Los efectos tóxicos de etiquetar a su lugar de trabajo como una “familia”
P
asamos la mayor parte de nuestras horas de vigilia (aproximadamente un tercio de nuestra vida) en el trabajo. Por tanto, tiene sentido que las relaciones que establecemos en el trabajo puedan reflejar las que encontramos en el contexto familiar.
Sin embargo, la forma en que se desarrollan depende de la cultura de su organización. En última instancia, tratar de vender la cultura de su organización como algo similar a la familia puede ser más perjudicial que psicológicamente satisfactorio.
He aquí algunas formas en que una cultura familiar puede perjudicar a los empleados.
1. Las líneas personales y profesionales comienzan a difuminarse.
Debemos entender que “familia” significa cosas diferentes para cada persona. No todo el mundo quiere conectar con sus compañeros de trabajo a un nivel más profundo. En un contexto profesional, un empleado querrá reservarse los detalles privados de su vida personal. Sin embargo, cuando su lugar de trabajo es una “familia”, ese tipo de conversaciones puede ser un juego limpio. Si esto se combina con culturas que priorizan la producción de trabajo sobre los resultados, los empleadores se sentirán con derecho a un conocimiento que sólo es relevante para el empleado.
2. Un sentido exagerado de la lealtad se vuelve perjudicial.
Numerosos ejemplos e investigaciones demuestran que las personas excesivamente leales son más propensas a participar en actos poco éticos para conservar su empleo y también son más propensas a ser explotadas por su empleador. Esto podría manifestarse al pedirles que trabajen horarios poco razonables o en proyectos o tareas no relacionadas con su función. Cuando los empleados trabajan bajo esta mentalidad, es sólo cuestión de tiempo antes de que el rendimiento y la productividad caigan debido al agotamiento.
3. Se crea una dinámica de poder donde se abusa de los empleados.
Una cultura familiar puede hacer que los empleados se sientan menos capacitados para defenderse por sí mismos y asumir trabajos que se salen de su zona de confort. Otro problema surge cuando se trata de dar retroalimentación constructiva. En una cultura “familiar”, casi siempre se sentirá como algo personal.
También se arriesgará a enmascarar un comportamiento ilícito entre compañeros de trabajo muy unidos. Los estudios muestran que los empleados que operan dentro de una “cultura familiar” a menudo no denuncian conductas ilícitas cuando sienten vínculos estrechos con el perpetrador.
Lo que las empresas necesitan hacer
1. Definir el alto rendimiento y enfocarse en el propósito.
Piense en su organización como un equipo deportivo o una tribu en lugar de una familia. Haga saber a sus empleados lo que se espera de ellos para tener éxito en el trabajo. La investigación sugiere que definir el propósito puede conducir a un mayor sentido de lealtad y a un mayor compromiso de los empleados, especialmente cuando el propósito de la empresa coincide con el propósito del trabajador.
2. Establecer límites claros.
Cuanto más gris sea la política, habrá más oportunidades de malentendidos. Asegúrese de que los empleados entienden lo que se espera de ellos en cuanto a las horas de trabajo y lo que hay más allá de los horarios laborales estándar. Apoye los esfuerzos de sus empleados y hágales saber que el tiempo de vacaciones no sólo se fomenta, sino que se espera. Para los gerentes, asegúrese de iniciar la tendencia tomando su propio tiempo fuera del trabajo para recuperarse.
3. Aceptar mutuamente la naturaleza temporal y profesional de esta relación.
La mayoría de las personas no se quedarán en la misma empresa durante toda su carrera, y eso está completamente bien. Si un empleado ha decidido marcharse, no se ofenda. Si ya no necesita sus habilidades, pregunte cómo puede ayudarlo a encontrar un puesto más adecuado.
Los lazos familiares pueden ser vinculantes, y todo lo que es vinculante no es ideal para el crecimiento.
© 2025 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Artículo en inglés
We spend most of our waking hours (approximately one-third of our life) at work. So it only makes sense that the relationships we build at work can mirror those found within a family context.
But how these play out depends on the culture of your organization. Ultimately, trying to sell your organization’s culture as family-like can be more harmful than psychologically satisfying.
Here are some ways a family culture can harm employees.
1. PERSONAL AND PROFESSIONAL LINES BEGIN TO BLUR.
We must understand that “family” means different things to different people. Not everyone wants to connect with their coworkers on a deeper level. In a professional context, an employee will want to reserve private details of their personal lives. But when your workplace is a “family,” these types of conversations can be fair game. Marry this with cultures that prioritize output of work over outcomes, and employers will feel entitled to knowledge that is only relevant to the employee.
2. AN EXAGGERATED SENSE OF LOYALTY BECOMES HARMFUL.
Numerous examples and research show that overly loyal people are more likely to participate in unethical acts to keep their jobs and are also more likely to be exploited by their employer. These could manifest as being asked to work unreasonable hours or on projects or assignments unrelated to your role. When employees work under this mentality, it’s only a matter of time until performance and productivity drop due to burnout.
3. A POWER DYNAMIC IS CREATED WHERE EMPLOYEES GET TAKEN ADVANTAGE OF.
A family culture can leave employees feeling less empowered to stand up for themselves and take on work that falls outside of their comfort zone. Another problem arises when it comes down to giving constructive feedback. In a “family” culture, it almost always will feel personal.
You’ll also risk masking illicit behavior among close-knit coworkers. Studies show that employees who operate within a “familial culture” often fail to report any wrongdoing when they feel closer ties to the perpetrator.
WHAT COMPANIES NEED TO DO INSTEAD
1. DEFINE HIGH PERFORMANCE AND FOCUS ON PURPOSE. Think of your organization as a sports team or a tribe instead of a family. Let your employees know what is expected of them to succeed at work. Research suggests defining purpose can lead to a heightened sense of loyalty and stronger employee engagement, especially when the company’s purpose overlaps with the employee’s purpose.
2. SET CLEAR BOUNDARIES. The grayer the policy, the more opportunities for misunderstanding. Make sure employees understand what’s expected when it comes to work hours and what lies beyond standard work hours. Support your employees’ endeavors and let them know that vacation time/PTO is not only encouraged but expected. For managers, make sure to start the trend by taking your own time away from work to recharge.
3. MUTUALLY ACCEPT THE TEMPORARY AND PROFESSIONAL NATURE OF THIS RELATIONSHIP. Most people won’t stay at the same company for their entire career, and that’s completely OK. If an employee has decided to leave, don’t take offense. If you don’t need their skills anymore, ask how you can help them find a more suitable position.
Family ties can be binding, and anything that’s binding isn’t ideal for growth.
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