4 estrategias para ayudar a los nuevos líderes a dar retroalimentación
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odo líder se enfrenta a retos como establecer credibilidad, gestionar y construir relaciones estratégicas cuando comienzan un nuevo rol. Uno de los desafíos más delicados y críticos es dar retroalimentación, lo cual puede sentirse como caminar sobre la cuerda floja: usted no ha tenido la oportunidad de construir credibilidad con su nuevo equipo, pero está bajo presión para demostrar su valor rápidamente.
He aquí cuatro estrategias para ayudar a los nuevos líderes a abordar la retroalimentación con confianza y claridad.
- Evalúe el panorama
Como nuevo líder, es tentador lanzarse directamente a la acción, buscando victorias rápidas para demostrar su valor. Pero sin comprender el contexto más amplio, incluso las acciones mejor intencionadas pueden ser contraproducentes.
Para navegar por la tensión entre rapidez y contexto, los nuevos líderes pueden beneficiarse de crear un plan de aprendizaje estructurado en cuatro dominios clave: técnico, interpersonal, cultural y político. Este marco, tomado del libro de Michael Watkins “The First 90 Days”, ayuda a los líderes a explorar no solo sistemas y roles, sino también valores, normas, estructuras de poder informales y dinámicas ocultas. Dentro de cada dominio, formule preguntas sobre el pasado (¿Qué ha llevado al éxito o a los tropiezos de este equipo?), el presente (¿Quién es influyente?) y el futuro (¿Qué cambios se avecinan?).
- Acelere la confianza
Para asegurarse de que su retroalimentación no solo sea escuchada, sino también puesta en práctica, usted necesita establecer una base de confianza. Aunque la confianza se construye naturalmente con el tiempo, los líderes excepcionales toman medidas deliberadas para acelerarla.
Una estrategia que recomiendo está inspirada en “The Five Dysfunctions of a Team” de Patrick Lencioni, que enfatiza que la vulnerabilidad es un pilar fundamental de la confianza. Usted puede practicar esto compartiendo con su equipo sus mayores fortalezas, junto con los posibles “lados oscuros” de esas fortalezas. Por ejemplo, la capacidad de ser decisivo a veces puede manifestarse como impaciencia, mientras que la colaboración puede conducir inadvertidamente a una toma de decisiones más lenta.
- Comprenda las aspiraciones de los miembros de su equipo
En sus primeras semanas, programe reuniones individuales con sus subordinados directos que se centren en conocerlos. ¿Qué los motiva? ¿Cuáles son sus aspiraciones profesionales? ¿Qué tipo de apoyo necesitan de usted para prosperar? Pregúnteles sobre sus mejores jefes y qué hicieron esos líderes para ayudarlos a tener éxito. Estas conversaciones sientan las bases de la confianza y hacen que la retroalimentación futura sea más fácil de dar, ya que puede plantearse en torno a ayudarles a alcanzar sus metas.
- Deje de lado su ego
Es natural que un nuevo líder quiera demostrar que fue la persona correcta para el puesto. Sin embargo, esto puede llevar a una trampa de retroalimentación impulsada por el ego, como ser demasiado directo o agresivo para conseguir victorias rápidas, o demasiado pasivo para evitar incomodar a otros.
Es útil estructurar intencionalmente su retroalimentación. La mayoría de los líderes tienden de manera natural hacia la empatía o hacia la franqueza. Conocer cuál es su tendencia le permite prepararse con anticipación para reforzar el lado que no le resulta tan fácil. Lograr este equilibrio establece el tono para una cultura de honestidad, responsabilidad y crecimiento.
Dar retroalimentación cuando usted es nuevo en su puesto puede sentirse como un campo minado, pero también es una oportunidad para establecer su base de liderazgo. Al evaluar el panorama, acelerar la confianza, comprender las aspiraciones de su equipo y dejar de lado su ego, usted puede afrontar este desafío de manera efectiva. Al hacerlo, no solo impulsará el desempeño, sino que también creará una cultura de equipo basada en la confianza, la franqueza y el éxito mutuo: elementos esenciales para el legado de cualquier líder.
© 2025 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Artículo en inglés
Every leader faces challenges like establishing credibility, managing up and building strategic relationships when they start a new role. One of the most sensitive and critical challenges is giving feedback, which can feel like walking a tightrope: You haven’t had the chance to build credibility with your new team, but you’re under pressure to prove your value quickly.
Here are four strategies to help new leaders approach feedback with confidence and clarity.
1. ASSESS THE LANDSCAPE
As a new leader, it’s tempting to jump straight into action, pushing for quick wins to demonstrate your value. But without understanding the broader context, even the most well-intentioned moves can backfire.
To navigate the tension between speed and context, new leaders can benefit from creating a structured learning plan across four key domains: technical, interpersonal, cultural and political. This framework, drawn from Michael Watkins’ “The First 90 Days,” helps leaders explore not just systems and roles, but also values, norms, informal power structures and hidden dynamics. Within each domain, ask questions about the past (What’s led to this team’s success — or setbacks?), the present (Who’s influential?) and the future (What changes are on the horizon?).
2. FAST-TRACK TRUST
To ensure your feedback is not only heard but also acted upon, you need to establish a foundation of trust. While trust naturally builds over time, exceptional leaders take deliberate steps to fast-track it.
One strategy I recommend is inspired by Patrick Lencioni’s “The Five Dysfunctions of a Team,” which emphasizes that vulnerability is a core building block of trust. You could practice this by sharing your greatest strengths with your team, along with the potential “dark sides” of those strengths. For example, decisiveness can sometimes manifest as impatience, while collaboration can inadvertently lead to slower decision-making.
3. UNDERSTAND THE ASPIRATIONS OF YOUR TEAM MEMBERS
In your first few weeks, schedule one-on-one meetings with your direct reports that are focused on getting to know them. What motivates them? What are their career aspirations? What kind of support do they need from you to thrive? Ask them about their best managers and what those leaders did to help them succeed. These conversations set the groundwork for trust and make future feedback easier to deliver, as it can be positioned around helping them achieve their goals.
4. SET ASIDE YOUR EGO
It’s natural for a new leader to want to prove they were the right hire. However, this can lead to an ego-driven feedback trap, such as being overly blunt or aggressive to score quick wins or overly passive to avoid ruffling feathers.
It helps to structure your feedback intentionally. Most leaders naturally skew toward either empathy or directness. Knowing your default lets you prepare in advance so you can dial up the side that doesn’t come as easily. Striking this balance sets the tone for a culture of honesty, accountability and growth.
Giving feedback when you’re new to your role can feel like a minefield, but it’s also an opportunity to establish your leadership foundation. By assessing the landscape, fast-tracking trust, understanding your team’s aspirations and setting aside your ego, you can navigate this challenge effectively. In doing so, you’ll not only drive performance but also create a team culture built on trust, candor and mutual success — essential ingredients for any leader’s legacy.
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