Investigación: Cuatro formas en que los empleados responden a las iniciativas de DEI
L
as iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) buscan abordar las desigualdades, fomentar un entorno en el que todos se sientan valorados y aumentar la representación de grupos históricamente marginados.
En nuestra reciente investigación, identificamos una tipología de cómo los empleados responden a las iniciativas de DEI:
— Partidarios entusiastas
Este grupo mostró respuestas cognitivas, emocionales y conductuales altamente favorables en nuestras encuestas. Los partidarios entusiastas esperan con ansias las nuevas iniciativas de DEI y participan activamente en las prácticas de reclutamiento inclusivo. Imagínelos como individuos entusiastas que se ofrecen como voluntarios para liderar talleres de DEI, participan con entusiasmo en eventos de concienciación cultural y asesoran activamente a colegas de orígenes subrepresentados.
— Cumplidores tranquilos
Estos empleados tuvieron respuestas cognitivas, emocionales y conductuales moderadamente favorables. En general, apoyan las iniciativas de DEI, pero son menos activos que los partidarios entusiastas. Por ejemplo, podrían asistir a una nueva capacitación anti-sesgos ofrecida por su empresa, aunque sin demasiado entusiasmo. O puede que cumplan con asistir a reuniones de diversidad y respetar las iniciativas, pero se abstengan de asumir un rol de liderazgo o abogar por medidas adicionales.
— Transformadores divididos
Este grupo tuvo una combinación de respuestas emocionales y conductuales favorables y desfavorables. Podríamos describir a los transformadores divididos como “indecisos”, pues, apoyan la lógica detrás de la DEI, pero tienen problemas con las iniciativas de su empresa o su ejecución. Por ejemplo, pueden sentirse frustrados por la forma en que se llevan a cabo las sesiones de capacitación sobre DEI, creyendo que son demasiado genéricas o poco impactantes. O puede que asistan a eventos de DEI, pero sentir que los motivos de la empresa tienen más que ver con la imagen pública y la pacificación de los empleados que con un compromiso genuino con el cambio.
— Oponentes descontentos
El último grupo tuvo respuestas cognitivas, emocionales y conductuales altamente desfavorables. Se oponen rotundamente a la idea de las iniciativas de DEI, y pueden manifestar su descontento a través de protestas encubiertas o críticas abiertas. Por ejemplo, imagine a los oponentes descontentos como empleados que envían correos electrónicos o publican comentarios en redes sociales criticando las sesiones de capacitación sobre diversidad, se niegan a participar en cualquier actividad relacionada y desafían abiertamente el valor de los esfuerzos de DEI durante las reuniones.
Como sucede en muchas otras iniciativas de cambio organizacional, las respuestas de los empleados varían, y es poco realista esperar que todos respondan como partidarios entusiastas. Los gerentes equipados con nuestra tipología pueden segmentar a sus empleados y adaptar intervenciones específicas para cada grupo.
Los partidarios entusiastas pueden ser desplegados como catalizadores del cambio. Los gerentes deben invitar a estas personas entusiastas a participar en comités directivos o liderar proyectos. Esto puede permitirles utilizar su energía positiva para influir en otros mediante efectos de contagio. Por ejemplo, un colaborador entusiasta encargado de realizar talleres sobre diversidad puede aprovechar su entusiasmo para involucrar y motivar a los demás.
Los cumplidores tranquilos suelen brindar apoyo, pero son menos activos. Los gerentes deben mantenerlos bien informados y comprometidos a través de actualizaciones regulares y oportunidades educativas. Por ejemplo, organizar sesiones informativas que describan los beneficios y los objetivos de las iniciativas de DEI puede ayudar a los colaboradores tranquilos a sentirse más conectados y, posiblemente, alentarlos a asumir un papel más activo.
Los transformadores divididos pueden parecer «resistentes», pero en realidad están tratando de señalar constructivamente las deficiencias de una iniciativa. Los gerentes deben entablar un diálogo con estos empleados para que puedan expresar sus inquietudes. Esto se puede facilitar a través de foros o mesas redondas, donde los transformadores divididos discutan abiertamente sus puntos de vista, ayudándolos a aliviar cualquier duda y, eventualmente, transformándolos en partidarios más activos.
Los oponentes descontentos requieren un enfoque cuidadoso. Los líderes pueden mitigar la resistencia y fomentar un diálogo constructivo mediante la toma de perspectivas. Encontrar puntos en común, como ponerse de acuerdo sobre la importancia de la equidad en el lugar de trabajo y alinearla con los valores organizacionales, puede ayudar a abordar las fuentes de resistencia.
