El descontento de los empleados va en aumento. Esto es lo que puede hacer al respecto
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ondequiera que mire, los datos apuntan en la misma dirección: las personas se sienten infelices en el trabajo. Casi un tercio de los empleados describe su lugar de trabajo como aislado o impersonal, y más del 40% reporta un estrés significativo.
Pero a pesar de este creciente descontento, los empleados no renuncian, “se aferran a su trabajo”. En otras palabras, muchos empleados se quedan donde están, incluso si no son felices en sus puestos. “Se puede entender por qué los trabajadores dudan en hacer un cambio”, dice Travis Grosser, profesor asociado de administración en la Universidad de Connecticut. Cuando los trabajadores no están contentos, eso tiende a generar un efecto dominó en toda la organización. “Su gente impulsa el crecimiento”, dice Mark Royal, socio senior de Korn Ferry Advisory.
He aquí ocho preguntas que le ayudarán a reflexionar sobre lo que podría estar contribuyendo a la insatisfacción de sus empleados (y cómo puede empezar a abordar el problema de frente en su organización).
1. ¿Cuáles son las mayores frustraciones que enfrenta mi equipo, y qué estoy haciendo para eliminarlas?
La forma más clara de demostrar que usted está comprometido con su equipo es eliminar los obstáculos que hacen que el trabajo sea más difícil de lo que debería ser, dice Royal. “Demuéstrele a las personas que usted se preocupa por ellas, y elimine lo que más les frustra”.
2. ¿Qué decisiones estoy reteniendo que mi equipo podría estar tomando?
Dé a los miembros de su equipo autoridad específica, dice Royal. Sea explícito acerca de qué decisiones les pertenecen y cuáles no.
3. ¿En qué situaciones estoy haciendo que la gente haga las cosas a mi manera cuando podría darles flexibilidad?
Puede que usted no tenga la última palabra en cada política, pero dar autonomía a las personas es una forma de gran impacto y bajo costo para mejorar cómo se sienten respecto al trabajo, según Grosser. “En la medida de lo posible, permita que la gente trabaje desde casa si así lo desea”, dice.
4. ¿Cómo puedo crear oportunidades para conexiones genuinas?
Cultive relaciones sólidas con los miembros de su equipo. Realice reuniones individuales periódicas que vayan más allá de simples actualizaciones de estatus. Pregúntele a las personas sobre sus metas profesionales, qué les importa y qué desafíos están enfrentando fuera de los plazos del proyecto.
5. ¿Qué estoy haciendo para apoyar el bienestar de mi equipo?
Haga visibles los recursos de salud mental y bienestar, y anime activamente a la gente a usarlos. Cree una cultura donde aprovechar el apoyo no se considere arriesgado ni egoísta.
6. ¿Cómo consigo que las personas se sientan valoradas y les ayudo a ver el sentido de su trabajo?
Muchos empleados se sienten ignorados y frustrados tras años de mayor carga laboral y cambios constantes. Pero el reconocimiento regular de sus esfuerzos puede cambiar esa dinámica, dice Grosser. “Es difícil sentirse miserable cuando uno se siente valorado”.
7. ¿Dónde podría hacer más para ayudar a la gente a avanzar en sus carreras profesionales?
Una economía incierta tiende a dejar a las personas estancadas. Hay menos vacantes a las que moverse, y el dinero para capacitación suele ser lo primero que se recorta. Como resultado, “la gente siente que se está quedando atrás”, dice Grosser.
Por ello, crear oportunidades para que las personas aprendan y crezcan se vuelve aún más crítico, según Royal. Busque oportunidades de desarrollo de bajo o nulo costo: relaciones de mentoría, asignaciones retadoras y acompañamiento laboral.
8. ¿Cuándo fue la última vez que revisé seriamente si nuestra compensación es competitiva?
Incluso con autoridad limitada sobre el salario, aún puede ayudar, dice Royal. Hable abiertamente con los empleados sobre cómo se toman las decisiones de compensación: los factores que determinan el salario, cómo se evalúan el desempeño y el mérito, y qué se necesita para avanzar.
Las acciones pequeñas y consistentes importan más que los grandes gestos. No podrá resolver todo, pero quizá logre que el trabajo se sienta un poco menos miserable.
© 2025 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Artículo en inglés
Everywhere you look, the data points in the same direction: People are miserable at work. Nearly a third of employees describe their workplace as isolated or impersonal, and over 40% report significant stress.
But despite this growing discontent, employees aren’t quitting; they’re “job hugging.” In other words, many employees are staying put even if they’re unhappy in their jobs. “You can understand why workers are hesitant to make a move,” says Travis Grosser, associate professor of management at the University of Connecticut. When workers are unhappy, it tends to ripple across the organization. “Your people drive growth,” says Mark Royal, senior client partner for Korn Ferry Advisory.
Here are eight questions to help you reflect on what could be contributing to your employees’ unhappiness — and how you can start to address the issue head-on in your organization.
1. WHAT ARE THE BIGGEST FRUSTRATIONS MY TEAM FACES, AND WHAT AM I DOING TO REMOVE THEM?
The clearest way to show you’re invested in your team is to eliminate the obstacles that make work harder than it needs to be, says Royal. “Show people you care by removing what’s most frustrating to them.”
2. WHAT DECISIONS AM I HOLDING ONTO THAT MY TEAM COULD BE MAKING?
Give your team members specific authority, says Royal. Be explicit about what decisions they own and which ones they don’t.
3. WHERE AM I MAKING PEOPLE DO THINGS MY WAY WHEN I COULD BE GIVING THEM FLEXIBILITY?
You might not have the final say on every policy, but giving people autonomy is a high-impact, low-cost way to improve how they feel about work, according to Grosser. “As much as you can, let people work from home if they want to,” he says.
4. HOW CAN I CREATE OPPORTUNITIES FOR GENUINE CONNECTIONS?
Cultivate strong relationships with your team members. Hold regular one-on-one meetings that go beyond status updates. Ask people about their career goals, what matters to them and what challenges they’re facing outside of project deadlines.
5. WHAT AM I DOING TO SUPPORT MY TEAM’S WELL-BEING?
Make mental health and wellness resources visible and actively encourage people to use them. Create a culture where taking advantage of support doesn’t feel risky or self-indulgent.
6. HOW AM I MAKING PEOPLE FEEL VALUED AND HELPING THEM SEE THE MEANING IN THEIR WORK?
Many employees feel overlooked and frustrated after years of heavier workloads and constant change. But regular recognition of their efforts can shift that dynamic, says Grosser. “It’s hard to feel miserable when you feel valued.”
7. WHERE COULD I BE DOING MORE TO HELP PEOPLE ADVANCE IN THEIR CAREERS?
An uncertain economy tends to lock people in place. There are fewer openings to move into, and money for training is often the first thing cut. As a result, “people feel like they’re getting left behind,” says Grosser.
That’s why creating opportunities for people to learn and grow becomes even more critical, according to Royal. Look for low- or no-cost development opportunities: mentoring relationships, stretch assignments and job shadowing.
8. WHEN WAS THE LAST TIME I TOOK A HARD LOOK AT WHETHER OUR PAY IS COMPETITIVE?
Even with limited authority over pay, you can still help, Royal says. Talk openly with employees about how compensation decisions are made — the factors that determine pay, how performance and merit are weighed and what it takes to advance.
Small, consistent actions matter more than grand gestures. You won’t be able to solve everything, but you might just make work feel a little less miserable.
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