No deje que los despidos afecten sus esfuerzos de DEI
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urante la última década, muchas empresas han invertido más en iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI). Sin embargo, los despidos son donde la llanta se encuentra con el camino para las organizaciones que afirman estar comprometidas con la creación de culturas inclusivas. La forma en que los líderes y sus empresas afronten la recesión económica en el próximo año dirá mucho. He aquí algunas recomendaciones para los líderes que quieren establecer prácticas de despido arraigadas en la inclusión y la pertenencia.
Enfoque con empatía.
Los empleados son personas, y dejar ir a las personas nunca es fácil. Tanto si usted es el CEO o un líder de equipo, mostrar humildad y vulnerabilidad transmitirá que no está tomando la situación a la ligera o que solo se preocupa por la salud y el bienestar de la empresa. Demostrar que es humano le permitirá conectar mejor con los empleados, tanto con los que se van como con los que se quedan.
Considere la demografía al determinar qué roles eliminar.
Si bien no existe un enfoque único para determinar quién se verá afectado por la reducción de personal, las decisiones a menudo ocurren en la parte superior de la organización, impulsadas principalmente por objetivos de ahorro de costos. Al centrarse en el ahorro de costos a expensas de la inclusión, los líderes corren el riesgo de socavar el gran trabajo que han realizado para generar confianza y conectarse con sus empleados, en particular las mujeres y los empleados de color.
Tener la intención de decidir quién es despedido no se trata solo de proteger a la empresa de juicios, sino también de mantener una cultura inclusiva. Quién es despedido puede tener consecuencias no deseadas a largo plazo para las personas que se quedan.
Si recientemente contrató talentos diversos para aumentar su línea de talentos y luego decidió una política de “último contratado/primer despedido”, es probable que impacte de manera desproporcionada a las mujeres y las personas de color. La investigación longitudinal revela que históricamente los empleados afroamericanos se han visto especialmente afectados por este tipo de política.
Otro lugar al que los líderes suelen recurrir primero para reducir costos es reducir los contratistas en lugar de los empleados a tiempo completo. Según un estudio realizado por Pew Research, los latinos, los afroamericanos y los empleados de otros grupos excluidos tienen muchas más probabilidades de ser trabajadores independientes y, por lo tanto, es más probable que se vean afectados cuando una empresa reduce su grupo de contratistas.
Diseñe paquetes de indemnización inclusivos.
La inclusión debe estar en el centro de las ofertas de indemnización de su empresa. He aquí tres pilares clave a considerar:
— En lugar de solo ofrecer una o dos semanas de pago por año de servicio, ofrezca un paquete básico y luego considere el crédito por antigüedad además de eso. Los empleados que se unieron hace poco probablemente dejaron buenos trabajos para unirse a usted. No deberían ser penalizados por decisiones comerciales.
— Ofrezca un mínimo de tres a seis meses de COBRA (Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act) para ayudar a brindar continuidad a las necesidades médicas de los empleados. También considere permitir que los empleados tomen su distribución COBRA de una sola vez, lo que les permite administrar sus finanzas en función de lo que ellos y sus familias necesitan.
— Ofrezca el mismo paquete de indemnización a los candidatos cuyas ofertas haya rescindido.
No coloque la carga sobre el empleado.
Cada empleado que es despedido merece escuchar directamente del liderazgo cómo se tomaron las decisiones y por qué. También merecen una conversación uno a uno para comprender qué apoyo recibirán de la empresa. Asegúrese de que la espera entre el anuncio de que su empresa llevará a cabo despidos y las conversaciones individuales posteriores sea lo más breve posible. Asegúrese de que toda la información se proporcione en múltiples formatos y proporcione múltiples vías para que los exempleados hagan preguntas.
Si su lugar de trabajo es presencial, asegúrese de que los empleados despedidos puedan volver a casa sin tener que sufrir humillaciones. Si su lugar de trabajo es remoto o híbrido, facilite que los empleados devuelvan el equipo de la empresa sin tener que pagar de su bolsillo.
No se olvide de sus “sobrevivientes”.
Uno de los errores más comunes es creer que todo vuelve a la normalidad inmediatamente después del anuncio. Nunca olvide que las personas que se quedan con usted están observando cómo maneja la comunicación sobre los despidos, cómo trata a los empleados que se van y cómo apoya a los empleados después de que se van.
