Lo que los directivos necesitan hacer cuando renuncia un miembro del equipo
E
n medio de la Gran Renuncia (la tendencia económica donde un número récord de personas abandonan voluntariamente sus puestos de trabajo), la mayoría de los directivos han experimentado un desgaste no deseado en sus equipos. Ya que no hay señales de que este fenómeno disminuya, los líderes están luchando para averiguar cómo retener a los mejores talentos.
En lugar de ofrecerle dinero a los empleados que se van o arrastrarlos a través del proceso de entrevista de salida (que, de acuerdo con Qualtrics, solo completa un tercio de los empleados), sea proactivo a la hora de mantener una conversación sincera con el miembro de su equipo. Aunque es poco probable que los convenza de quedarse, podrá conocer la razón por la que se van, para mejorar su estilo de liderazgo, mejorar la moral en su equipo y retener el talento restante.
He aquí algunos consejos acerca de cómo empezar:
— Inicie una conversación: Obtener comentarios honestos rara vez es fácil. A menos que el miembro de su equipo haya tenido una experiencia realmente horrible, él quizá intente ser demasiado optimista y amistoso. Sin embargo, esta actitud positiva dificultará la recopilación de retroalimentación crítica valiosa. Obtener esta retroalimentación depende de cómo usted, como gerente, reaccione a la noticia de la renuncia.
Primero, haga una pausa y respire profundamente para calmar su sorpresa o angustia. Hágale saber a la persona que usted respeta su decisión, y luego establezca una reunión en los próximos días para tener una discusión cortés y profunda en torno a lo que impulsó su decisión de irse.
— Muestre intención positiva: Para obtener comentarios directos y francos durante la conversación, tendrá que prometer amnistía. Esto comienza con controlar sus emociones. Cuando alguien renuncia, es normal experimentar decepción, traición e incluso ansiedad. Pero intente dejar de lado cualquier sentimiento negativo. Haga lo posible para entrar en la discusión con intención positiva y mente abierta. Acuerden cómo compartirán con el resto del equipo la noticia de la salida del empleado. Incluso si alguien se va con una nota amarga, tomen el camino alto en su comunicación.
— Explore para llegar a la raíz del problema: Las personas a menudo renuncian porque no les gusta su jefe, ven un potencial limitado de crecimiento o tienen una mejor oportunidad. Además, investigaciones recientes McKinsey & Company revelan que los factores clave de la renuncia de los empleados también incluyen la falta de pertenencia o de sentirse valorados en el trabajo y un balance insatisfactorio entre la vida y trabajo. Explore estas áreas con preguntas específicas como, “Si pudiéramos retroceder en el tiempo, ¿qué podríamos haber hecho para mantenerte en el equipo?”
— Reflexione sobre lo que ha aprendido: Antes de realizar cambios inmediatos basados en la retroalimentación que recibió, determine si los problemas que descubrió eran exclusivos de esa persona o están más extendidos en su empresa. Si la persona se va sin tener otra oportunidad emocionante, eso es una señal de que quizá usted deba resolver un problema más grande en la organización o el equipo. Podría ser útil revisar su encuesta de compromiso más reciente y cualquier dato de las entrevistas de salida.
— Realice los cambios necesarios: Revise los datos que ha recopilado y busque patrones o tendencias. ¿Algún elemento de su liderazgo necesita refinamiento? Priorice el cambio y ponga sus planes en acción.
Las renuncias son difíciles para todos los equipos y organizaciones. Trate de sacar lo mejor de una situación difícil utilizando la partida de su miembro del equipo como un catalizador para aprender cómo puede mejorar como gerente y encontrar formas en las que puede ayudar a hacer de su empresa un mejor lugar para trabajar.
© 2025 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Artículo en inglés
Amid the Great Resignation — the economic trend where a record number of people are voluntarily leaving their jobs — most managers have experienced unwanted attrition on their teams. With no signs of this pattern abating, leaders are struggling to figure out how to retain top talent.
Rather than throwing money at your departing employees or shuffling them through the exit interview process (which Qualtrics reports only about a third of employees complete), be proactive about having an honest conversation with your team member. While it is unlikely that you will convince them to stay, you can learn from the reason they are leaving to improve your leadership style, enhance morale on your team and retain your remaining talent. Here are some tips on how to get started:
— INITIATE A CONVERSATION: Getting honest feedback is rarely easy. Unless your team member had a truly awful experience, they might attempt to be overly upbeat and amicable. But this positive attitude will make it difficult to gather any valuable critical feedback. Getting this feedback depends on how you, as a manager, react to the news of the resignation.
First, pause and take a deep breath to calm your surprise or distress. Let the person know that you respect their decision, and then set up a meeting in the next few days to have a courteous, in-depth discussion around what drove their decision to leave.
— SHOW POSITIVE INTENT: To get direct and candid feedback during the actual conversation, you’ll need to promise amnesty. This begins with managing your emotions. When someone resigns, it’s normal to experience disappointment, betrayal and even anxiety. But try to put any negative feelings aside.
Do your best to enter the discussion with positive intent and an open mind. Agree on how you’ll share the news about the employee’s departure with the rest of the team. Even if someone is leaving on a sour note, take the high road in your communication.
— PROBE TO GET TO THE ROOT OF THE PROBLEM: People often quit because they dislike their boss, see limited potential for growth or get a better opportunity. Additionally, recent research from McKinsey & Company reveals that key drivers of employee resignation also include a lack of belonging or feeling valued at work and an unsatisfying work-life balance. Explore these areas with targeted questions such as, “If we could go back in time, what could we have done to keep you on the team?”
— REFLECT ON WHAT YOU’VE LEARNED: Before you make immediate changes based on the feedback you received, determine if the concerns you uncovered were unique to that person or are more widespread in your company. If the person is leaving without another exciting opportunity lined up, that’s a sign you may have a larger organizational or team problem to solve. It could be helpful to revisit your most recent engagement survey and any data from exit interviews.
— MAKE NECESSARY CHANGES: Review the data you’ve collected and look for patterns or trends. Does some element of your leadership need refining? Prioritize change, and put your plans into action.
Resignations are hard on all teams and organizations. Try to make the best of a difficult situation by using your team member’s departure as a catalyst for learning how you can improve as a manager and ways you can help make your company a better place to work.
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