Cómo los equipos están reteniendo a los empleados en este momento
M
ás de 25 millones de personas renunciaron a sus trabajos en el segundo semestre de 2021. La llamada Gran Renuncia está en plena vigencia. Y las renuncias engendran más salidas, tanto que The New York Times acuñó un nuevo término para ello: “quitagion”.
¿Por qué tantas personas renuncian a sus trabajos? Según un reciente informe de McKinsey, los empleadores creen que las renuncias se deben a problemas de compensación o al equilibrio entre la vida laboral y personal. Sin embargo, los empleados que renuncian cuentan una historia diferente, diciendo que se fueron porque no se sentían valorados o que no pertenecían.
Aun así, durante la pandemia, las empresas más productivas desafiaron esta tendencia y mejoraron la satisfacción laboral de los empleados en un 48%. ¿Qué tienen en común estas organizaciones exitosas? Practican cinco principios que ayudan a sus equipos a conectarse y prosperar.
Para ilustrar estos principios, usaremos el ejemplo de Michelle Taite, una directora de marketing que fue nombrada para ayudar a acelerar la integración de dos empresas después de una adquisición.
1. Poner primero a las personas
Cuando las condiciones son las adecuadas, las personas pueden lograr más juntas de lo que cualquiera podría lograr sola. El logro es un juego de suma positiva. En este estado, las personas sienten que son parte de algo más grande que ellas mismas, lo que aumenta el disfrute y la productividad. Cuando un equipo no logra esto, entra en un juego de suma cero, un estado donde todos están motivados por sus propios intereses, y el equipo sufre.
Fomente un juego de suma positiva creando un entorno en que los miembros del equipo se reúnan, en lugar de protegerse del juego de suma cero. Esto sucede cuando los miembros del equipo confían y se respetan unos a otros. Conocido como empatía compartida, este estado es un indicador clave de los equipos efectivos. Los líderes y equipos cultivan la empatía compartida cuando aprenden y se preocupan por la experiencia más profunda de los demás, y se interesan en la vida de los demás; celebrando cumpleaños y preguntando sobre los hijos, cónyuges y pasatiempos de las personas.
Cuando Michelle asumió su nuevo cargo, se presentó en su equipo, ante todo como persona. Compartió fotos de su familia, sus intereses y su herencia. El equipo de Michelle creó un canal de Slack dedicado a la diversión y a las personas, dejando que sus personalidades brillen.
Tómese un tiempo para el humor y cree espacio para la conexión personal. Abra las reuniones con rompehielos como, “¿Qué los hizo reír este fin de semana?”, “¿Cuáles son sus dulces favoritos?” o “¿Qué fue lo más destacado y lo más difícil de su semana?”
2. Unir a su gente en torno a objetivos compartidos
Cualquiera que haya formado parte de un equipo deportivo sabe que triunfar juntos puede ser una experiencia de unión. Los miembros del equipo luchan juntos y se desafían unos a otros para dar lo mejor de sí mismos. La alegría de aprender y, en última instancia, ganar se multiplica por diez cuando se comparte con los demás. Los desafíos unen a los equipos, pero solo si comparten la creencia de que luchar por ganar los une.
Michelle y su equipo usan el hashtag #BeatOurBest (superar nuestro mejor desempeño) para impulsarse en torno a objetivos audaces. Al definir sus objetivos de marketing, el equipo enmarcó la conversación en torno a dos preguntas: “¿Qué debemos hacer para satisfacer verdaderamente las necesidades de nuestros clientes e impulsar el crecimiento?” y “¿Cómo podríamos #BeatOurBest?” Esto alienta a los compañeros de equipo a aprender, experimentar y superar los límites al servicio de un objetivo mayor. Michelle firma su correo electrónico semanal con “Vamos a #BeatOurBest juntos”. El hashtag los ayuda a orientarse hacia la experiencia compartida de llegar a lo desconocido y descubrir cuán grandes pueden ser sus victorias.
3. Modelar humildad y curiosidad
Las personas se unen cuando comparten un conjunto de valores que les hacen sentir que hay algo especial en su grupo. La humildad y la curiosidad son dos valores que pueden potenciar la unión. La humildad es el reconocimiento de nuestros límites. Cuando un líder modela humildad, abre espacio para que otros contribuyan. El líder reconoce los vacíos que otros pueden llenar y crea un entorno donde es psicológicamente seguro dar ideas audaces y arriesgarse a equivocarse. La curiosidad es el reconocimiento de que siempre hay más que aprender. Esto alimenta el entusiasmo por la experimentación y el crecimiento.
Puede mostrar humildad respondiendo a la retroalimentación con franqueza y curiosidad, en lugar de estar a la defensiva. Sea claro en que sus propuestas son un punto de partida, lo que fomentaría la divergencia de opiniones y la creatividad. Michelle demostró humildad y curiosidad cuando le dijo a su equipo: “Voy a hacer muchas preguntas. Pueden ser un poco tontas, pero está bien. Realmente me encantaría aprender.”
Para fomentar la curiosidad, muestre placer en los momentos de descubrimiento relacionados directa e indirectamente con el trabajo. En su boletín semanal, Michelle comparte ideas e inspiración que obtiene de sus propias lecturas, podcasts y videos de TED. Estos sirven como ideas iniciales para el equipo.
4. Celebrar las victorias
La alegría compartida refuerza los lazos. Celebrar las victorias juntos mantiene el enfoque donde debe estar para que un equipo se destaque y se una a través del progreso.
