Entrenar a su equipo como colectivo lo hace más fuerte
L
os equipos son el motor de la máquina corporativa. Reúnen diversos conjuntos de competencias para resolver problemas, innovar y ejecutar estrategias. También es en ellos donde se forja la experiencia laboral y donde la cultura se vive en tiempo real. A pesar de todo esto, la mayoría de los sistemas de gestión siguen centrándose en los empleados individuales. Esto es particularmente cierto en el caso del entrenamiento. Un buen entrenamiento individual es una habilidad de gestión inmensamente valiosa, pero no importa cuán efectivos sean los empleados por sí solos, sólo pueden contribuir al poder real del colectivo si sus jefes les proporcionan apoyo y entrenamiento de calidad como grupo.
Un enfoque basado en el equipo
Los líderes pueden cerrar esta brecha adoptando la práctica del entrenamiento de equipos, que desplaza el foco del rendimiento individual al impacto colectivo. En este entorno, el papel de un líder es apoyar al equipo como una unidad orgánica, proporcionando apoyo y orientación, estableciendo rutinas y prácticas, y creando oportunidades constantes para el aprendizaje grupal.
He aquí tres herramientas y técnicas importantes para fomentar el aprendizaje acelerado y resultados satisfactorios en el entrenamiento de equipos.
1. Entrenamiento basado en problemas.
Existe un instinto natural entre los líderes de equipo para intervenir y hacerse cargo cuando surgen problemas y retos. Sin embargo, en un entorno de entrenamiento de equipos, los líderes tratan los problemas y retos como oportunidades de aprendizaje y crecimiento en el mundo real que todos los miembros del equipo pueden, y deben, aprovechar.
Un lugar que emplea este enfoque de forma efectiva es el programa Osler Internal Medicine Training del Johns Hopkins, donde, desde el primer día, se espera que los médicos de primer año “se apropien de la experiencia del paciente” mientras hacen sus rondas, con los médicos más experimentados del equipo sirviendo como sus guías y entrenadores. Aunque este enfoque requiere por adelantado un poco más de tiempo y energía que la simple intervención del médico más veterano para resolver los problemas, los beneficios a largo plazo (aprendizaje acelerado, mayor confianza, espíritu de equipo, una inversión colectiva en el trabajo) son sustanciales.
2. Entrenar, no decir.
Una segunda técnica de liderazgo relacionada se basa en el método socrático de enseñanza: Los líderes de equipo utilizan preguntas, no respuestas, para invitar y moldear la forma en que los miembros del equipo entienden las situaciones y resuelven los problemas. Se necesita moderación y práctica para aprender a formular preguntas que susciten ideas y cambien el pensamiento, pero cuando los líderes dominan esta habilidad, puede convertirse en una poderosa técnica de gestión.
Cuando los miembros del equipo responden a estas preguntas, los líderes a menudo obtienen información inmediata e importante sobre el grado de comprensión del trabajo por parte de sus equipos, y sobre los aspectos que pueden requerir apoyo adicional.
3. Tratar los éxitos y los fracasos como oportunidades para aprender.
Este enfoque transforma la dinámica de trabajo. Cuando los miembros del equipo entienden que tanto los éxitos como los fracasos se consideran oportunidades para aprender en un entorno libre de culpa, están más dispuestos a poner a prueba los límites de lo que es posible, a cuestionar las suposiciones y a admitir cuando las cosas han salido mal. Esto facilita el aprendizaje y la reorientación a partir de los errores, lo que a su vez permite fallas más rápidas y baratas, y mayores avances.
Hoy en día, los equipos deben aprender a entregar resultados en ciclos más cortos, y con menos recursos. Necesitan líderes que les ayuden a aprender colectivamente de sus éxitos y fracasos, a optimizar su rendimiento y a adaptarse rápidamente a las demandas cambiantes.
© 2025 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Artículo en inglés
Teams are the engine of the corporate machine. They bring together diverse sets of skills to solve problems, innovate and execute strategy. They’re also where the work experience is shaped, and where culture is experienced real time. Despite all of this, most management systems continue to focus on individual employees. This is particularly true of coaching. Good individual coaching is an immensely valuable management skill, but no matter how effective employees are on their own, they can only contribute to the real power of the collective if their managers provide them with quality support and coaching as a group.
A TEAM-BASED APPROACH
Leaders can close this gap by embracing the practice of team coaching, which shifts the focus from individual performance to collective impact. In this environment, a leader’s role is to support the team as an organic unit, providing support and guidance, setting routines and practices and creating constant opportunities for group learning.
Here are three important tools and techniques for fostering accelerated learning and successful outcomes in team coaching.
PROBLEM-BASED COACHING.
There’s a natural instinct among team leaders to step in and take over as problems and challenges arise. But in a team-coaching environment, leaders treat problems and challenges as opportunities for real-world learning and growth that all team members can — and have to — take advantage of.
One place that employs this approach effectively is the Osler Internal Medicine Training program at Johns Hopkins, where, from Day One, first-year doctors are expected to “own the patient experience” as they make their rounds, with the more-experienced physicians on the team serving as their guides and coaches. Although this approach requires a little more time and energy upfront than having the senior doctor simply step in to solve problems, the long-term benefits — accelerated learning, increased confidence, team spirit, a collective investment in the work — are substantial.
COACH, DON’T TELL.
A second and related leadership technique is based on the Socratic-method of teaching: Team leaders use questions, not answers, to invite and shape how team members understand situations and solve problems. It takes restraint and practice to learn how to formulate questions that prompt insights and shift thinking, but when leaders have mastered this skill, it can become a powerful management technique.
When team members respond to these questions, leaders often gain immediate and important insights into how well their teams understand the work, and where additional support may be required.
TREAT BOTH SUCCESSES AND FAILURES AS OPPORTUNITIES TO LEARN.
This approach transforms the work dynamic. When team members understand that successes and failures are both considered opportunities to learn in a no-blame environment, they become more willing to test the boundaries of what’s possible, to challenge assumptions and to admit when things have gone wrong. This makes it easier to learn and pivot from mistakes, which in turn enables faster and cheaper failures and bigger breakthroughs.
Teams today are having to learn how to deliver results in shorter cycles with fewer resources. They need leaders who can help them learn collectively from their successes and failures, optimize their performance and adapt quickly to changing demands.
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