5 señales de que un trabajador remoto está agotado
A
unque las organizaciones y los gerentes tienen un sólido incentivo para combatir el agotamiento, suele ser difícil de detectar. Los empleados a menudo no son conscientes de que lo están experimentando, confundiéndolo con estrés laboral normal o interpretándolo como una adaptación natural a las presiones del trabajo.
Afortunadamente, existen formas efectivas en las que los gerentes pueden mejorar su capacidad para identificar las señales de agotamiento en sus equipos, incluso cuando carecen de proximidad física frecuente con los miembros de su equipo. Al aprender a prestar más atención a las señales de comportamiento y comunicación, los gerentes pueden mejorar significativamente su capacidad para evaluar el agotamiento en los empleados remotos. He aquí cinco sugerencias a tener en cuenta:
1. Observar los cambios en los niveles de participación
Independientemente de cómo se manifieste el agotamiento, generalmente cambiará los patrones de conducta habituales de un empleado. Los empleados que antes eran activos pueden volverse más pasivos o retraídos.
Esté atento a las disminuciones en los niveles de participación de los empleados, ya que los estudios metaanalíticos han demostrado que la falta de participación suele preceder al agotamiento, especialmente cuando se combina con largas jornadas laborales y presiones externas que carecen de significado o propósito intrínseco.
2. Monitorear el desempeño laboral y los plazos de entrega
Busque patrones de disminución del desempeño, plazos incumplidos o un mayor número de errores en el trabajo. Si un empleado que normalmente tiene un buen desempeño comienza a tener dificultades para cumplir con las expectativas, esto podría ser una señal de agotamiento, especialmente cuando se combina con otras señales.
3. Estar atento a las señales de fatiga o agotamiento
Los empleados que están experimentando agotamiento pueden parecer cansados o distraídos durante las reuniones virtuales. Podrían bostezar con frecuencia, mostrar poca energía o parecer mentalmente distantes. El uso excesivo de frases como «estoy muy ocupado» o «estoy exhausto» podrían ser indicios de un agotamiento subyacente, especialmente cuando los empleados prefieren no expresar explícitamente que están agotados.
4. Hacer un seguimiento de los patrones de comunicación
Los cambios en la comunicación (como una menor capacidad de respuesta a los correos electrónicos, o respuestas más cortas y menos reflexivas) pueden indicar agotamiento. Los empleados que dejan de aportar ideas, parecen aislarse de las discusiones del equipo o faltan a las reuniones, pueden estar desvinculados debido al agotamiento.
5. Realizar comprobaciones individuales de forma periódica
Realizar comprobaciones individuales de forma periódica es fundamental para detectar el agotamiento, y los gerentes deben abordarlas con empatía. En entornos virtuales, hacer preguntas abiertas, como “¿Cómo te sientes con tu carga de trabajo?” o “¿Hay algo que te esté abrumando?” puede ayudar a los gerentes a evaluar el bienestar emocional y mental de los empleados.
Qué hacer si nota señales de agotamiento en un empleado remoto
No importa cuán buenos sean los gerentes para detectar las señales válidas de agotamiento en sus empleados, eso es solo la mitad del trabajo. De hecho, la otra mitad consiste en ayudar a los empleados a lidiar con sus problemas de agotamiento. Estas son algunas acciones específicas que los gerentes pueden considerar para ayudar a los empleados que se han visto afectados por el agotamiento:
1. Reevaluar las cargas de trabajo y las prioridades
Trabaje con el empleado para identificar las tareas que se pueden delegar, posponer o simplificar. Enfóquese en redistribuir las responsabilidades no esenciales para aliviar la presión inmediata.
2. Promover el tiempo de recuperación
Anime al empleado a tomarse un tiempo libre o a establecer límites en el trabajo. Asegúrese de que se sienta respaldado para desconectarse durante las noches, los fines de semana y las vacaciones.