Cada empleado retenido tendrá un proceso individual y un cronograma a medida que se adapte a la nueva normalidad. Es común lidiar con una versión laboral de la “culpa del sobreviviente”. En un estudio realizado por Leadership IQ, el 74% de los empleados que mantuvieron su trabajo durante un despido informaron que su productividad había disminuido desde el despido. Facilitar y formalizar las comunicaciones en curso ayudará a reconstruir la confianza. Anime a los empleados retenidos a conectarse con exempleados, ofrezca hacer presentaciones, comparta recomendaciones de LinkedIn y proporcione referencias.
Cuando finaliza el proceso de reducción de personal, los líderes tienen la oportunidad de restablecer la cultura, lo que hace que DEI sea fundamental para el futuro de la empresa. Aconsejamos a nuestros clientes que hagan lo siguiente después de los despidos:
Reenfocar y alinear en torno a una nueva estrategia impulsada por un propósito.
A veces, la reducción de personal requiere que la empresa se concentre en una estrategia refinada e impulsada por un propósito. Destilar la información y llevar la estrategia a una sola página que alinee a todo el equipo puede ayudar a la organización a avanzar con entusiasmo renovado.
Evaluar la cultura.
Realice una evaluación de la cultura para determinar qué áreas requieren mejoras. Es probable que no sea factible o necesario realizar una revisión integral de la cultura, pero realizar una evaluación posterior al despido puede enfocarse en áreas específicas que deben abordarse y ayudar a establecer el camino hacia la cultura inclusiva que siempre ha querido y que su empresa necesita.
Asociarse con los empleados.
Tener que “hacer más con menos” conlleva muchos desafíos reales, y los líderes deben involucrar a los empleados para crear la base de un entusiasmo y una motivación renovados. No les diga simplemente qué hacer, invítelos a participar.
A medida que pasamos a las separaciones, es esencial recordar que la forma en que despedimos a las personas es tan importante como la forma en que las contratamos y promovemos.
© 2022 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Al centrarse en el ahorro de costos a expensas de la inclusión, los líderes corren el riesgo de socavar el gran trabajo que han realizado para generar confianza y conectarse con sus empleados, en particular las mujeres y los empleados de color.
Cada empleado que es despedido merece escuchar directamente del liderazgo cómo se tomaron las decisiones y por qué.
Nunca olvide que las personas que se quedan con usted están observando cómo maneja la comunicación sobre los despidos, cómo trata a los empleados que se van y cómo apoya a los empleados después de que se van.
A medida que pasamos a las separaciones, es esencial recordar que la forma en que despedimos a las personas es tan importante como la forma en que las contratamos y promovemos.
Don’t Let Layoffs Undermine Your DEI Efforts
Corey Jones, Daina Middleton and Rebecca Weaver
c.2022 Harvard Business School Publishing Corp.
Corey Jones is co-founder of PrismWork, a consultancy focused on cultural transformation in the workplace. Daina Middleton is a collaborator at PrismWork. Rebecca Weaver is a consulting partner at PrismWork and is the founder and CEO of HRuprise, an employee advocacy and HR consulting firm.
From HBR.org
Over the past decade, many companies have invested more into diversity, equity and inclusion (DEI) initiatives. But layoffs are where the rubber meets the road for organizations claiming a commitment to creating inclusive cultures. How leaders and their companies navigate the economic downturn in the coming year will speak volumes. Here are some recommendations for leaders who want to establish layoff practices rooted in inclusion and belonging.
APPROACH WITH EMPATHY.
Employees are people, and letting people go is never easy. Whether you’re the CEO or a team leader, showing humility and vulnerability will convey that you’re not taking the situation lightly or only care about the health and welfare of the business. Demonstrating that you’re human will enable you to better connect with employees — both those who are leaving and those who are staying.
CONSIDER DEMOGRAPHICS WHEN DETERMINING WHICH ROLES TO ELIMINATE.
While there’s no one-size-fits-all approach to determining who will be impacted by downsizing, decisions often occur at the top of the organization, driven first and foremost by cost-savings goals. By focusing on cost savings at the expense of inclusion, leaders risk undermining the great work they’ve done to build trust and connect with their employees, particularly women and employees of color.
