Por qué la retroalimentación puede hacer que el trabajo sea más significativo
H
e aquí tres razones por las que la retroalimentación puede generar un trabajo más significativo y cómo usted, como gerente, puede asegurarse de que sus conversaciones de retroalimentación estén diseñadas para maximizar el significado.
1. La retroalimentación ayuda a alcanzar la maestría
La retroalimentación (cuando se hace bien) identifica comportamientos que un empleado puede cambiar. Permite que un empleado haga ajustes para mejorar o perfeccionar una habilidad. La maestría, y el proceso de alcanzarla superando desafíos, es un ingrediente fundamental para un trabajo significativo.
¿Cómo puede asegurarse de que su retroalimentación fomente la maestría? En primer lugar, no tenga miedo de asignar tareas desafiantes y de proporcionar retroalimentación durante el proceso. Hágale saber a su empleado desde el principio que el trabajo podría ser más difícil de lo habitual, pero que usted estará brindando apoyo mientras lo realiza. A continuación, y lo más importante, absténgase de hacerse cargo de una tarea o proyecto cuando un empleado tenga dificultades.
2. La retroalimentación destaca el impacto de un empleado
Una retroalimentación bien estructurada comienza con la observación de un comportamiento y luego señala el impacto que dicho comportamiento tiene en un individuo, equipo, proyecto u organización. Este impacto ayuda al empleado a comprender por qué su trabajo es importante y, por extensión, por qué él es importante en el trabajo. Adam Grant, psicólogo organizacional, realizó un estudio que demostró que, cuando los empleados de un centro de llamadas comprendían mejor el impacto que su trabajo tenía en las personas, no solo eran más productivos, sino que también encontraban más satisfacción y significado en su trabajo.
Sin embargo, no es solo el hecho de poner de relieve cómo las personas pueden beneficiarse de su trabajo lo que crea significado. Cuando un empleado entiende cómo se utiliza su trabajo en otras partes de la organización, encuentra más satisfacción y significado en sus tareas diarias.
3. La retroalimentación hace que los empleados se sientan vistos
Según un estudio de Grant Thornton realizado en 2021, el 45% de los trabajadores no sienten que sus empleadores comprendan sus necesidades. La retroalimentación permite que el empleado sepa que él y su trabajo son tomados en cuenta. Incluso lo que podría considerarse una retroalimentación «negativa» es una oportunidad para que el gerente se conecte y comprenda mejor el por qué detrás del comportamiento de alguien. Un gerente podría decir: «Noté que el entregable en el que ha estado trabajando no se envió a tiempo. ¿Todo está bien?”. Tal vez el empleado responda mencionando su incapacidad para priorizar tareas en ese momento o una falta de comprensión sobre cómo debería ser el entregable. En cualquier caso, la retroalimentación permite que el empleado se sienta comprendido y visto por su gerente.
Puede asegurarse de que su retroalimentación ayude a un empleado a sentirse visto de algunas maneras sencillas. Primero, aborde la retroalimentación como una conversación. Haga una pausa, formule preguntas y sienta curiosidad por saber por qué su empleado hizo algo de determinada manera. En segundo lugar, siempre termine una conversación de retroalimentación con formas concretas en las que el empleado pueda mejorar para asegurarse de que sepa que a usted le importa su desarrollo y crecimiento. Asegúrese de responder: ¿Cuáles son las acciones que el receptor de la retroalimentación puede tomar para ajustar, cambiar o reforzar un comportamiento?
Según la investigación de Shawn Achor, casi el 80% de los trabajadores preferiría tener un gerente que los ayude a encontrar significado en su trabajo en lugar de un aumento salarial del 20%. Sin embargo, como gerente, es posible que tenga dificultades para comprender cómo puede ayudar a sus empleados a encontrar más significado en su trabajo diario. Proporcionar retroalimentación puede ayudar a crear un trabajo más significativo para sus empleados a través de la maestría, el impacto y la conexión.
© 2025 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Artículo en inglés
Here are three reasons why feedback can create more meaningful work, and how you as a manager can make sure your feedback conversations are designed for maximum meaning.
1. FEEDBACK HELPS WITH MASTERY
Feedback — when done well — identifies behaviors that an employee can change. Feedback allows an employee to make adjustments to get better or perfect a skill. Mastery, and the process of gaining mastery and overcoming challenges, is a critical ingredient to meaningful work.
How can you ensure your feedback encourages mastery? First, don’t be afraid of assigning challenging tasks and giving feedback along the way. Let your employee know upfront that the work might be harder than usual, but that you’ll be providing support as they navigate it. Next, and most importantly, refrain from taking over a task or project when an employee is struggling.
2. FEEDBACK HIGHLIGHTS AN EMPLOYEE’S IMPACT
Well-structured feedback starts with an observation of a behavior and then points out the impact that behavior has on an individual, a team, a project, or an organization. This impact helps the employee understand why their work matters, and by extension why they matter at work. Adam Grant, an organizational psychologist, conducted a study that showed that when call center employees better understood the impact their work had on individuals, not only were they more productive, they also found more satisfaction and meaning in their work.
But, it’s not just highlighting how individuals might benefit from your work that creates meaning: when an employee understands how their work is used elsewhere in the organization, the employee finds more satisfaction and meaning in their day-to-day tasks.
3. FEEDBACK HELPS EMPLOYEES FEEL SEEN
According to a 2021 Grant Thornton study, 45% of workers don’t feel that their needs are understood by their employers. Feedback lets the employee know that they, and their work, are noticed. Even what might be considered “negative” feedback is an opportunity for the manager to connect and better understand the why behind someone’s behavior. A manager might say, “I noticed that the deliverable you’ve been working on wasn’t sent on time. Is everything okay?” Perhaps the employee responds with their inability to prioritize tasks at that moment. Or a lack of understanding of what the deliverable should look like. Either way, the feedback enables the employee to be understood and seen by their manager.
You can make sure your feedback helps an employee feel seen in a few simple ways. First, approach feedback as a conversation. Pause, ask questions, and be curious about why your employee did something a certain way. Second, always end a feedback conversation with actionable ways an employee can improve to make sure the employee knows you care about her development and growth. Make sure you take time to answer: What are the actions the recipient of the feedback can take to adjust, change, or reinforce a behavior?
Nearly 80% of workers would rather have a manager who helped them find meaning in their work than a 20% increase in pay, according to research by Shawn Achor. But you might struggle as a manager to understand how you can help your employees find more meaning in their day-to-day work. Giving feedback can help create more meaningful work for your employees through mastery, impact, and connection.
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