3. Fomentar una comunicación abierta
Cree un espacio seguro para que el empleado comparta cómo se siente sin miedo a ser juzgado. Ofrezca apoyo continuo durante sus comprobaciones individuales periódicas.
4. Fomentar acuerdos de trabajo flexibles
Ofrezca ajustes como trabajo remoto, horarios flexibles o jornadas reducidas para ayudar al empleado a recuperar el equilibrio.
Las organizaciones deben tener en cuenta que la mejor manera de mitigar y prevenir el agotamiento en su fuerza laboral es contratar y promover a personas competentes en puestos de gestión y liderazgo.
© 2025 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Artículo en inglés
Although organizations and managers have a strong incentive to combat burnout, it is often difficult to detect. Employees often aren’t aware that they experience it, mistaking it for normal work stress or interpreting it as a natural adaptation to work pressures.
Fortunately, there are effective ways managers can improve their ability to identify burnout signs in their teams, even when they lack frequent physical proximity to their team members. By learning to pay more attention to both behavioral and communication cues, managers can significantly improve their ability to assess burnout in remote employees. Here are five suggestions to consider:
1. OBSERVE CHANGES IN ENGAGEMENT LEVELS
However burnout manifests, it will typically change an employee’s usual behavioral patterns. Employees who were once active may become more passive or withdrawn.
Look for decreases in employees’ engagement levels, as meta-analytic studies have shown that disengagement often precedes burnout, especially when it is still coupled with long working hours and extrinsic pressures that lack intrinsic meaning or purpose.
2. MONITOR WORK PERFORMANCE AND DEADLINES
Look for patterns of declining performance, missed deadlines or an increased number of errors in their work. If an employee who typically performs well begins to struggle with meeting expectations, it might signal burnout, especially when combined with other signs.
3. LOOK FOR SIGNS OF FATIGUE OR EXHAUSTION
Employees who are burned out may appear tired or distracted during virtual meetings. They might yawn frequently, exhibit low energy or seem mentally distant. Excessive use of phrases like “I’m so busy” or “I’m just exhausted” could be hints of underlying burnout, especially when employees prefer not to explicitly state that they are burned out.
4. TRACK COMMUNICATION PATTERNS
Changes in communication, such as reduced responsiveness to emails, or shorter and less thoughtful responses, can indicate burnout. Employees who stop contributing ideas, seem to isolate themselves from team discussions, or miss meetings may be disengaged due to burnout.
5. CONDUCT REGULAR ONE-ON-ONE CHECK-INS
Regular one-on-one check-ins with employees are critical for detecting burnout, and managers should approach them with empathy. In virtual settings, asking open-ended questions, like “How are you feeling about your workload?” or “Is there anything overwhelming you?” can help managers gauge employees’ emotional and mental well-being.
WHAT TO DO IF YOU NOTICE SIGNS OF BURNOUT IN A REMOTE EMPLOYEE
No matter how good managers are at picking up valid signals of burnout in their employees, that is merely half of the job. Indeed, the other half is helping employees deal with their burnout issues. Here are some specific actions managers may wish to consider to help employees who have been impacted by burnout:
1. REASSESS WORKLOADS AND PRIORITIES
Work with the employee to identify tasks that can be delegated, deferred or simplified. Focus on redistributing nonessential responsibilities to alleviate immediate pressure.
2. PROMOTE RECOVERY TIME
Encourage the employee to take time off or establish work boundaries. Ensure that they feel supported in disconnecting during evenings, weekends and vacations.
3. FOSTER OPEN COMMUNICATION
Create a safe space for the employee to share how they’re feeling without fear of judgment. Provide ongoing support during your regular one-on-one check-ins.
4. ENCOURAGE FLEXIBLE WORK ARRANGEMENTS
Offer adjustments such as remote work, flexible hours or a reduced schedule to help the employee regain balance.
Organizations may want to note that the best way to mitigate and prevent burnout in their workforce is to hire and promote competent people into management and leadership roles.
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