© 2024 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Artículo en inglés
Diversity, equity and inclusion (DEI) initiatives strive to address inequities, cultivate an environment where everyone feels valued and increase the representation of historically marginalized groups.
In our recent research, we identified a typology of how employees respond to DEI initiatives:
— EXCITED SUPPORTERS
This group had highly favorable cognitive, emotional and behavioral responses in our surveys. Excited supporters look forward to new DEI initiatives and are actively engaged with DEI recruitment practices. Picture them as enthusiastic individuals who volunteer to lead DEI workshops, eagerly participate in cultural awareness events and actively mentor colleagues from underrepresented backgrounds.
— CALM COMPLIERS
These employees had moderately favorable cognitive, emotional and behavioral responses — they’re generally supportive of DEI initiatives but less active than excited supporters. For example, they might take a new anti-bias training offered by their company, but won’t be enthusiastic about it. Or they may comply with attending diversity meetings and respect the initiatives but refrain from taking a leading role or advocating for further measures.
— TORN SHAPERS
This group had a mix of favorable and unfavorable emotional and behavioral responses. One could picture the torn shaper as “on the fence” — they might support the rationale behind DEI, but have issues with their company’s initiatives or execution. For example, they might feel frustrated with how the DEI training sessions are conducted, believing they are too generic or not impactful. Or they may attend DEI events but feel that the company’s motives are more about public image and pacifying employees than a genuine commitment to change.
— DISCONTENTED OPPONENTS
The final group have highly unfavorable cognitive, emotional and behavioral responses. They fundamentally oppose the idea of DEI initiatives and may use both covert and open protest or criticism. For example, picture discontented opponents as employees who circulate emails or post comments on social media criticizing diversity training sessions, refuse to participate in any related activities and openly challenge the value of DEI efforts during meetings.
As is the case in many other organizational change initiatives, employee responses vary and it is unrealistic to hope that all employees will respond as excited supporters. Managers equipped with our typology can segment their employees and tailor specific interventions to address them.
Excited supporters can be deployed as catalysts for change. Managers should invite these enthusiastic individuals to participate in steering committees or lead projects. This can empower them to utilize their positive energy to influence others through contagion effects. For example, an excited supporter tasked with running diversity workshops can leverage their enthusiasm to engage and motivate others.
Calm compliers are generally supportive but less active. Managers should keep them well-informed and engaged through regular updates and educational opportunities. For instance, hosting informational sessions that outline the benefits and goals of DEI initiatives can help calm compliers feel more connected and possibly encourage them to take a more active role.
Torn shapers might express what may appear to be “resistance,” but is in fact an attempt to constructively point out an initiative’s deficiencies. Managers should engage these employees in dialogue so that employees can express their concerns. This can be facilitated through forums or roundtable discussions, where torn shapers can discuss their views openly, helping to alleviate any hesitations and possibly transforming them into more active supporters.
Discontent opponents require a careful approach. Leaders can mitigate resistance and foster constructive dialogue by engaging with discontent opponents through perspective-taking. Finding common ground, such as agreeing on the importance of fairness in the workplace and aligning it with organizational values, can help address sources of resistance.
Investigación: Para las mujeres que forman parte de las juntas directivas, el prestigio puede suponer un obstáculo
Las juntas directivas deben ir más allá de contar cuántas mujeres son nombradas y considerar qué ocurre después.
El agotamiento se ve diferente en cada nivel de la organización. Estas son las señales a las que debe prestar atención
El agotamiento adopta distintas formas según el lugar que una persona ocupa en la organización, aquello de lo que es responsable y el nivel de claridad, control y alineación moral que tiene.
¿Está sobrecargando a sus empleados más comprometidos?
Cuando llega trabajo inesperado al escritorio de un gerente, ¿a quién le pide que lo haga?
©2022 Todos los derechos reservados. Desarrollado por IBSolutions Group – Digital Division
©2022 Todos los derechos reservados. Desarrollado por IBSolutions Group – Digital Division
©2022 Todos los derechos reservados. Desarrollado por IBSolutions Group – Digital Division
©2022 Todos los derechos reservados. Desarrollado por IBSolutions Group – Digital Division
©2022 Todos los derechos reservados. Desarrollado por IBSolutions Group – Digital Division
©2022 Todos los derechos reservados. Desarrollado por IBSolutions Group – Digital Division
