Para cambiar la cultura de una empresa, comience con un comportamiento de alto impacto
E
l comportamiento es el núcleo de casi todos los desafíos que se plantean en el lugar de trabajo, desde el liderazgo y la toma de decisiones justas hasta un alto rendimiento y la adopción de la IA. Pero, ¿cómo deben actuar las organizaciones para influir en el comportamiento?
Durante los últimos cinco años, hemos estado diseñando y probando un modelo alternativo en una colaboración entre MoreThanNow, una empresa dedicada a la ciencia del comportamiento (fundada por James), y un colectivo de académicos. A continuación, compartimos los componentes de este enfoque, al que llamamos el modelo 4T.
El modelo 4T
Nuestro modelo científico de cambio de comportamiento consta de cuatro pasos. En primer lugar, se elige un comportamiento, decisión o resultado específico como objetivo; en segundo lugar, se desarrolla una teoría del cambio; en tercer lugar, se diseña una intervención oportuna; y, en cuarto lugar, se comprueba rigurosamente su efecto.
- Elegir un comportamiento, decisión o resultado específico
La segmentación por comportamiento es la parte más fácil y difícil de nuestro modelo. Es fácil porque habrá decenas, tal vez incluso cientos, de comportamientos relacionados con una aspiración cultural (como la innovación, la inclusión o un alto rendimiento) entre los que podrá elegir. Es difícil porque debe priorizar de manera implacable aquellos que tendrán el mayor impacto, idealmente utilizando su infraestructura de datos para extraer información y desarrollar hipótesis. Este trabajo suele realizarse mejor mediante la colaboración entre científicos del comportamiento y equipos de análisis de personas, que a menudo han desempeñado un papel importante en nuestras asociaciones con equipos de recursos humanos.
- Desarrollar una teoría del cambio
Una vez que haya identificado el comportamiento específico que desea cambiar, desarrolle una teoría sobre cómo va a cambiar ese comportamiento. A menudo, este es un proceso iterativo que implica hablar con las partes interesadas y con los empleados para identificar las barreras que les impiden cambiar, así como revisar la literatura científica sobre el cambio de comportamiento en busca de ideas o inspiración. Existen algunos atajos aquí: al igual que un médico, usted debe hacer su propio diagnóstico.
- Diseñar una intervención oportuna
La oportunidad es un principio obvio y, sin embargo, muy infrautilizado en nuestro modelo. Una vez que haya identificado su comportamiento objetivo y la teoría del cambio, debe diseñar y llevar a cabo su intervención en el momento oportuno, es decir, cuando las personas tengan la oportunidad de actuar. Esto puede significar motivar a las personas a utilizar la IA cuando tienen delante una herramienta que pueden probar; cambiar la forma en que los gerentes piensan sobre el rendimiento cuando revisan las evaluaciones; o desarrollar directrices sencillas que los directivos utilicen realmente para orientar sus conversaciones diarias con sus subordinados directos.
- Poner a prueba su trabajo
Ahora es el momento de comprobar si su intervención (o cuál de las múltiples alternativas) realmente conducirá a una mejora. Ahora es el momento de comprobar si su intervención (o cuál de las múltiples alternativas) realmente conducirá a una mejora. Recomendamos utilizar ensayos controlados aleatorios, cuando sea posible, para estimar con precisión el impacto causal de su intervención en los resultados que le interesan.
Finalmente, por supuesto, debe poner a prueba su impacto. Demostrar que su intervención ha funcionado según lo previsto le permitirá escalar el modelo 4T para abordar otros desafíos en el lugar de trabajo o corregir el rumbo a tiempo. Así podrá influir en un cambio significativo entre miles de empleados y equipos, y demostrarlo a sus partes interesadas. Este último paso es el que hará que todo cuente.
© 2026 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Artículo en inglés
Behavior is at the heart of nearly every workplace challenge, from leadership and fair decision-making to high performance and the adoption of artificial intelligence. But how should organizations go about influencing behavior?
For the past five years, we’ve been designing and testing an alternative model in a collaboration between MoreThanNow, a behavioral science practice founded by James, and a collective of academics. Below we share the components of that approach, which we call the 4T model.
THE 4T MODEL
Our scientific model of behavior change entails four steps. First, you choose a specific behavior, decision or outcome to target; second, you develop a theory of change; third, you design a timely intervention; and fourth, you robustly test your effect.
1. TARGET A SPECIFIC BEHAVIOR, DECISION OR OUTCOME
Behavioral targeting is both the easiest and hardest part of our model. Easy because there will be dozens, maybe even hundreds, of behaviors connected to a cultural aspiration such as innovation, inclusion or high performance for you to choose from. Hard because you must ruthlessly prioritize the one(s) that will make the biggest impact, ideally using your data infrastructure to mine for insight and develop hypotheses. This work is often best done through collaborations among behavioral scientists and people analytics teams, who have often featured heavily in our partnerships with human resources teams.
2. DEVELOP A THEORY OF CHANGE
Once you’ve identified a specific behavior that you want to change, develop a theory of how you’re going to change that behavior. Often, this is an iterative process of talking to stakeholders and employees to identify barriers that keep them from changing, and reviewing the scientific literature on behavior change for ideas or inspiration. There are a few shortcuts here: Like a doctor, you must make your own diagnosis.
3. DESIGN A TIMELY INTERVENTION
Timeliness is both an obvious and dramatically underused principle in our model. Once you’ve identified your target behavior and theory of change, you need to design and deliver your intervention when it matters — that is, when people have the opportunity to act. This might mean motivating people to use AI when there is a tool in front of them that they can try out; changing the way managers think about performance when they are considering their assessment ratings; or developing simple guidelines that managers will actually use to inform their daily conversations with direct reports.
4. PUT YOUR WORK TO THE TEST
Now is the time to test if your intervention — or which intervention among multiple alternatives — will actually lead to improvement. We recommend using randomized controlled trials, where possible, to accurately estimate the causal impact of your intervention on the outcome(s) you care about.
Finally, of course, you must put your impact to the test. Proving that your intervention worked as intended will enable you to scale the 4T model to address additional workplace challenges or to course-correct early. You will then be in a position to influence meaningful change among thousands of employees and teams — and prove it to your stakeholders. This last step will make it all count.
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