Pongamos fin a la productividad tóxica
L
a productividad tóxica es polifacética y se deriva de una compleja combinación de factores psicológicos y sociales. Las normas de productividad están profundamente arraigadas en nuestra psique debido a que crecimos en entornos que equiparan el trabajo arduo con la virtud, y el descanso con la pereza. Esta creencia se ve reforzada por una cultura que fomenta el perfeccionismo, en la que las personas sienten que su valor personal está ligado a sus logros.
La productividad tóxica nunca terminará, e incluso puede empeorar, a menos que comencemos a medir los logros alcanzados, no las horas trabajadas.
La era del exceso de actividades
Las personas ya tienen dificultades para cumplir con los requisitos básicos de su trabajo, y si a esto le añadimos un asombroso aumento del 192% en las reuniones semanales después de la pandemia, la situación se vuelve mucho más complicada. Nos reunimos, trabajamos y colaboramos en exceso. A pesar de la creencia generalizada de que trabajar más horas significa mayor productividad, los datos y las investigaciones demuestran lo contrario.
Según un estudio de Atlassian, el 78% de los encuestados tiene dificultades para completar su trabajo debido al exceso de reuniones, y un sorprendente 67% de las personas en puestos directivos y superiores informan que tienen que trabajar horas extras debido a la sobrecarga de reuniones. El 76% de los encuestados se sienten agotados tras días repletos de reuniones, y el 80% cree que serían más productivos con menos tiempo de reuniones.
La estigmatización del descanso
A pesar de los ya conocidos beneficios de tomarse un tiempo libre (como la reducción del estrés, la mejora de la salud mental y el aumento de la productividad), varios estudios han demostrado que los trabajadores se ven privados de sus vacaciones.
La investigación de Pew revela que el 49% de las personas que no disfrutan de todo su tiempo libre pagado (PTO, por sus siglas en inglés) dicen que les preocupa quedarse atrás, el 43% dice que se sentiría mal por dejar que sus compañeros de trabajo asuman trabajo extra y el 19% teme que tomarse un descanso pueda perjudicar sus posibilidades de conseguir un ascenso.
La productividad tóxica afecta desproporcionadamente a las mujeres, quienes a menudo se ven agobiadas por el “segundo turno” de las tareas domésticas. Un estudio conjunto de LeanIn.org y McKinsey concluyó que las madres tienen tres veces más probabilidades que los padres de ocuparse de la mayoría de las tareas domésticas, y 1.5 veces más probabilidades de dedicar horas adicionales al quehacer y al cuidado de los niños. Esta doble carga hace aún más difícil que las mujeres justifiquen el descanso, lo que conduce a un mayor agotamiento.
El papel del liderazgo para romper el ciclo
Los líderes desempeñan un papel crucial en la perpetuación o ruptura del ciclo de productividad tóxica. Lamentablemente, muchos líderes modelan los mismos comportamientos que contribuyen a esta cultura nociva: enviar correos electrónicos a altas horas de la noche, prescindir del tiempo libre y glorificar el exceso de trabajo.
Para fomentar un entorno laboral más saludable, los líderes deben modelar hábitos de trabajo saludables. Esto incluye tomarse unas vacaciones y compartirlo abiertamente para que los empleados vean que está bien tomarse un descanso.
Los gerentes también deben establecer límites claros entre el trabajo y el tiempo personal, y reafirmar su compromiso con el bienestar.
Para abordar la raíz del problema de la productividad tóxica, comience por analizar las cargas de trabajo de sus empleados para hacerlas más manejables. Es conveniente hacer reducciones graduales en muchos lugares para que el cambio sea sostenible y duradero. Tomarse una semana libre para solucionar el agotamiento es una estrategia fallida si se vuelve a las mismas condiciones que llevaron al agotamiento en primer lugar. Sin embargo, reducir el exceso de reuniones es una gran estrategia.