Being intentional about deciding who gets laid off is not just about protecting the company from lawsuits — it’s also about maintaining an inclusive culture. Who gets laid off can have long-term unintended consequences for the people who remain.
If you’ve recently hired diverse talent to increase your pipeline and then decide on a “last hired/first fired” policy, you’re likely to disproportionately impact women and people of color. <a href=»https://www.brookings.edu/wp-content/uploads/1973/01/1973a_bpea_freeman_gordon_bell_hall.pdf» rel=»nofollow»>Longitudinal research</a> reveals that Black employees have historically been particularly affected by this type of policy.
Another place leaders often turn to first to cut costs is reducing their contractors rather than full-time employees. According to a study done by <a href=»https://www.pewresearch.org/fact-tank/2021/12/15/racial-and-ethnic-differences-stand-out-in-the-u-s-gig-workforce/» rel=»nofollow»>Pew Research</a>, Latinos, Black people and employees from other excluded groups are much more likely to be gig workers and therefore more likely to be impacted when a company reduces its contractor pool.
DESIGN INCLUSIVE SEVERANCE PACKAGES.
Inclusion should be at the heart of your company’s severance offerings. Here are three key pillars to consider:
— Rather than just offering one to two weeks of pay per year of service, offer a base package and then consider credit for seniority on top of that. Employees who joined recently likely left good jobs behind to join you. They shouldn’t be penalized for business decisions.
— Offer a minimum of three to six months of COBRA (Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act) to help provide continuity for employees’ medical needs. Also consider allowing the employees to take their COBRA distribution all at once, which enables them to manage their finances based on what they and their families need.
— Offer the same severance package to candidates whose offers you have rescinded.
DON’T PLACE THE BURDEN ON THE EMPLOYEE.
Every employee who is laid off deserves to hear directly from leadership on how the decisions were made and why. They also deserve a one-on-one conversation to understand what support they will receive from the company. Make sure the wait between announcing that your company will be conducting layoffs and the subsequent one-on-one conversations is as short as possible. Ensure all information is provided in multiple formats and provide multiple avenues for former employees to ask questions.
If your workplace is in person, ensure that laid-off employees can get home without having to suffer indignities. If your workplace is remote or hybrid, make it easy for employees to return company equipment without having to pay out of pocket.
DON’T FORGET YOUR “SURVIVORS.”
One of the most common missteps is believing everything is back to normal immediately following the announcement. Never forget that the people staying with you are watching how you handle communication about the layoffs, how you treat employees who are leaving and how you support employees after they leave.
Each retained employee will have an individual process and timeline as they adjust to the new normal. Dealing with a workplace version of “survivor’s guilt” is common. In a <a href=»https://www.leadershipiq.com/blogs/leadershipiq/29062401-dont-expect-layoff-survivors-to-be-grateful» rel=»nofollow»>study by Leadership IQ</a>, 74% of employees who kept their job during a layoff reported that their productivity had declined since the layoff. Facilitating and formalizing ongoing communications will help rebuild trust. Encourage retained employees to connect with former employees, offer to make introductions, share LinkedIn recommendations and provide references.
When the downsizing process is over, leaders have the opportunity to reset the culture, making DEI foundational to the company’s future. We advise our clients to do the following after layoffs:
REFOCUS AND ALIGN AROUND A NEW PURPOSE-DRIVEN STRATEGY.
Sometimes, downsizing requires the company to focus on a refined purpose-driven strategy. Distilling the information and getting the strategy to a single page that aligns the entire team can help the organization move forward with renewed enthusiasm.
EVALUATE YOUR CULTURE.
Conduct a culture assessment to determine which areas require improvement. It’s likely not feasible or necessary to do a comprehensive culture overhaul, but conducting a post-layoff assessment can target specific areas to be addressed and help lay a path to the inclusive culture you’ve always wanted and your business has needed.
PARTNER WITH EMPLOYEES.
Having to “do more with less” comes with many real challenges, and leaders should engage employees to create the foundation for renewed enthusiasm and motivation. Don’t just tell them what to do — <a href=»https://hbr.org/2022/04/change-is-hard-heres-how-to-make-it-less-painful» rel=»nofollow»>invite them to participate</a>.
As we shift to separations, it is essential to remember that how we let go of people is as important as how we hire and promote them.
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