socavó su satisfacción laboral tanto como en el caso de aquellos que tenían menos control sobre su tiempo.
El factor determinante detrás de la satisfacción laboral parece ser el grado de control que se tiene sobre el tiempo. Los empleados no se oponen al regreso a la oficina porque no quieran trabajar o quieran trabajar menos, sino porque quieren tener control sobre su propio tiempo.
Para satisfacer las diversas necesidades de los empleados, los empleadores deben entablar un diálogo continuo con ellos para comprender los grados de estructura y autonomía que desean. Los empleadores pueden instituir políticas en el lugar de trabajo que brinden flexibilidad y control a los trabajadores, incluyendo opciones de trabajo remoto, híbrido o asincrónico, así como políticas de licencia que permitan a los empleados pasar más tiempo con sus seres queridos.
Mientras muchas organizaciones siguen luchando por encontrar la manera de estructurar las políticas de trabajo, ahora es el momento de averiguar cómo otorgar a los empleados el control sobre su tiempo, de manera que puedan motivarlos a hacer su mejor trabajo y experimentar una mayor satisfacción, tanto en el trabajo como en la vida.
© 2024 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Artículo en inglés
Workers — particularly those considered “knowledge workers” — have been fighting for the right to maintain control over their time for years. While working from home in 2020 and 2021, they demonstrated to their bosses that they are able to maintain, or in some cases even increase, their productivity while working flexibly. Their bosses have been pulling them in the opposite direction; executives and managers have been fighting to get workers back into the offices that companies are paying a lot of money to lease.
We analyzed survey data from the National Study of the Changing Workforce, a nationally representative sample of 1,516 workers in the United States. It contains measures like whether people feel like they have enough time, how much control they have over their work schedule and how satisfied they are at work and in life.
Previous research has documented that how people experience time — and in particular, whether they feel they have control over their time — affects their motivation to work toward a variety of long-term goals. We wanted to know whether those dynamics operated in a similar way in the modern workforce. We also wanted to understand the difference between feeling like you don’t have enough time to do the things you need to do and feeling like you don’t have control over your time.
We found a few key patterns that can help us to collectively understand the tension between employees and employers in the conflict over whether (and how often) employees should be required to return to the office. First, people who had more flexibility in their work schedules had the highest job satisfaction and overall satisfaction with their lives. Second, those who felt a sense of time scarcity had less satisfaction with their jobs and were less satisfied with their lives.
The third key finding is that the number of hours people worked was not related to how satisfied people were with their jobs. Finally, for those who had more control over their time, having scarce amounts of time did not undermine their job satisfaction as much as it did for those who had less control over their time.
The driving factor behind worker satisfaction seems to be how much control over their time workers feel they have. Employees are not resisting the office because they don’t want to work or want to work less; instead, they want to be able to control their time.
To meet employees’ diverse needs, employers should engage in continuous dialogue with workers to understand their desired degrees of structure and autonomy. Employers can institute workplace policies that create flexibility and control for workers, including remote, hybrid or asynchronous work options and leave policies that afford employees more time with their loved ones.
As many organizations continue to wrestle with how to structure work policies, now is the time to figure out how to grant employees control over their time in ways that can motivate them to do their best work and experience greater satisfaction in both work and life.
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