Romper el ciclo de la productividad tóxica no es una tarea sencilla. Pero, existen destellos de esperanza en estos cambios sutiles, ya que algunos grupos, en particular las mujeres y los empleados de la generación Z, han comenzado a rechazar esta perspectiva anticuada. Eso suele suceder cuando se tiene una crisis existencial colectiva: las prioridades cambian y se pone de relieve lo que realmente queremos hacer por el resto de nuestros días.
© 2024 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Artículo en inglés
Toxic productivity is multifaceted and stems from a complex mix of psychological and societal factors. Productivity norms are deeply embedded in our psyches from growing up in environments that equate arduous work with virtue, and rest with laziness. This belief is further reinforced by a culture that encourages perfectionism, where individuals feel that their self-worth is tied to their achievements.
Toxic productivity will never end — and may even get worse — unless we start measuring goals achieved, not hours worked.
THE ERA OF OVERDOING EVERYTHING
People are already struggling to meet their core job requirements, but when you factor in a staggering 192% increase in weekly meetings post-pandemic, it becomes significantly more challenging. We are over-meeting, over-looping and over-collaborating. Despite the longstanding perception that more hours worked means higher productivity, data and research are finding otherwise.
Research by Atlassian found that 78% of respondents struggle to complete their work due to excessive meetings and a shocking 67% of people at the director level and above report having to work overtime due to meeting overload. Seventy-six percent of respondents feel drained after days packed with meetings, and 80% believe they’d be more productive with less meeting time.
THE STIGMATIZATION OF REST
Despite the well-known benefits of taking time off — including reduced stress, improved mental health and increased productivity upon return — several studies have shown that workers are vacation-deprived.
Pew research finds that 49% of people who don’t take their full PTO say they worry about falling behind, 43% say they would feel badly about coworkers taking on extra work and 19% worry that taking time off might hurt their chances of getting a promotion.
Toxic productivity disproportionately impacts women, who are often burdened with the “second shift” of domestic duties. A joint LeanIn.org and McKinsey study found that mothers are over three times more likely than fathers to handle the majority of household tasks, and 1.5 times more likely to spend additional hours on chores and child care. This dual burden makes it even harder for women to justify rest, leading to higher burnout.
THE ROLE OF LEADERSHIP IN BREAKING THE CYCLE
Leaders play a crucial role in either perpetuating or breaking the cycle of toxic productivity. Unfortunately, many leaders model the very behaviors that contribute to this unhealthy culture — sending emails late at night, forgoing time off and glorifying overwork.
To foster a healthier work environment, leaders should actively model healthy work habits themselves. This includes taking a vacation and sharing it openly so employees feel like taking PTO is encouraged.
Managers should also exemplify clear boundaries between work and personal time, and highlight their commitment to well-being.
To get at the root cause of toxic productivity, start by analyzing employee workloads to make them more manageable. You want to make incremental reductions in many places so the change is sustainable and enduring. Taking a week off to fix burnout is a losing strategy if you’re returning to the same conditions that led to burnout in the first place. But reducing over-meeting? That’s a winning strategy.
Breaking the cycle of toxic productivity is no simple task. But I see glimmers of hope in these subtle shifts as some groups, particularly women and Gen Z employees, have started to push back on this antiquated perspective. That tends to happen when you have a collective existential crisis — priorities change, and how you really want to spend the rest of your days comes into focus.
Nuestros consejos favoritos de gestión sobre el cambio organizacional
He aquí una selección de nuestros consejos de gestión favoritos para liderar el cambio organizacional.
Nuestros consejos favoritos de gestión sobre el cambio organizacional
A continuación, presentamos una selección de nuestros consejos de gestión favoritos para liderar el cambio organizacional.
Cómo pueden los líderes construir una cultura de alta capacidad de acción
El liderazgo de alta capacidad de acción es la práctica de elegir e instalar deliberadamente creencias que hacen que el esfuerzo valga la pena, que la acción se sienta posible y que el progreso sea visible.