En su boletín, Michelle celebra el “impresionante trabajo de la semana”, destacando los logros grandes y pequeños, y reconociendo el valor único que cada miembro del equipo aporta al esfuerzo general. Su equipo tiene un botón “ka-ching” que presionan cada vez que alguien tiene una idea que desbloquea el trabajo. Esto refuerza la diversidad de los aportes y marca pequeños pasos hacia adelante de una manera divertida y alegre.
5. Conectar los puntos
Cuando los equipos entienden su por qué, la motivación y el desempeño se incrementan. Saber que el trabajo de uno tiene impacto, y sentir que el trabajo es significativo, son dos de los cinco principales predictores de un equipo de alto rendimiento. Siempre conecte los puntos entre el trabajo y el objetivo general, y ayude a cada miembro del equipo a comprender cómo su propio trabajo contribuye al éxito colectivo.
El trabajo de los miembros del equipo los conecta con los consumidores, con otras partes de la organización que dependen de ellos y, sobre todo, entre sí. Los equipos que invierten deliberadamente en estas conexiones no solo perduran, sino que crecen a través de los desafíos. Estos son los equipos a los que la gente anhela pertenecer. Construya esos equipos, y sus integrantes no querrán irse.
© 2025 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Artículo en inglés
More than 25 million people quit their jobs in the second half of 2021. The so-called Great Resignation is in full force. And quitting begets more quitting — so much so that The New York Times coined a new term for it: quitagion.
Why are so many people quitting their jobs? According to a recent McKinsey report, employers believe the resignations are due to issues over compensation or work-life balance. But the employees who are quitting tell a different story, saying they left because they didn’t feel valued or that they belonged.
Still, during the pandemic the most productive companies bucked this trend and improved employee job satisfaction by 48%. What do these successful organizations have in common? They practice five principles that help their teams connect and thrive.
To illustrate these principles, we’ll use the example of Michelle Taite, a chief marketing officer who was appointed to help accelerate the integration of two companies after an acquisition.
PUT PEOPLE FIRST
When the conditions are right, people can accomplish more together than anyone could alone. Achievement is a positive sum game. In this state, people feel like they’re part of something bigger than themselves, which heightens enjoyment and productivity. When a team does not achieve this, they enter a zero sum game, a state where everyone is motivated by their own self-interests, and the team as a whole suffers.
Foster a positive sum game by creating an environment where team members come together, rather than protect themselves from the zero sum game. This happens when team members trust and respect one another. Referred to as shared empathy, this state is a leading indicator of effective teams. Leaders and teams cultivate shared empathy when they learn and care about one another’s deeper experience and take interest in one another’s lives — celebrating birthdays and inquiring about people’s children, spouses and hobbies.
When Michelle stepped into her new role, she introduced herself to her team first and foremost as a person. She shared pictures of her family, her interests and her heritage. Michelle’s team created a Slack channel devoted to fun and people, letting their personalities shine.
Make time for humor and create room for personal connection. Open meetings with ice breakers like, “What made you laugh this weekend?,” “What’s your favorite candy?” or “What was a highlight and lowlight of your week?”
RALLY AROUND SHARED GOALS
Anyone who has ever been a part of a sports team knows that achieving together can be a bonding experience. Team members strive together and challenge one another to bring their best. The joy of learning and ultimately winning is magnified tenfold when shared with others. Challenges bond teams — but only if they share a belief that striving to win unites them.
Michelle and her team use the hashtag #BeatOurBest to galvanize themselves around bold goals. When defining their marketing goals, the team framed the conversation around two questions: “What must we do to truly serve the needs of our customers and fuel growth?” and “How might we #BeatOurBest?” This encourages teammates to learn, experiment and push the boundaries in service of the greater goal. Michelle signs off her weekly email with, “Let’s #BeatOurBest together.” The hashtag helps orient them toward the shared experience of reaching into the unknown and discovering just how big their wins can be.
MODEL HUMILITY AND CURIOSITY
People bond when they share a set of values that make them feel that there is something special about their group. Humility and curiosity are two values that can supercharge bonding. Humility is the recognition of our limits. When a leader models humility, it opens up space for others to contribute. The leader recognizes gaps that others can fill and also creates an environment where it is psychologically safe to give bold ideas and risk being wrong. Curiosity is the recognition that there is always more to learn. This fuels the excitement for experimentation and growth.
You can show humility by responding to feedback with openness and curiosity instead of defensiveness. Be clear that your proposals are a starting point, which would encourage divergent opinions and creativity. Michelle demonstrated humility and curiosity when she told her team, “I am going to ask a lot of questions. They might be stupid, but that’s OK. I’d really love to learn.”
To encourage curiosity, show delight in moments of discovery directly and indirectly related to the work. In her weekly newsletter, Michelle shares insights and inspiration she gathers from her own reading, podcasts and TED videos. These serve as thought starters for the team.
CELEBRATE WINS
Shared joy reinforces bonds. Celebrating wins together keeps the focus where it needs to be for a team to excel and bond through progress.
In her newsletter, Michelle celebrates “Awesome Work of the Week,” featuring accomplishments big and small and recognizing the unique value that each team member brings to the greater effort. Her team has a “ka-ching” button they press whenever someone has an idea that unlocks the work. This reinforces diversity of input and marks small steps forward in a fun and lighthearted way.
CONNECT THE DOTS
When teams understand their why, motivation and performance increase. Knowing that one’s work has impact and feeling that the work is meaningful are two of the top five predictors of a high-performing team. Always connect the dots between the work and the greater goal, and help every team member understand how their own work contributes to the collective success.
Team members’ work connects them to consumers, to other parts of the organization that depend on them and most of all to one another. Teams that deliberately invest in these connections not only endure, but grow through challenges. These are the teams that people yearn to be part of. Build those teams, and their members won’t want to leave.
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